[
    {
        "question": "대학교를 졸업하고 대학원 석사과정을 수료한 후 방위병으로 근무 중이던 피해자의 일실수입을 대학졸업 이상의 학력을 가진 근로자의 전직종 평균임금에 의해 산정한 원심의 조치를 긍정할 수 있는가?",
        "answer": "대학교를 졸업하고 대학원 석사과정을 수료한 후 사고 당시 방위병으로 근무중이던 만 30세 4개월 남짓 된 자가 군복무를 종료한 후에는 적어도 대학졸업 이상의 학력을 가진 근로자의 초임정도에 해당하는 임금상당의 수익을 얻을 수 있을 것이라고 하여, 사고시에 가까운 시점의 대학졸업 이상의 학력을 가진 30세 내지 34세 남자의 전직 종평균임금을 일실수입상실액으로 본 원심의 조치는 정당하다."
    },
    {
        "question": "전공의가 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당하는가?",
        "answer": "전공의가 비록 전문의시험 자격취득을 위한 필수적인 수련과정에서 수련병원에 근로를 제공하였다 하더라도 전공의의 지위는 교과과정에서 정한 환자진료 등 피교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있다고 할 것이고 또한 병원측의 지휘감독 아래 노무를 제공함으로써 실질적인사용, 종속관계가 있다고 할 것이므로 전공의는 병원 경영자에 대한 관계에 있어서 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다."
    },
    {
        "question": "노동부장관의 허가를 받지 않은 근로자공급사업자가 공급을 받는 자와 체결한 근로자공급계약은 유효한가?",
        "answer": "직업안정법 제33조 제1항에서 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하면서 노동부장관의 허가를 얻은 자에 대하여만 이를 인정하고 있는 것은 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 종래의 폐단을 방지하고 근로자의 자유의사와 이익을 존중하여 직업의 안정을 도모하고 국민경제의 발전에 기여하자는 데 그 근본목적이 있는바, 노동부장관의 허가를 받지 않은 근로자공급사업자가 공급을 받는 자와 체결한 공급계약을 유효로 본다면, 근로기준법 제8조에서 금지하고 있는 법률에 의하지 아니하고 영리로 타인의 취업에 개입하여 이득을 취득하는 것을 허용하는 결과가 될 뿐만 아니라, 위와 같은 직업안정법의 취지에도 명백히 반하는 결과에 이르게 되므로 직업안정법에 위반된 무허가 근로자공급사업자와 공급을 받는 자 사이에 체결한 근로자공급계약은 효력이 없다고 보아야 한다."
    },
    {
        "question": "청구인 사업장의 사업종류는 산재보험료율표의 사업종류 분류상 “육상화물취급업”에 해당된다고 할 것이므로, 청구인에 대하여 위 사업종류에 따른 보험료율을 적용하여 부과하는 처분은 적법한가?",
        "answer": "청구인 사업장은 완성차량의 세차·치장관리·고객인도 등 전반적인 출고관리 서비스 및 완성차량을 전국 각 지방에 소재한 자동차 출고하치장으로 운반하는 운송업무를 다른 운송업체에 하청하는 운송주선업과 청구인 회사의 직영 카캐리어를 이용하여 자동차 탁송운송업을 하는 업체로서, 출고관리서비스 및 운송주선업과 자동차 탁송운송업을 하는 2종류의 사업이 행하여지고 있으나 청구인 사업장의 운송팀에서 제공되는 서비스가 자동차 탁송업무이므로 이에 따라 피청구인이 청구인 사업장의 운송팀 인원을 탁송업무에 종사하는 것으로 분류한 점, 청구인 사업장 근로자 중 자동차 탁송업무 근로자수와 출고관리서비스 및 운송주선업 근로자수를 비교해보면 2000년 2월 이래로 자동차 탁송업무에 종사하는 근로자수(27인 내지 17인)가 출고관리서비스 및 운송주선업에 종사하는 근로자수(14인 내지 4인) 보다 비중이 큰 것으로 인정되는 점 등에 비추어 볼 때, 청구인 사업장의 사업종류는 산재보험료율표의 사업종류 분류상 “육상화물취급업”에 해당된다고 할 것이므로, 청구인에 대하여 위 사업종류에 따른 보험료율을 적용하여 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "근로복지공단이 교통사고 피해자 겸 피재근로자가 보험회사에 대하여 갖는 책임보험금 청구권을 대위할 수 있는가?",
        "answer": "근로복지공단이 산재보험법 규정에 따라 보험급여를 함으로써 취득하는 손해배상청구권은 피재근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권과 동일성이 그대로 유지된다. 그런데 구 자배법 시행령 제3조 제1항 제2호 단서에 의하여, 교통사고 피해자는 교통사고의 발생에 기여한 자신의 과실의 유무나 다과에 불구하고 제2호 단서 규정에 의한 책임보험금 한도 내 진료비 해당액을 책임보험금으로 청구할 수 있다. 따라서 피해자에게 보험급여를 지급한 근로복지공단은 그 보험급여 지급액의 한도 내에서 피해자가 위 제2호 단서 규정에 의하여 보험회사에 대하여 갖는 동일한 성격의 책임보험금 청구권을 대위할 수 있다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006다82793 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "임신한 여성 근로자에게 업무에 기인하여 발생한 ‘태아의 건강손상’이 산업재해보상보험법 제5조 제1호에서 정한 근로자의 ‘업무상 재해’에 포함되는가?",
        "answer": "이러한 산재보험제도와 요양급여제도의 취지, 성격 및 내용에다가 아래에서 드는 근거들을 종합하여 보면, 산재보험법의 해석상 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 발생한 ‘태아의 건강손상’은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향 정도와 관계없이 산재보험법 제5조 제1호에서 정한 근로자의 ‘업무상 재해’에 포함된다고 봄이 타당하다."
    },
    {
        "question": "노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는가?",
        "answer": "신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.\n단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.\n노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "청구인은 피청구인으로부터 승인받은 고용환경개선 사업계획대로 건물을 증축하여 목욕시설 등을 설치하는 등 고용환경을 개선하여 월평균 근로자 수를 5명 증가시켜 지원금 수급요건을 갖추었다고 보는 것이 타당함에도 불구하고 행한 중소기업고용환경개선지원금 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "청구인 사업장은 고용환경개선공사 후 월평균근로자 수가 종전 7명에서 12명으로 5명 증가하여 고용환경개선 지원사업의 목적에 적합하게 신규 고용창출의 효과를 이룬 점, ⑥ ‘2013년 고용창출지원사업 시행지침’에 임차기간이 3년 이상 남아있는 시설에 사업주가 해당시설을 새로 설치하거나 시설 전체를 수리 또는 개조한 경우에도 시설투자를 한 것으로 보아 고용환경개선 지원요건을 충족하는 것으로 되어 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 피청구인의 주장대로 청구인이 처음부터 종교집회장을 설치할 목적으로 이 사건 건물의 증축공사를 한 것으로 볼 수 없고, 청구인은 피청구인으로부터 승인받은 고용환경개선 사업계획대로 건물을 증축하여 목욕시설 등을 설치하는 등 고용환경을 개선하여 월평균 근로자 수를 5명 증가시켜 지원금 수급요건을 갖추었다고 보는 것이 타당하다.\n 3) 따라서 이 사건 건물의 2014. 7. 10.자 사용승인서에 종전의 건축주와 용도가 기재되어 있어 청구인이 고용환경개선을 한 것으로 볼 수 없다는 이유로 피청구인이 한 이 사건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "사업에 대해 총공사금액에 위 노동부장관이 고시한 노무비율을 곱하여 1997년도분 임금총액을 산정하고 이에 따라 행한 이 건 처분이 위법·부당하다 할 수 없을 것인가?",
        "answer": "노무비율을 총공사금액에 적용한 것이 적법·타당한지 여부에 대하여 살피건대, 고용보험법 제56조제4항은 확정보험료의 산정의 기초가 되는 임금총액의 결정이 곤란한 경우에는 노동부장관이 정하여 고시하는 노무비율에 의해 임금총액을 결정하도록 하고 있는바, 여기서 임금총액의 결정이 곤란한 경우라 함은 피보험자인 각 근로자의 임금전부가 결정 곤란한 경우는 물론 이 사건의 경우와 같이 건설공사의 일부가 하도급에 의해 이루어지고 그 하도급에 의한 근로자의 임금액의 결정이 곤란하여 결과적으로 당해 사업의 임금총액의 결정이 곤란한 경우도 포함된다고 보아야 할 것이다. 또 위 노동부고시에서도 이러한 경우에 적용될 건설공사의 노무비율을 정하면서 단순히 총공사금액의 ○%라고만 규정하고 있는바, 여기서의 총공사금액이 하도급에 의한 공사금액이 아니라 건설공사 전체의 공사금액을 가리키는 것임은 그 문언에 비추어 보아 분명하다고 할 것이다.\n그렇다면 피청구인이 청구인의 사업에 대해 총공사금액에 위 노동부장관이 고시한 노무비율을 곱하여 1997년도분 임금총액을 산정하고 이에 따라 행한 이 건 처분이 위법·부당하다 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "연월차휴가근로수당을 미리 월정 임금에 포함시킨 포괄임금 계약의 효력이 있는가?",
        "answer": "근로기준법상의 연차 및 월차휴가제도는 근로자가 인간다운 생활을 할 수 있는 헌법상의 권리가 구체화된 것으로 근로자에게 일정 기간 동안 사용자에 대한 취업의무로부터 해방됨으로써 육체적·정신적 피로를 회복하여 노동력을 유지·증진할 수 있는 기회를 제공하도록 하는 제도인바, 그 목적이나 취지에 비추어 사용자가 근로자와의 약정에 의하여 근로자가 연·월차휴가 청구권의 행사로 얻게 되는 연·월차휴가일에도 근로할 것을 정하고 그 연·월차휴가일의 근로에 대한 이른바 연·월차휴가근로수당을 미리 지급키로 하는 연·월차휴가권의 매수예약은 강행법규인 근로기준법이 정하고 있는 연·월차휴가권의 행사를 사실상 저지하는 결과를 초래하게 되어 유효성을 인정할 수 없으므로, 그와 같은 연·월차휴가근로수당을 미리 월정 임금에 포괄적으로 포함시킨 임금약정은 이를 포함시킨 부분에 한해서는 무효이다."
    },
    {
        "question": "근로기준법 제63조 제1호의 식물 재배사업’에 종사한 근로자에 대하여 초과 근로에 대한 수당을 지급하기로 하는 사용자의 취업규칙이 있는 경우 초과 근로수당 지급의무가 발생하는가?",
        "answer": "근로기준법 제63조 제2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 되어 있다 하여도 사용자의 취업규칙 등에 초과 근로에 관하여 통상임금 범위 내의 수당 등을 지급하기로 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 근로기준법 제63조의 규정에도 불구하고 취업규칙 등에 정한 바에 따라 그 초과 근로에 대한 수당 등을 지급하기로 한 것으로 보아야 한다는 것이 대법원의 판례이고, 이러한 판례의 법리는 그 적용대상인 근로관계의 실질 및 규정의 취지가 같다고 볼 수 있는 근로기준법 제63조 제1호의 사업에도 마찬가지로 적용된다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는지?",
        "answer": "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다."
    },
    {
        "question": "사업장의 실질적 사업주는 안○○로 보인다. 따라서 피청구인이 이 사건 사업장의 실질적인 사업주를 다시 조사한 후 고용보험료 및 산재보험료 등을 징수할 수 있음은 별론으로 하고, 청구인이 이 사건 사업장의 명의상 사업주라는 이유만으로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다고 할 것인가?",
        "answer": "청구인은 경상남도 ○○시 ○○길 ○○에서 강정, 꽈배기의 제조업을 하는 ‘정○○품’의 사업자등록증상 대표자인데, 근로복지공단은 이 사건 사업장이 고용보험 및 산업재해보상보험의 당연가입대상 사업장에 해당함에도 불구하고 가입이 되어 있지 않다는 이유로 직권으로 고용보험 및 산재보험 보험관계 성립조치를 하였고, 이에 따라 피청구인은 고용보험료 및 산재보험료를 징수하는 처분을 한바, 피청구인은 보험가입자는 사업자등록증상 대표자로 보아야 한다는 이유로 이 사건 처분을 하였으나, 위에서 보는 바와 같이 보험관계 당사자는 실질관계에 의해 결정되어야 할 것이므로 청구인이 이 사건 사업장의 실질적인 사업주였는지 살펴보아야 할 것인데, 위 인정사실에 따르면, 청구인이 2013. 4. 30. 안○○에게 1억원을 빌려준 사실이 확인되고 이 사건 사업장의 개업연월일이 금전소비대차계약 공정증서가 작성된 다음 날인 ‘2013. 5. 1.’인바, 신문광고를 통해 이 사건 사업장에 투자를 하고 안○○에게 명의를 빌려주게 되었다는 청구인의 진술에 신빙성이 있는 점, 부산고용노동청○○지청장은 이 사건 사업장의 실질적인 사업주를 ‘안○○’로 하여 이 사건 사업장에 대한 도산등사실을 인정하였고, ‘도산등사실인정 복명서’에 따르면 이 사건 사업장의 실질적인 사업주인 안○○가 투자자인 청구인의 명의를 사용하여 공장건물주와 임대차계약을 체결하였다는 등의 내용이 기재되어 있고, 안○○가 근로자들의 임금을 체불하였다는 취지로 기재되어 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 사업장의 실질적 사업주는 안○○로 보인다. 따라서 피청구인이 이 사건 사업장의 실질적인 사업주를 다시 조사한 후 고용보험료 및 산재보험료 등을 징수할 수 있음은 별론으로 하고, 청구인이 이 사건 사업장의 명의상 사업주라는 이유만으로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "근로복지공단은 보험급여로 보상받은 자가 아닌 다른 상속인들의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위행사할 권한이 있는가?",
        "answer": "산업재해보상보험법 제54조 제1항에 따라 근로복지공단이 대위할 수 있는 ‘수급권자의 제3자에 대한 손해배상청구권’은 근로복지공단이 지급한 보험급여와 동일한 성질의 것에 한하므로, 유족보상일시금에 기하여 일실수입에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있으나, 장의비에 기하여 일실수입에 대한 손해배상청구권을 대위할 수는 없다. 제3자의 행위로 인하여 산업재해보상보험법에 의하여 유족급여를 한 근로복지공단은 특별한 사정이 없는 한 수급권자에게 지급된 보험금의 한도 내에서 수급권자의 제3자에 대한 손해배상청구권만을 대위하여 행사할 수 있다. 근로복지공단이 현실로 보험급여에 의하여 보상을 받은 자가 아닌 다른 상속인들의 제3자에 대한 손해배상청구권까지 대위행사할 수 있다고 본 원심판결을 파기한 사례."
    },
    {
        "question": "노동조합활동으로 배포된 문서의 문언에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고 일부 내용이 허위 등이더라도, 그 목적이 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위한 것이고 문서 내용도 전체적으로 보아 진실한 경우, 위 문서배포행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는가?",
        "answer": "노동조합활동으로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성·배포한 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는 것이다."
    },
    {
        "question": "임금협정이나 단체협약의 규정에 비추어 운수회사가 근로자들에게 지급한 일당에는 1일 10시간씩 월 25일 근로하는 것을 만근으로 삼아 그 한도 내에서의 연장근로수당과 주휴근로수당만이 포함되어 있다고 볼 것이고, 거기에 제한 없는 연장근로수당 일체가 포함되어 있다고 보기는 어려운가?",
        "answer": "운수회사와 노동조합과의 사이에 체결한 임금협정이나 단체협약에, 운전사, 안내원 등의 일당 중에 기본급 및 연장근로수당과 월 25일 이내에 해당하는 주휴수당이 포함되어 있고, 근로시간은 1일 8시간으로 하되 노사간 합의에 따라 1일 2시간 이내에서 연장근로를 할 수도 있으며, 근로일수는 월 25일로 한다고 규정되어 있다면 위 회사가 위 임금협정이나 단체협약에 근거하여 근로자들에게 지급한 일당에는 근로기준법상 기준근로시간인 1일 8시간과 2시간의 연장근로를 합한 10시간씩 월 25일 근로하는 것을 만근으로 삼아 그 한도 내에서의 연장근로수당과 주휴근로수당만이 포함되어 있다고 보는 것이 타당하고, 거기에 제한 없는 연장근로수당 일체가 포함되어 있다고 보기는 어렵다."
    },
    {
        "question": "행정처분의 내용대로 이행되어 그 집행이 종료된 경우, 동 처분의 취소를 구할 소의 이익이 있는가?",
        "answer": "노동조합임원개선명령 처분을 받고 조합이 조합장 선거일을 정하여 그 선거에서 소외인을 조합장으로 선출하고 그 결과까지 피고에게 보고하였다면 위 명령이 이미 이행되어 그 집행이 종료된 이상 위 명령처분의 취소를 구할 소의 이익이 없다."
    },
    {
        "question": "근로자에 대한 해고가 노동조합활동을 배제하기 위한 수단으로 행해진 경우에 부당노동행위라고 볼 수 있는가?",
        "answer": "원심판결 이유에 의하면, 원심은 소외 1에 대한 해고의 절차에 하자가 있다는 이유만으로 그 해고가 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것이 아니고, 원고가 주장하는 해고사유의 내용으로 보아 그것이 적법한 해고사유로서는 미흡하다는 점, 원고가 소외 1을 노동조합활동과 관련하여 적대사 하였고 동인을 징계함에 있어서 단체협약 소정의 절차를 밟지 아니한 점 등에 비추어 동인에 대한 해고가 그의 노동조합활동을 배제하기 위한 수단으로 행하여진 부당노동행위라고 판단한 것이며, 위에서 본 원심인정 사실에 비추어보면 위와 같은 판단은 정당하다 할 것이므로 원심판결에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다는 주장은 받아들일 수 없다. 논지는 이유 없다."
    },
    {
        "question": "문화관광부가 사회 일자리 창출사업의 하나로 공공도서관 개관시간을 연장하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 그 사업에는 기간제근로자 사용시간 제한의 예외 사유가 있다고 볼 수 있나요?",
        "answer": "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 ‘법 시행령’이라 한다) 제3조 제2항 제1호는 법 제4조 제1항 단서 제5호로 위임한 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유의 하나로 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 들고 있다. 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다. 따라서 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 법 제4조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다."
    },
    {
        "question": "약국 개설자가 아니면 의약품을 판매하거나 판매할 목적으로 취득할 수 없는가?",
        "answer": "「약사법」 제44조 제1항에 의하면 약국 개설자(해당 약국에 근무하는 약사 또는 한약사를 포함한다)가 아니면 의약품을 판매하거나 판매할 목적으로 취득할 수 없고, 같은 법 제76조 제1항 제3호 및 제81조 제1항에서 약국개설자가 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우 구청장은 기간을 정하여 업무의 전부 또는 일부의 정지를 명할 수 있고 대통령령으로 정하는 바에 따라 업무정지처분을 갈음하여 2억원(약국개설자 또는 한약업사는 5천만원) 이하의 과징금을 부과할 수 있으며, 같은 법 시행규칙 제96조 [별표 8] Ⅱ. 개별기준 제11호에서는 약국에서 약사 또는 한약사가 아닌 종업원 등이 의약품을 판매한 경우 1차 위반 시 업무정지 10일 처분이 규정되어 있는 한편, 같은 별표 Ⅰ. 일반기준 제12호 자목에서 해당 위반사항에 관하여 검사로부터 기소유예 처분을 받은 경우에는 해당 처분기준의 2분의 1의 범위에서 감경하여 처분할 수 있다고 규정되어 있고, 같은 법 시행령 제33조 [별표 2] 과징금 산정기준에서 약국개설자 또는 의약품등 소매업자의 경우 전년도 총매출금액 285백만원 이상의 경우 업무정지 1일에 해당하는 과징금은 57만 원으로 되어 있다."
    },
    {
        "question": "징계대상자가 주도한 농성·시위의 목적이 근로조건에 관한 노동조합의 주장을 관철하기 위한 것이었고, 수단에 있어서도 정상근무를 마친 노조원들에 의하여 행해지긴 하였어도, 회사 본관건물의 일부를 점거하는 등의 방법으로 회사의 업무 운영이 저해되는 결과가 발생하였다면 조합활동이라기보다는 쟁의행위로 보아야 하는가?",
        "answer": "원고에 의하여 계획되고 그 실행이 주도되어 대부분의 노조원들이 참가한 2차례의 농성, 시위의 목적이 임금인상 등 근로조건에 관한 노동조합의 주장을 관철하는 데에 있었고, 그 수단에 있어서도 비록 정상근무를 마친 노조원들에 의하여 행해지긴 하였으나 일과시간 중에 또는 회사 내부의 근무지침에 위반하여 근무 후 퇴근을 거부하면서 회사 본관건물 일부를 점거한 채 또는 공장 내에서 구호를 외치고 노래를 부르면서 농성 또는 시위를 하여 앞에서 본 바와 같이 회사의 정상적인 업무 운영이 일부 저해되는 결과를 발생케 한 점에 비추어 보면 위와 같은 농성시위는 단순한 노동조합의 목적달성을 위한 통상적인 조합활동이라기보다는 쟁의행위라고 보아야 할 것이라고 판단하였는바, 기록에 대조하여 살펴보면 원심의 위 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론주장과 같은 채증법칙 위배나 심리미진으로 인한 사실오인이나 노동쟁의조정법 소정의 쟁의행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다. 노동조합업무를 위한 정당한 행위 내지 정당한 단체행동으로 볼 수는 없는 것으로 여겨지므로 이 사건 쟁의행위가 정당성을 상실하는 것으로서 피고 회사와의 단체협약과 피고 회사의 취업규칙 상의 징계해고사유 중 “중대한 비행 또는 정당한 명령에 대한 고의적인 불복종”에 해당된다고 본 원심의 결론은 정당하다.\n피고 회사의 당시 대표이사에게 폭언과 폭행을 하고, 그 해 피고 회사 발전부장의 명예를 훼손하는 발언을 하였다는 이유로 피고 회사로부터 징계해고된 사실, 원고가 실제로 위 징계사유로 삼은 각 행위를 한 사실을 각 인정한 다음, 위 징계사유 중 원고가 2차례에 걸쳐 불법쟁의행위를 주도한 점과 회사 발전부장의 명예를 훼손하는 행위를 한 점이 징계해고사유에 해당하는데 피고 회사의 특성, 원고의 3차례에 걸친 징계전력과 위 교통사고 사실, 그밖에 이 사건에 나타난 위 불법쟁의행위의 배경, 경위, 그로 인한 피고 회사의 손해 등에 비추어 보면 위 징계해고는 정당한 이유가 있다 할 것이라고 판단하였다."
    },
    {
        "question": "상당한 이유 없이 기능직 사원을 기능직에서 사무직으로, 다시 사무직에서 기능직으로 수차에 걸쳐 수시로 전직처분을 하고 다른 기능직 사원과 차별하여 연장근로 등을 시키지 않음으로써 수입이 감소된 데 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 5일간 작업거부를 한 근로자에 대한 해고처분이 징계권의 남용이나 형평의 원칙에 위배되는가?",
        "answer": "상당한 이유 없이 기능직 사원을 기능직에서 사무직으로, 다시 사무직에서 기능직으로 수차에 걸쳐 수시로 전직처분을 하고 다른 기능직 사원과 차별하여 연장근로 등을 시키지 않음으로써 수입이 감소된 데 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 5일간 작업거부를 한 근로자에 대한 해고처분이 징계권의 남용이나 형평의 원칙에 위배된 무효의 처분이라고 본 사례."
    },
    {
        "question": "사업에 적용되는 보험료율에 의해 그 금액이 결정되는 것이고 건설공사에 적용되는 보험료율을 정할 때에는 위와 같은 사정도 고려요소의 하나가 될 것이므로 단지 적용대상 근로자의 범위에 다소 차이가 있음에도 불구하고 임금총액이 산재보험의 경우와 동일하게 결정되었다는 이유만으로 이를 위법·부당하다고는 할 수 없을 것인가?",
        "answer": "고용보험료 정산시 산재보험의 경우와 동일하게 임금총액을 결정하는 것이 적법·타당한지 여부에 대하여 살피건대, 임금총액의 결정기준이 되는 노무비율은 정부가 가지고 있는 여러 자료를 기초로 하여 건설공사에 있어서 통상적으로 공사금액에서 임금이 차지하는 비율을 추정하여 결정하는 것이고, 또 산재보험에는 적용되나 고용보험의 적용대상에서는 제외되는 근로자가 건설공사에서 차지하는 비중이 반드시 이를 고려하여야 할 정도로 크다고 볼만한 자료도 없을 뿐 아니라 고용보험이나 산재보험의 보험료는 임금총액과 함께 당해 사업에 적용되는 보험료율에 의해 그 금액이 결정되는 것이고 건설공사에 적용되는 보험료율을 정할 때에는 위와 같은 사정도 고려요소의 하나가 될 것이므로 단지 적용대상 근로자의 범위에 다소 차이가 있음에도 불구하고 임금총액이 산재보험의 경우와 동일하게 결정되었다는 이유만으로 이를 위법·부당하다고는 할 수 없을 것이다.\n한편, 청구인은 일용근로자에 대한 임금이 포함된 산재보험법상의 임금총액을 고용보험법상의 실업급여보험료 산정에 적용하여 한 이 건 처분은 위법·부당하다고 주장하나, 위 인정사실에 의하면, 피청구인이 확정 정산한 고용안정사업 및 직업능력개발사업의 보험료 산출근거인○○재건축사업, ○○복합빌딩공사중철골공사 및 ○○연립재건축공사의 임금총액은 각각 30억 7,725만 7,911원, 1억 901만 8,938원 및 28억3,758만1,413원 등이나, 실업급여 산출에 적용된 임금총액은 각각 1,607만 8,900원, 0원 및 3억 1,519만 3,000원 등으로 위의 임금총액 보다 적은 금액인 점에 비추어 볼 때, 실업급여 보험료 산정의 기준이 된 임금총액은 일용근로자의 임금을 제외한 것이라고 인정되며, 따라서 이에 대한 청구인의 주장은 이유 없다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "청구인회사의 경우 ‘기계기구제조업’으로 흡수적용되었던 서울본사의 사업종류가 인천공장의 폐업으로 건설업본사임을 인정받아 ‘기타의 각종사업(각급사업소)’으로 변경(회복)되었을 뿐 이 사건 공영주차장 건설공사 등의 일부는 처음부터 건설업으로 사업종류를 적용받아 왔다면, 피청구인이 적용한 사업종류의 분류가 잘못 되었다고 볼만한 사유가 있다고 인정하기 어려우므로 동 사업종류의 분류에 따라 산재보험료 및 고용보험료를 재산정하여 추가로 부과한 처분은 적법한가?",
        "answer": "건설공사 착공시마다 건설부분 산재보험 및 고용보험을 가입하고 있으며 제조부분은 하청으로 한다고 되어 있는 점, 위 시행규칙에 의하면 사업자가 제품을 생산하여 직접 설치하는 경우 그 설치공사를 당해 제품의 제조업에 포함되는 것으로 보기 위해서는 도급단위별로 자가생산제품의 설치공사 외에 다른 건설공사가 포함되어 있지 아니하여야 하나 청구인회사가 신고한 ‘서울특별시 △△구 □□동 공영주차장 공사’의 경우 자가생산제품(주차장치) 설치공사 외에 전기 및 소방공사가 포함되어 있는 등 자가생산제품의 제조업에 포함되는 것으로 보기는 어려운 점, 청구인회사의 경우 ‘기계기구제조업’으로 흡수적용되었던 서울본사의 사업종류가 인천공장의 폐업으로 건설업본사임을 인정받아 ‘기타의 각종사업(각급사업소)’으로 변경(회복)되었을 뿐 이 사건 공영주차장 건설공사 등의 일부는 처음부터 건설업으로 사업종류를 적용받아 왔던 점 등에 비추어 볼 때, 피청구인이 이 사건 공영주차장 건설공사에 대하여 적용한 사업종류의 분류가 잘못 되었다고 볼만한 사유가 있다고 인정하기 어려우므로 동 사업종류의 분류에 따라 산재보험료 및 고용보험료를 재산정하여 추가로 부과한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "청구인은 진폐예방법 시행령 제2조에서 정한 광업을 영위하는 사업장에서 근무하였을 뿐만 아니라 같은 법 시행령 제1조의2에 따른 분진작업을 담당하였음이 인정됨에도 불구하고, 피청구인이 이 사건 사업장이 진폐예방법의 적용을 받는 ‘광업’ 사업장에서 채석 및 채굴업을 수행한 이력이 확인되지 않는다는 이유로 행한 진폐재해위로금 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "다) 청구인이 분진작업을 수행하였는지 여부 위 인정사실에 의하면, 청구인은 ●●석산에서 발파한 원석을 석산과 10m 정도 떨어진 약 10평이 안 되는 가공실로 가져와 비트작업으로 돌을 절단·가공하는 작업을 하였다고 우리 위원회에 구체적으로 진술하고 있는데, 청구인이 이 사건 사업장에서 2009. 5. 1.부터 2010. 11. 14.까지, 2011. 3. 11.부터 2011. 6. 19.까지 근무한 사실이 인정되고, 피청구인도 청구인이 석재가공업을 수행한 이력이 확인된다고 인정하는 점 등을 종합하면, 청구인이 광물을 절단·가공하는 작업을 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 진폐예방법 시행령 제1조의2 제2호의 ‘토석·암석 또는 광물을 절단·가공하는 작업’에 해당하므로 청구인은 진폐예방법 제2조제3호에서 정한 ‘분진작업’을 수행했다고 봄이 타당하다.\n 2) 위와 같은 제반 정황들을 종합하면, 청구인은 진폐예방법 시행령 제2조에서 정한 광업을 영위하는 사업장에서 근무하였을 뿐만 아니라 같은 법 시행령 제1조의2에 따른 분진작업을 담당하였음이 인정되므로, 피청구인이 이 사건 사업장이 진폐예방법의 적용을 받는 ‘광업’ 사업장에서 채석 및 채굴업을 수행한 이력이 확인되지 않는다는 이유로 한 이 사건 처분은 부당하다."
    },
    {
        "question": "학교법인이 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도로 강의과목이나 시간을 배정하지 않는 등으로 강의할 수 없게 한 경우, 대학교수가 입은 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있는가?",
        "answer": "사용자는 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 자아를 실현하고 참다운 인격의 발전을 도모하도록 배려할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 경우 위와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하게 되고, 사용자는 이로 인하여 근로자가 입는 정신적 고통에 대하여 배상하여야 한다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조). 대학교수가 자신의 전공분야에 대해 강의하고 이를 통해 자신의 학문연구를 발전시키는 것은 대학교수의 인격권 실현에 있어 본질적 부분에 해당한다. 그러므로 대학교수의 사용자인 학교법인이 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등 특별한 사정이 없는데도 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도하에 강의과목이나 시간을 배정하지 않는 등으로 강의할 수 없게 하는 행위는 대학교수의 인격적 법익을 침해하는 것이 되고, 학교법인은 그로 인하여 대학교수가 입는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다(대법원 2012. 5. 9. 선고 2010다88880 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "청구인 등 산재보험 가입 대학에서 시간강사료를 누락한 임금총액을 기준으로 산정한 산재보험료를 신고·납부한 사실이 있고, 이에 대하여 피청구인이 확인하거나 조사하여 부족액을 추가징수하지 않았다면 행정청의 관행이 성립된 것이라고 볼 수 있는가?",
        "answer": "피청구인이 시간강사료가 누락되어 산재보험료가 신고·납부된 사실에 대하여 장기간에 걸쳐 묵인하였다거나 이에 대한 산재보험료를 부과하지 아니하기로 하였다고 보기도 어려운 점, 피청구인이 보험가입자가 실제 근로자에게 지급한 임금총액을 기준으로 하는 확정보험료를 신고하지 아니하거나 그 신고가 사실과 다른 경우에 그 사실을 조사하여 확정보험료를 산정하고 부족액을 징수할 수 있음에도 청구인이 신고·납부한 산재보험료에 대하여 매년 확인 조사하면서도 시간강사료가 누락된 사실을 지적하거나 관계서류의 제출 또는 검사를 요구한 사실이 없다고 하여 이를 피청구인이 시간강사료에 대하여 산재보험료를 부과하지 않겠다는 의사를 대외적으로 표시한 것이라고 단정하기는 어려운 점, 그 밖에 피청구인이 청구인 등 대학에서 신고한 산재보험료가 시간강사료를 누락한 임금총액을 기준으로 신고·납부된 사실을 알면서도 어떤 특별한 사정에 의하여 산재보험료를 부과하지 않는다는 의사가 있었고 이와 같은 의사가 대외적으로 명시적 또는 묵시적으로 표시되었다고 인정할 만한 명백한 증거도 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 단순히 청구인 등 산재보험 가입 대학에서 시간강사료를 누락한 임금총액을 기준으로 산정한 산재보험료를 신고·납부한 사실이 있고, 이에 대하여 피청구인이 확인하거나 조사하여 부족액을 추가징수하지 않았다고 하여 그러한 사정만으로는 행정청의 관행이 성립되어 이 건 산재보험료 부과 처분이 행정절차법 제4조제2항의 규정에 위배된다고 볼 수 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "알선을 거치지 아니하고 근로자를 채용한 후 채용장려금지급 신청한 것이 분명한 경우에 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, 상시근로자의 수가 5인미만인 청구인 사업장이 동법시행령 부칙 제4조의 시행일(1999. 2. 1.)이전인 1999. 1. 13. 고용조정으로 이직된 위 노○○을 채용하였으므로 동 부칙 제4조 단서규정을 적용할 수 없고, 청구인이 채용장려금을 지급받기 위해서는 동법시행령 제19조의 규정에 의하여 직업안정기관의 알선을 받아야 할 것이므로, 청구인이 직업안정기관의 알선을 받지 아니하고 위 노○○을 채용하였다는 이유로 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 이 사건 훈련비용을 지원받았다는 것을 이유로 위법·부당하다고 할 수 있는가?",
        "answer": "위 인정사실에 따르면 청구인은 이 사건 훈련기간 중 해외출국으로 훈련과정에 출석하지 않아 수료기준에 미달함에도 이 사건 훈련과정을 수료했다는 이유로 근로자 수강지원금을 신청하여 지급받았음이 인정되고, 피청구인은 청구인이 사실은 출석요건에 미달하여 훈련과정을 수료하지 못하였음을 알았더라면 청구인에게 근로자 수강지원금을 지급하지 않았을 것이므로 청구인의 행위는 지원대상자로서의 적격이 없는 자가 지원받을 자격을 가장하여 행한 부정행위로서 지원여부의 결정에 관한 피청구인의 의사결정에 영향을 미친 행위라고 할 것이므로, 청구인이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 이 사건 훈련비용을 지원받았다는 것을 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "개정된 퇴직금규정에 대하여 이의를 하지 않은 사실에 근거하여 퇴직금규정개정을 추인하였다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "퇴직금규정의 개정 당시 전체근로자의 의사를 집단적 의사결정방식에 의하여 묻는 것이 사실상 불가능하고 그러한 조치를 사용자에게 요구하는 것이 무리였다고 하여 정부투자기관이 이사회의 결의나 주무관청의 인가를 거쳐 퇴직금규정을 개정한 것만으로 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 퇴직금규정의 개정에 대한 근로자집단의 묵시적인 동의나 추인에 갈음할 수는 없는 것이고 이러한 사정이 근로자집단의 묵시적 동의나 추인이 있었다고 인정할 근거가 될 수도 없으며, 정부투자기관의 근로자들이 개정 후 7년여의 기간 동안 퇴직금규정의 개정에 대하여 이의를 하지 않았다는 것만으로 위 개정에 대하여 묵시적으로 동의하였다거나 추인하였다고 볼 수도 없다."
    },
    {
        "question": "노동조합이 개최한 집회의 참가자들 중 일부가 경찰관들을 폭행하여 상해를 입히고 경찰버스에 돌을 던져 유리창을 부수는 등 손괴행위를 한 사안에서, 집회 주최자인 노동조합과 상해 및 손괴행위를 한 집회 참가자들의 공동불법행위책임이 인정되는가?",
        "answer": "노동조합이 개최한 집회의 참가자들 중 일부가 집회장소를 이탈하여 회사 건물에 진입을 시도하다가 이를 저지하는 경찰관들을 폭행하여 상해를 입히고 경찰버스에 돌을 던져 유리창을 부수는 등 손괴행위를 한 사안에서, 집회 주최자인 노동조합과 상해 및 손괴행위를 한 집회 참가자들의 공동불법행위책임을 인정하고, 다만 주최자 및 질서유지인의 집회 질서유지에 본질적 한계가 존재하는 점 등 여러 사정을 참작하여 그 책임을 70%로 제한한 사례."
    },
    {
        "question": "의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 하나요?",
        "answer": "처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것이다(대법원 1996. 4. 9. 선고 96다1320 판결, 1997. 6. 24. 선고 97다5428 판결 등 참조). 원심이 위 서약서에서 말하는 \"근로관계 종료와 관련하여 추후 여하한 이의도 제기하지 않을 것을 서약합니다.\"라는 문언은 원고들이 향후 노사간의 합의에 따른 퇴직 사실에 대하여 이를 다투지 않는다는 의미로 한정하여 해석함이 상당하고, 부제소특약에까지 이른 것이라고는 볼 수 없다고 판단하여, 피고의 본안전 항변을 배척한 조치는 이러한 특약을 하게 된 당사자의 의사에 관하여 제대로 심리를 하지 아니하였거나 처분문서의 해석을 그르쳐 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것이라고 하지 않을 수 없다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다."
    },
    {
        "question": "근로기준법 제2조 제1항 제2호에서 정한 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 뜻하는가?",
        "answer": "‘사업주’란 사업경영의 주체를 말하고, ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다."
    },
    {
        "question": "특정 영업소에 관하여 식품접객업 중 일반음식점영업 신고를 마친 사람이 별개의 장소에서 식품제조·가공업을 하려면 해당 장소를 영업소로 하여 식품제조·가공업 등록의무를 이행해야 하는가?",
        "answer": "식품위생법은 식품 관련 영업을 하려는 사람은 영업종류별 또는 영업소별로 신고의무 또는 등록의무를 이행하도록 정하고 있다(식품위생법 제37조 제4항, 제5항). 따라서 특정 영업소에 관하여 식품접객업 중 일반음식점영업 신고를 마친 사람이 별개의 장소에서 식품제조·가공업을 하려면 해당 장소를 영업소로 하여 식품제조·가공업 등록의무를 이행해야 한다. 동일인이 별개의 장소에서 식품제조·가공업과 일반음식점영업을 각각 영위하고 있더라도, 그가 자신이 제조·가공한 식품을 보관·운반시설을 이용하여 그 음식점에 제공하는 행위는 별개의 사업자 간의 거래로서 유통과정을 거치는 행위라고 보아야 한다."
    },
    {
        "question": "청구인은 채용 당시 근로자들을 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 경우에 행한 청년추가고용장려금 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "③ 「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」 제12조제1항제1호에 근로계약기간을 정한 근로자는, 같은 호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하지 않는 한, 고용창출장려금(이 사건 지침 및 위 관계법령의 내용에 비추어 볼 때 ‘청년추가고용장려금’을 포함하는 용어라고 볼 것이다) 지원 대상에서 제외한다고 되어 있는 점, ④ 이 사건 근로자들의 근로계약기간이 정해져 있으므로 근로계약기간을 1년 이상으로 정하거나 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우를 전제로 하는 「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」 제12조제1항제1호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하는 근로자로 볼 여지도 없다고 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 청구인은 채용 당시 이 사건 근로자들을 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 것인바, 이에 관한 청구인의 주장은 받아들이기 어렵고 피청구인의 청구인에게 한 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "개인별 점수표를 만들어 점수 순으로 정리해고의 대상자를 선정하여 시행한 경우에 정리해고 대상자의 선정기준이 불공정하다고 볼 수 없다면 정리해고의 적법성 판단에 회사의 안정을 기해야 할 필요성도 같이 고려될 수 있는가?",
        "answer": "이 사건 단체협약 제31조는 월 연속 6회 이상의 무단결근을 당연퇴직사유로 정하고 있으나, 피고들은 이 사건 파업과 관련된 무단결근자를 당연퇴직하게 하는 대신 감점처리만 한 점 등을 종합하여 보면, 위 인사고과의 대상기간이 주로 파업기간에 관련되어 있어 근로자들이 이 사건 노조의 불법파업에 참가한 정도나 참가일수 등을 참작하여 고과를 한 것이므로, 이와 같은 항목의 설정이나 점수부여의 필요성이 인정되고, 그 평가방법에 다소 사용자의 주관성이 개입될 여지가 있다고 하더라도 배당된 점수 등에 비추어 현저히 자의적인 기준으로 보이지 아니하므로, 특별인사고과의 설정과 그 평가기준으로 말미암아 정리해고 대상자의 선정기준이 불공정하다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 피고들이 이 사건 정리해고를 조속히 마무리지어 회사의 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 볼 때, 위 선정기준은 공정성을 확보하기 위한 최소한의 장치를 갖춘 것으로서 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 것이었다고 보인다."
    },
    {
        "question": "청구인 박○○의 주장 및 제출 자료만으로는 청구인 박○○이 사용자의 지휘·감독 하에 임금을 목적으로 노무를 제공한 근로자라고 인정하기에 부족하다고 할 경우에, 청구인 박○○은 「근로기준법」 상의 근로자로 볼 수 없는가?",
        "answer": "(라) 한편, 청구인 박○○의 경우에는 박○○이 사임하기 전까지 이 사건 회사의 법인등기부등본상 이사로 등재되어 있었을 뿐만 아니라, 특히 2004. 11. 30.부터 2005. 8. 8.까지 이 사건 회사의 대표이사로서 업무를 수행하였고, 이 기간에는 고용보험료도 원천징수되어 있지 않은 점, 이 사건 회사의 출장명령서, 사직서 및 급여·상여대장 등에 청구인 박○○이 이사 자격으로 결재한 점 등에 비추어 볼 때, 청구인 박○○은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받아 대내외적으로 독자적으로 업무집행권을 행사하면서 그 사무를 처리한 임원으로 일응 추정할 수 있고, 청구인 박○○의 주장 및 제출 자료만으로는 청구인 박○○이 사용자의 지휘·감독 하에 임금을 목적으로 노무를 제공한 근로자라고 인정하기에 부족하다고 할 것이어서, 청구인 박○○은 「근로기준법」 상의 근로자로 볼 수 없다.\n (마) 따라서, 청구인들 중 청구인 박○○이 「근로기준법」 상의 근로자가 아니라는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없으나, 청구인 김○○이 법인 등기부등본상 이사로 등재되어 있었다는 사유만으로 「근로기준법」 상의 근로자가 아니라고 판단하여 행한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "단체협약이 본래의 유효기간이 경과한 후 불확정기한부 자동연장조항에 따라 계속 효력을 유지하게 된 경우, 단체협약의 유효기간이 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1항, 제2항에 따라 일률적으로 2년으로 제한되는가?",
        "answer": "노동조합법 제32조 제3항 단서는 단체협약이 유효기간 경과 후에도 불확정기한부 자동연장조항에 따라 계속 효력을 가지게 된 경우에는 당사자 일방이 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고하여 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 정하고 있다. 이는 노동조합법 제32조 제1항 및 제2항에도 불구하고 단체협약 자치의 원칙을 어느 정도 존중하면서 단체협약 공백 상태의 발생을 가급적 피하려는 목적에서, 사전에 불확정기한부 자동연장조항에 의하여 일정한 기한 제한을 두지 아니하고 유효기간이 경과한 단체협약의 효력을 새로운 단체협약 체결 시까지 연장하기로 약정하는 것을 허용하되, 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지가 훼손됨을 방지하고 당사자로 하여금 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하고 아울러 새로운 단체협약의 체결을 촉진하기 위하여, 6개월의 기간을 둔 해지권의 행사로 언제든지 불확정기한부 자동연장조항에 따라 효력이 연장된 단체협약을 실효시킬 수 있게 한 것이다.\n이러한 노동조합법 각 규정의 내용과 상호관계, 입법 목적 등을 종합하여 보면, 단체협약이 노동조합법 제32조 제1항, 제2항의 제한을 받는 본래의 유효기간이 경과한 후에 불확정기한부 자동연장조항에 따라 계속 효력을 유지하게 된 경우에, 효력이 유지된 단체협약의 유효기간은 노동조합법 제32조 제1항, 제2항에 의하여 일률적으로 2년으로 제한되지는 아니한다."
    },
    {
        "question": "사립학교법 제53조의2 제1항 제1호에 규정된 절차를 거치지 아니한 학교법인 또는 사립학교경영자의 교원 임면은 유효한가?",
        "answer": "사립학교법 제53조의2 제1항 제1호는 각급학교의 교원은 당해 학교법인 또는 사립학교경영자가 임면하되, 학교법인 및 법인인 사립학교경영자가 설치·경영하는 사립학교의 교원의 임면은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있는바, 위 규정은 학교법인 및 사립학교경영자의 교원 임면에 학교의 장 및 이사회가 관여하도록 함으로써 교원 임면의 적정성을 확보하려는 데 목적이 있다고 할 것이므로, 위와 같은 절차를 거치지 아니한 학교법인 또는 사립학교경영자의 교원의 임면은 무효이다."
    },
    {
        "question": "의사가 의료기관에 대하여 갖는 급여, 수당, 퇴직금 등 채권이 상사채권에 해당하는가?",
        "answer": "의사의 영리추구 활동을 제한하고 직무에 관하여 고도의 공공성과 윤리성을 강조하며 의료행위를 보호하는 의료법의 여러 규정에 비추어 보면, 개별 사안에 따라 전문적인 의료지식을 활용하여 진료 등을 행하는 의사의 활동은 간이·신속하고 외관을 중시하는 정형적인 영업활동, 자유로운 광고·선전을 통한 영업의 활성화 도모, 인적·물적 영업기반의 자유로운 확충을 통한 최대한의 효율적인 영리추구 허용 등을 특징으로 하는 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다 할 것이다. 또한 의사의 의료행위와 관련하여 형성된 법률관계에 대하여 상인의 영업활동 및 그로 인한 형성된 법률관계와 동일하게 상법을 적용하여야 할 특별한 사회경제적 필요 내지 요청이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 의료법의 여러 규정과 제반 사정을 참작하면 의사나 의료기관을 상법 제4조 또는 제5조 제1항이 규정하는 상인이라고 볼 수는 없고, 의사가 의료기관에 대하여 갖는 급여, 수당, 퇴직금 등 채권은 상사채권에 해당한다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 당연무효로 되는가?",
        "answer": "기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문에 따라 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하는 경우, 그 근로관계는 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 하는가?",
        "answer": "구 파견법(2006. 12법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다)을 두고 있는데, 이는 근로자파견이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 경우에는 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다는 의미로서, 이때 그 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 한다.\n그리고 파견법은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정된 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다."
    },
    {
        "question": "근로복지공단이 보험급여액의 일부에 대하여 징수결정을 하고 이를 지체 없이 보험가입자에게 통지했음에도 불구하고 보험가입자가 이를 납부하지 아니한 경우 그 기한을 정하여 납부의무자에게 납부를 독촉하는 독촉장을 발부하는 조치는 정당한가?",
        "answer": "산업재해보상보험법 제72조, 제73조 및 동법시행령 제78조2항에 따르면, 공단은 보험급여액의 일부에 대하여 징수결정을 한 때에는 이를 지체 없이 보험가입자에게 통지하여야 하며, 공단의 납부통지에도 불구하고 보험가입자가 이를 납부하지 아니한 경우 그 기한을 정하여 납부의무자에게 납부를 독촉하는 독촉장을 발부하도록 하였는바, 위 인정사실에 의하면 피청구인은 2003. 6. 30. 청구인이 증가된 개산보험료를 납부하지 아니한 기간 중에 발생한 재해근로자에게 지급한 보험급여액의 일부인 금 1,391,140원을 청구인에게 징수결정통지 하였으나, 청구인이 이에 불응하자 2004. 4. 19. 위 보험급여징수금과 연체금 34,130원 등 징수체납금 합계 1,452,270원을 2004. 4. 30.까지 납부할 것과 이에 응하지 않을 경우 재산을 압류하겠다는 내용의 납부독촉 및 압류예고를 통지하는 이 건 처분을 하였는바, 피청구인이 이 건 처분 과정에서 법령해석 및 사실관계를 오인한 위법한 사유가 있다거나 달리 이 건 처분을 부당에 이르게 한 사유가 있다고 볼 수 정황도 없기 때문에 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "사용자로부터 유리한 조건으로 퇴직금 등을 지급받고 노동조합 공제회로부터 전별금을 수령한 다음 기숙사에서 퇴사한 경우, 징계해고의 효력을 묵시적으로 승인한 것인가?",
        "answer": "사용자로부터 유리한 조건으로 퇴직금 등을 지급받고 노동조합 공제회로부터 전별금을 수령한 다음 기숙사에서 퇴사한 경우, 징계해고의 효력을 묵시적으로 승인하였다는 이유로 그 효력을 다투는 것은 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙에 반한다고 본 사례."
    },
    {
        "question": "당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않지만 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 주장의 인용 여부를 알 수 있는 경우 또는 실제로 판단을 하지 않았지만 주장이 배척될 것임이 분명한 경우, 판단누락의 위법이 있다고 할 수 있는가?",
        "answer": "법원의 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없고, 설령 실제로 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명한 때에는 판결 결과에 영향이 없어 판단누락의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다88631 판결 등 참조).\n원심판결 이유 중에는, 피고가 워크아웃 절차 중에 있다는 특수한 사정에 비추어 민법상 연 5% 상당의 지연손해금을 지급할 의무가 없다는 주장에 관한 구체적·직접적 판단이 표시되어 있지 아니하나, 원심판결의 취지에 비추어 볼 때 원심이 피고의 위 주장을 배척하였음을 알 수 있을 뿐만 아니라, 피고가 주장하는 위 사유만으로 불가항력적 상황에 해당한다고 볼 수도 없으므로, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 금전채무의 지연손해금에 관한 법리를 오해하거나 판단을 누락하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다."
    },
    {
        "question": "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항이 강행규정인가?",
        "answer": "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하는 한편, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조), 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이라고 보아야 한다. 따라서 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다."
    },
    {
        "question": "우선지원 대상기업의 범위에 해당하는 사업은 1000분의 3으로 하도록 되어 있으며, 건설업에 있어서 상시 사용하는 근로자의 수의 확인이 곤란한 경우에는 전년도 공사실적액에 전년도 노무비율을 곱한 수를 전년도 건설업 월평균임금에 12를 곱한 수로 나누어 산출한 수를 당해 사업주가 상시 사용하는 근로자의 수로 보도록 하는가?",
        "answer": "건설업에 있어서 상시 사용하는 근로자의 수의 확인이 곤란한 경우에는 전년도 공사실적액에 전년도 노무비율을 곱한 수를 전년도 건설업 월평균임금에 12를 곱한 수로 나누어 산출한 수를 당해 사업주가 상시 사용하는 근로자의 수로 보도록 하는데, 여기서 \"공사실적액\"이라 함은 당해 사업주의 총공사실적액에서 건설업법 기타 관계법령에 의하여 적법하게 하도급된 부분의 공사실적액을 제외한 금액을 의미한다고 되어 있는바, 위 인정사실에 의하면, ‘총공사실적액’은 최종공작물을 완성하기 위하여 행하여지는 작업일체를 위하여 투입되는 모든 비용과 이익으로서 손익계산서상 ‘총매출액’으로 표시되는 점, 청구인이 ○○산업주식회사와 체결한 도급계약서만으로는 적법하게 하도급된 부분의 금액을 확인할 수는 없고 적법하게 하도급된 비용으로 인정되어 공사실적액으로 제외되기 위해서는 손익계산서의 부속서류인 공사원가명세서상의 계정구분 중 외주공사비, 설계용역비 등으로 명확히 회계처리하여 경제적 실질을 표현하였어야 하는 것이므로, 청구인이 적법하게 아파트시공의 도급을 주어 시공하게 하였고 그에 대한 원가처리를 외주공사비, 설계용역비, 감리용역비 등으로 명확히 처리하였음을 전제로 피청구인이 ‘총공사실적액’ 중 청구인의 공사원가명세서(공사수입+분양수입)의 계정상 외주공사비(24억 4,150만 1,216원 + 702억 3,514만 8,487원), 설계용역비(5,150만 원 + 5억 4,394만 1,815원), 감리용역비(1,200만 원 + 13억 1,804만 387원), 건설용지비(196억 5,789만 7,837원)를 공제한 것이고, 이러한 방식으로 피청구인이 청구인의 2003년도 \"공사실적액\"을 산출함에 있어 어떠한 오류나 잘못이 있다고는 보이지 아니한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "근로복지공단이 보험급여결정과 관련하여 업무상 재해 여부를 적법하게 판단한 이상, 행정심판위원회로서는 근로복지공단의 판단을 존중하는 것이 정당한가?",
        "answer": "산업재해보상보험법 제88조, 제89조제1항, 제90조 및 제91조의 규정의 취지를 살피건대, 동 규정들은 보험급여에 관한 결정 업무에 있어서는 신체장해의 정도, 업무와 재해간의 의학적 인과관계, 요양의 필요성 등 고도의 의학적·보험정책적 전문성과 기술성이 요구된다는 인식하에 일반의 행정처분과는 달리 이러한 요구 조건을 충족하고 있는 전문기관이라 할 피청구인 또는 산업재해보상보험심사위원회에게 보험급여 결정에 대한 심사(예를 들면 업무상 재해 인정 여부에 대한 판단) 권한을 부여하고 있다고 보이므로, 피청구인이 보험급여결정과 관련하여 업무상 재해 여부를 판단한 이상 그 판단에 있어 중대·명백한 잘못이 발견되어 당연 무효라고 볼만한 사정이 없다면, 행정심판위원회로서는 피청구인의 판단을 존중하는 것이 동 규정들의 취지에 부합하는 해석이라 할 것이다. 위 인정사실에 의하면, 청구인은 모텔을 운영하면서 청구외 박○○를 2001. 10. 9.부터 고용하고 있었음에도 산재보험성립신고를 하고 있지 아니하던 중, 소속 근로자인 위 박○○가 청구인이 운영하는 모텔 내에서 청소업무를 마친 후 뇌실출혈·뇌출혈의 병명으로 쓰러져 병원에 입원하고 있는 사실이 확인되는데 이는 청구인이 보험관계성립신고를 태만히 한 기간 중에 발생한 재해임이 분명한 점, 청구인은 피재자의 질병발생이 업무상 재해에 해당한다고 볼 수 없으므로 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 주장하나, 위에서 살펴 본 바와 같이, 피청구인이 이 건 피재자의 질병에 대하여 업무상 재해로 인한 것이라고 판단하였고 이러한 판단이 중대·명백하게 잘못되어 당연 무효라고 볼 여지도 없는 이상, 행정심판위원회로서는 피청구인의 판단을 존중하여 피재자의 질병이 업무상 재해라는 전제하에서 이 건 처분을 판단하여야 하므로 이에 대한 청구인의 주장은 이유 없다고 보인다."
    },
    {
        "question": "산업재해보상보험법상 보험가입자 등 보험관계의 당사자 또는 그 변경이 근로복지공단에 대한 신고에 의하여 결정되어 지는가?",
        "answer": "보험급여대상자인 근로자는 오로지 ‘근로기준법상의 근로자’에 해당하는지의 여부에 의하여 판가름나는 것이고, 그 해당 여부는 그 실질에 있어 그가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하기 때문에 그와 근로복지공단과의 관계가 아니라 근로관계의 상대방인 사용자와의 관계에서 결정되는 것이다.\n산업재해보상보험법 제5조, 제7조, 제10조는 대통령령이 정하는 예외적인 경우를 제외하고는 모든 사업의 사업주는 당연히 산업재해보상보험의 보험가입자가 되고, 그 사업이 개시한 날 또는 사업주가 당연가입자가 되는 사업에 해당되게 된 날에 산업재해보상보험관계가 성립한다고 규정하고 있으므로, 이러한 경우 보험가입자 등 보험관계의 당사자 또는 그 변경은 근로복지공단에 대한 신고에 의하여 신고내용대로 결정되는 것이 아니라 신고와는 관계없이 해당 사실의 실질에 의하여 결정된다고 봄이 상당하다."
    },
    {
        "question": "선박소유자로부터 선원의 인사관리업무를 수탁·대행하는 선원관리사업이 선원법에 의하여 재해보상이 행하여지는 사업에 해당하는가?",
        "answer": "산업재해보상보험법의 적용제외사업으로서 산업재해보상보험법시행령 제3조 제1항 제4호에 규정된 ‘선원법에 의하여 재해보상이 행하여지는 사업’이라 함은 선원법이 정한 일정한 규모 이상의 선박을 소유하는 자 등이 선박에 승선하여 근로를 제공할 선장, 해원 등의 선원을 고용하여 위 선원을 그 선박에 승무시켜 행하는 사업을 뜻한다고 할 것이고, 선박소유자로부터 선원의 인사관리업무를 수탁하여 대행하는 것을 업무 내용으로 하는 선원관리사업은 비록 그 업무에 관한 사항이 선원법에 의하여 규율된다고 하더라도, 위 선원법의 적용 범위와 그 업무의 내용에 비추어 볼 때, 선원법에 의하여 재해보상이 행하여지는 사업이라고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "징계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 효력이 있는가?",
        "answer": "근로기준법 개정 후 노동조합과의 주 46시간 근무제 실시방법 등에 관한 단체교섭이 결렬되자 노사간 합의시까지 잠정적으로 주 46시간 근무제를 실시하되 일요일 아닌 유급휴일이 있는 주는 토요일도 8시간 근무를 한다는 내용의 회사의 근무명령이 같은 법 소정의 주 46시간 근무제 규정을 위배한 것으로 보기 어렵다고 보았다.\n위의 경우, 노동조합이 거수의 방법으로 유급휴일이 있는 주 토요일에 6시간만 근무하기로 결의한 후 회사와 노동조합장의 만류에도 불구하고 토요일에 조합원 과반수가 6시간 근무 후 작업장을 이탈하여 회사 업무의 정상적 운영이 저해되었다면 무단이탈행위가 노동쟁의조정법상 제한을 받는 쟁의행위라고 봄이 상당하다고 보았다.\n취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다는 것이 당원의 견해이다.\n원심이 인용한 제1심 판결이 이와 같은 취지에서 피고 회사의 취업규칙 제44조에 의하면, 징계는 징계위원회의 의결을 거친다고만 되어 있고 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하므로 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 징계를 하였다고 하더라도 그 징계를 무효라고 할 수 없다고 판시한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 징계처분의 절차에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다.\n근로자들의 집단퇴사를 결정한 노동조합결의가 거수에 의한 표결방법을 취하였고, 냉각기간을 거치지 않고 근무시간 중 집단으로 작업장을 이탈한 것은 위법한 쟁의행위로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 보기 어려우므로 이를 주도한 근로자들에 대한 정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 보았다."
    },
    {
        "question": "사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙인가?",
        "answer": "노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다."
    },
    {
        "question": "근무자들이 창문쪽으로 가서 집회를 구경하는 등으로 사무실 등의 근무분위기가 저하된 사실만으로 업무방해가 발생했다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "집회나 시위는 다수인이 공동목적으로 회합하고 공공장소를 행진하거나 위력 또는 기세를 보여 불특정 다수인의 의견에 영향을 주거나 제압을 가하는 행위로서 그 회합에 참가한 다수인이나 참가하지 아니한 불특정 다수인에게 의견을 전달하는 과정에서 어느 정도의 소음이 발생하는 것은 부득이하므로 집회나 시위에 참가하지 아니한 일반 국민도 이를 수인할 의무가 있고, 그 집회나 시위의 장소, 태양, 내용과 소음 발생의 수단, 방법 및 그 결과 등에 비추어, 집회나 시위의 목적 달성의 범위를 넘어 사회통념상 용인될 수 없는 정도로 타인에게 심각한 피해를 주는 소음을 발생시킨 경우에는 위법한 위력의 행사로서 정당행위라고는 할 수 없으나 합리적인 범위에서는 확성기 등 소리를 증폭하는 장치를 사용할 수 있고 확성기 등을 사용한 행위 자체를 위법하다고 할 수 없다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004도4467 판결 참조). 원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 채용 증거에 의하여 2000. 5. 23. 및 2000. 5. 27. 집회시 노조원들이 고성능 앰프를 사용하여 노동가요를 제창하고 구호를 외쳐 소음이 발생하였고 회사측 최고경영진을 비난하는 함성을 지르는 행위로 인하여 직원들이 일부는 옥상으로, 일부는 창문쪽으로 가서 집회를 구경하는 등으로 사무실 등의 근무분위기가 저하된 사실을 인정하고서도, 그 판시와 같은 사정들에 비추어 위 인정 사실만으로는 피고인들이 대한항공이나 그 직원들에 대하여 수인할 수 없을 정도의 소음 내지 혼란스러운 분위기를 조성하였다고 인정하기 부족하다고 판단한 다음, 달리 피고인들이 위력을 행사하여 대한항공의 업무를 방해하였다고 인정할 증거가 없다는 이유로 이 부분 각 공소사실을 무죄로 판단하였다."
    },
    {
        "question": "철도 안전을 담당하는 근로자가 70킬로미터 거리의 카지노장을 빈번하게 출입함을 이유로 하는 해고처분은 적법한가?",
        "answer": "감사원은 공직자들의 카지노 출입 관련 비리점검을 목적으로 2010. 12. 13.부터 참가인 등에 대한 감사를 실시한 결과 원고를 비롯하여 참가인소속 근로자 20명에 대한 카지노 출입 사실을 적발하였는테, 이러한 감사결과가 2011. 10. 5. 각 언론매체를 통하여 크게 보도된 사실 등을 알 수 있다. 일반적으로 원고와 같은 공기업 소속 근로자의 경우 그 사회적 역할과 지위 등에 비추어 보다 높은 수준의 도덕성 및 품위유지의무 등이 요구된다고 할 것인데, 감사원의 위와 같은 감사결과가 언론을 통하여 보도됨에 따라 열차운행의 안전성·신뢰성뿐만 아니라 참가인 소속 직원들의 도덕성 등에 대한 국민적 불신을 초래함으로써 참가인에 대한 사회적 평가가 적지 않게 훼손된 것으로 보인다.\n위와 같은 이 사건 징계처분의 원인이 된 원고의 비위행위의 내용과 성질, 비위행위를 저지른 경위와 기간 및 횟수, 그로 인하여 참가인의 복무질서를 문란하게 하고 사회적 평가를 훼손한 정도 등의 여러 사정들을 종합하여 보면, 원심이 판시한 바와 같은 사정을 고려하더라도 원고를 해임처분한 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하였거나 남용한 것이라고 볼 수는 잆다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "보건복지부장관은 요양기관이 사위 기타 부당한 방법으로 보험자·가입자 또는 피부양자에게 요양급여비용을 부담하게 한 때에는 1년의 범위 안에서 기간을 정하여 요양기관에 대하여 업무정지를 명할 수 있는가?",
        "answer": "국민건강보험법 제85조의 규정에 의하면, 보건복지부장관은 요양기관이 사위 기타 부당한 방법으로 보험자·가입자 또는 피부양자에게 요양급여비용을 부담하게 한 때에는 1년의 범위 안에서 기간을 정하여 요양기관에 대하여 업무정지를 명할 수 있다고 되어 있고, 국민건강보험법시행령 제61조제1항 및 별표 5의 규정에 의하면, 의료기관에 대한 업무정지처분을 함에 있어서 월평균 부당금액이 80만 원 이상 320만 원 미만이고 부당비율이 2% 이상 3% 미만인 경우의 업무정지기간은 60일로 한다고 되어 있으며, 부당비율이 5％ 이상인 경우에는 초과 1％마다 업무정지기간을 3일씩 가산하되, 그 부당비율의 소수점 이하는 1％로 본다고 되어 있는바, 위 청구인의 확인서, 대행계약서, 노트(본인부담금 수납대장), 윤○○ 및 박○○의 전화진술내역 등을 종합하여 보면, 청구인이 2000. 1. 1.부터 2001. 6. 30.까지 18개월의 기간 중에 위탁사업장을 방문하여 진료를 한 후 그 위탁사업장으로부터 진료비를 받았음에도 요양급여비용을 이중으로 청구하고, 비급여대상인 건강검진을 실시하고 요양급여비용을 청구하는 등 사위 기타 부당한 방법으로 보험자·가입자 및 피부양자에게 요양급여비용 3,921만 8,040원(월 평균 217만 8,780원)을 부담하게 하였으며, 그 부당비율이 27.81%인 사실이 인정된다 할 것이므로 이를 이유로 피청구인이 위 처분기준에 따라 행한 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "근로기준법 제19조 제2항의 규정이 일용근로자에게도 적용되는가?",
        "answer": "근로기준법 제19조 제2항에서 “제1항에 의해 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.”고 규정하고 있는 취지는 예컨대 평균임금 산정사유가 발생하기 전 3개월 동안 근로자의 귀책사유로 인하여 휴업하거나 정상적인 근로를 하지 못하여 통상의 경우보다 임금이 현저히 낮게 되는 극히 예외적인 경우에 대비하여 평균임금의 최저한을 보장하려는 데에 있는바, 일용근로자의 통상임금을 약정된 일당으로 보게 될 경우 일용근로자는 일당 외 상여금, 일직수당, 사택수당 등을 지급받지 않으므로 연장근로수당을 많이 지급받는 등의 특별한 사정이 없는 한 오히려 위 통상임금이 평균임금을 크게 상회하는 경우가 일반적이고, 그에 따라 일용근로자는 그 근무형태의 특수성이 도외시된 채 산업재해보상보험법에 의한 각종의 보험급여를 과다하게 수령할 여지가 있게 되는데 위 규정이 이러한 경우까지 허용하려는 취지는 아니라고 보여진다."
    },
    {
        "question": "빌딩 관리업무를 용역전문업체에 위탁하면서 위 업체에로의 전직을 희망하지 않는 빌딩 관리 근로자들을 해고한 것이 경영상의 필요에 따라 행한 것이고 신의칙상 근로자들과 거쳐야 할 협의 등의 절차를 다한 것이라고 보아 정당한가?",
        "answer": "빌딩을 매입하여 관리하여 오던 종친회가 빌딩 관리업무에 종사하는 근로자들이 노동조합에 가입한 사실을 통지받기 이전에 관리업무를 용역전문업체에 위탁하기로 결의하고 이에 따라 빌딩의 관리업무를 위탁함으로써 직제가 폐지된 근로자들에게 위 용역전문업체에로의 전직 희망 여부를 물었으나 일부 근로자들이 전직을 거부하여 그들을 해고하였다면 그 해고처분이 노동조합에 가입한 것을 혐오하여 이루어진 것이 아니라 경영상의 필요에 따라 행한 것이고 신의칙상 근로자들과 거쳐야 할 협의 등의 절차를 다한 것이라고 보아 정당하다."
    },
    {
        "question": "청구인이 확인을 요구한 체당금액에 대하여 확인을 한 후 그 내용을 알려준 것으로 이는 사실상의 통지행위로서 행정처분이 아니라고 보아야 하는가?",
        "answer": "「행정심판법」 제2조 및 제3조제1항의 규정에 의하면, 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여 행정심판을 제기할 수 있고, '처분'이라 함은 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그밖에 이에 준하는 행정작용을 말한다고 되어 있는바, 피청구인이 청구인에게 행한 이 건 통지는 청구인이 확인을 요구한 체당금액에 대하여 확인을 한 후 그 내용을 알려준 것으로 이는 사실상의 통지행위로서 청구인의 권리·의무에 직접적인 변동을 초래하는 행정처분이라고 할 수 없으므로 이 건 청구는 행정심판청구의 대상이 아닌 사항에 대하여 제기한 부적법한 청구라 할 것이다."
    },
    {
        "question": "청구인 사업장은 완성된 계측기나 온도계를 생산하는 것이 아니라, 계측기나 온도계에 들어가는 볼트, 너트 등 부품을 제조하는 업체이므로 산재보험요율표의 사업종류 분류상 “○○제품제조업”에 해당된다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "산업재해보상보험법 제63조의 규정에 의하면, 보험요율은 임금총액에 대한 보험급여총액의 비율을 기초로 보험급여에 소요되는 금액, 재해예방 및 재해근로자의 복지증진 등에 소요되는 비용 기타 사정을 고려하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 사업의 종류별로 구분·결정하도록 되어 있고, 동법시행령 제60조에 따라 노동부장관이 고시한 산재보험율표 총칙 제2조에 의하면, 사업종류 및 사업종류별 사업세목은 1. 재해발생의 위험성, 경제활동의 동질성 및 임금총액에 대한 보험급여의 총액비율 2. 적용사업단위의 주된 최종제품, 완성품, 제공되는 서비스의 내용 3. 작업공정 및 내용으로 분류하도록 되어 있고, 볼트, 너트, 리벳, 나사못, 쇼트볼, 스파이크, 테퍼핀, 평행핀, 압핀, 박몰, 좌철(볼트의 와셔) 등을 제조하는 사업을 금속제품제조업 또는 금속가공업 중 ○○제품제조업으로 분류하고 있는바, 위 인정사실에 의하면, 청구인 사업장은 완성된 계측기나 온도계를 생산하는 것이 아니라, 계측기나 온도계에 들어가는 볼트, 너트 등 부품을 제조하는 업체이므로 산재보험요율표의 사업종류 분류상 “○○제품제조업”에 해당된다고 할 것이므로, 청구인 사업장에 대하여 “○○제품제조업”의 보험요율을 적용하여 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "경찰수사 결과 및 검찰수사 결과 청구인의 부○○급액에 차이가 있는 이상 피청구인이 직접 청구인의 부○○급액에 대한 조사 및 확인 절차를 거쳐 이 사건 처분을 했어야 함에도 불구하고 그러지 않은 잘못이 있으므로 이 사건 처분은 위법·부당한가?",
        "answer": "검찰수사 결과 담당검사는 2011년 4월부터 2011년 6월까지의 기간 동안 청구인의 부○○급액을 2011년 4월분의 경우 피청구인이 백○○ 등 휴업대상자들에게 실제 지원한 금액보다 다소 많은 157만 9,776원으로, 2011년 5월분과 6월분의 경우는 피청구인이 산정한 부○○급액과 많은 차이가 있는 89만 5,563원과 63만 2,678원으로 각 확인하여 청구인 회사의 대표이사인 채○○에 대한 공소를 제기하였으며, 이후 채○○이 위 범죄사실에 근거하여 벌금 500만 원에 처해진 점 등에 비추어 볼 때 설사 청구인이 부○○급을 하였다 하더라도 피청구인은 청구인의 기존권리가 부당하게 침해받지 않도록 신중한 조사를 하여 청구인의 부○○급액을 명확하게 확인한 후 이 사건 처분을 하였어야 함에도 불구하고 ○○서부경찰서장이 통보한 자료만을 근거로 청구인의 부○○급액을 확정한 후 이 사건 처분을 한 것으로 보인다.\n따라서 청구인의 일부 근로자가 휴업기간 동안 사업장에 출근하여 근무하였음에도 청구인이 계획에 따라 휴업을 실시한 것처럼 허위로 서류를 작성 및 제출하여 지원금을 부정하게 지급받은 사실이 경찰수사 결과 확인되었지만, 경찰수사 결과 및 검찰수사 결과 청구인의 부○○급액에 차이가 있는 이상 피청구인이 직접 청구인의 부○○급액에 대한 조사 및 확인 절차를 거쳐 이 사건 처분을 했어야 함에도 불구하고 그러지 않은 잘못이 있으므로 이 사건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "청구인은 이 건 사업의 1997년도 인건비 세부내역을 근로복지공단 대구지역본부에 제출한 사실이 있으므로 이 건 사업의 경우에는 임금총액의 결정이 곤란한 경우에 해당되지 아니하는가?",
        "answer": "고용보험법 제61조제2항 및 제65조의 규정에 의하면 근로복지공단은 보험가입자가 확정보험료를 신고하지 아니하거나 그 신고가 사실과 다른 때에는 그 사실을 조사하여 확정보험료의 금액을 산정하여야 하고 부족액이 있는 경우에는 부족액을 징수하여야 하며 그 부족액의 100분의 10에 해당하는 가산금을 징수하여야 한다고 되어 있는바, 청구인은 도급공사로 인하여 임금총액을 결정하기 곤란한 경우에는 임금 파악이 가능한 직영인건비에 대하여는 실제 지급한 임금액을 산출하고 임금파악이 곤란한 하도급 공사부분에 대하여만 노동부장관이 고시한 노무비율을 적용하여 임금총액을 산정하여야 한다고 주장하나, 위 인정사실에 의하면 청구인은 이 건 사업의 1997년도 인건비 세부내역을 근로복지공단 대구지역본부에 제출한 사실이 있으므로 이 건 사업의 경우에는 임금총액의 결정이 곤란한 경우에 해당되지 아니하고, 따라서 피청구인이 청구인이 제출한 자료를 근거로 실질임금총액을 산출하고 이에 보험료율을 곱하여 고용보험 1997년도 확정보험료와 가산금을 산정·부과한 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제57조, 제59조에서 “유급휴가를 주어야 한다”는 규정은 월차·연차 휴무일에 대하여 성과수당까지 계산하여 줄 의무를 부과하는가?",
        "answer": "노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항, 제2항은 지방노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 관계당사자가 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 행정소송을 제기할 수 있도록 정하고 있는바, 여기에서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다."
    },
    {
        "question": "관리직 근로자도 기능직 근로자와 함께 ‘동종의 근로자’로 볼 수 있는가?",
        "answer": "노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것으로 단체협약의 규정상 사용자에 해당하지 않는 한 기능직·관리직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노조의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있다면 관리직 근로자도 기능직 근로자와 함께 같은 법 제35조에서 말하는 동종의 근로자에 해당한다. 노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것으로 단체협약의 규정상 사용자에 해당하지 않는 한 기능직·관리직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노조의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있다면 관리직 근로자도 기능직 근로자와 함께 노동조합법 제35조에서 말하는 동종의 근로자에 해당한다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "부당해고구제재심판정 취소소송에서 해고의 정당성에 관한 입증책임은 주장하는 자가 부담하는가?",
        "answer": "근로기준법 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담하는 것이고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 참조), 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며(대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결 참조), 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "산업재해보상보험법상의 사업종류변경신청에 대한 불승인처분이 항고소송의 대상이 되는 행정처분인가?",
        "answer": "산업재해보상보험법 제32조, 같은법시행령 제67조는 보험가입자에게 사업종류의 변경에 대한 신청권을 부여한 것으로는 보여지지 아니하고 달리 보험가입자가 보험요율 적용대상 사업종류의 변경에 대하여 어떠한 신청을 할 수 있다는 규정이 없을 뿐 아니라같은법 제23조,제29조의 규정에 의하면 보험가입자는 노동부장관이 소정의 절차에 따라 산정한 개산보험료 또는 차액의 납부에 관한 징수통지에 불복하여 사업종류의 변경여부에 관하여 다툴 수 있다 할 것이므로 사업종류의 변경불승인 그 자체만으로는 보험가입자의 권리의무에 직접 영향을 미친다고 볼 수 없으니 보험가입자의 사업종류변경신청에 대한 불승인처분이 항고소송의 대상이 되는 행정처분이라 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "통상임금의 정의와 실제 근무 여부나 근무실적에 따라 지급 여부 및 지급액이 변동되는 임금이 통상임금에 포함되는가?",
        "answer": "근로기준법 제19조 제2항과 같은법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는데, 이는 근로기준법상 평균임금의 최저한을 보장하고, 시간외, 야간 및 휴일근로수당 등과 해고예고수당, 유급휴가급 등의 산정근거가 되는 것인바, 통상임금에 관한 법령의 취지와 위와 같은 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 통상임금은 소정의 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 의미하므로, 실제 근무 여부 또는 근무실적에 따라 지급 여부 및 지급액이 변동되는 임금은 통상임금의 산정에서 제외되어야 할 것이다."
    },
    {
        "question": "특정 시점이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있다는 이유만으로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척할 수 있는가?",
        "answer": "특정 임금 항목이 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지를 판단할 때에는, 그에 관한 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등 규정의 내용, 사업장 내 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 그리고 특정 시점이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도, 단체협약이나 취업규칙 등이 그러한 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그러한 관행을 이유로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다."
    },
    {
        "question": "‘공무원노조 사수 총력결의대회’라는 집회 후 집회참가자들과 함께 피켓을 들고 ‘공무원노조 사수’ 등의 구호를 외치면서 가두행진을 한 행위를 지방공무원법 제58조 제1항에 의하여 금지되는 ‘노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한 집단행위’에 해당하는가?",
        "answer": "원심은, 피고인이 전국공무원노동조합(이하 ‘전공노’라고 한다)의 전남지역본부 ○○본부장으로서 전공노 전남지역본부 소속 공무원 60여 명과 공모하여 민주노총 등 사회단체와 연대하여 전공노를 사수하고 순천시의 행정대집행 등을 규탄하기 위한 목적으로 개최된 ‘공무원노조 사수 총력결의대회’라는 집회 후 집회참가자들과 함께 피켓을 들고 ‘공무원노조 사수’ 등의 구호를 외치면서 가두행진을 한 행위를 지방공무원법 제58조 제1항에 의하여 금지되는 ‘노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한 집단행위’에 해당한다고 판단하였는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 지방공무원법 제58조 제1항에 관한 법리오해 등의 위법이 없다."
    },
    {
        "question": "기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안되는가?",
        "answer": "근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다."
    },
    {
        "question": "보건복지부장관은 약사에 관한 법령을 위반한 약사 또는 한약사에 대하여 그 면허를 취소하거나 기간을 정하여 약사 또는 한약사의 자격정지를 명할 수 있는가?",
        "answer": "약사법 제21조제4항에 의하면, 약사는 1. 의료기관이 없는 지역에서 조제하는 경우, 2. 재해가 발생한 지역에서 재해구호를 위하여 조제하는 경우, 3. 경구용 전염병예방접종약 및 진단용 의약품을 판매하는 경우, 4. 사회봉사활동을 위하여 조제하는 경우를 제외하고는 의사 또는 치과의사의 처방전에 의하여 전문의약품과 일반의약품을 조제하여야 한다고 되어 있고, 동법 제71조제2항의 규정에 의하면, 보건복지부장관은 약사에 관한 법령을 위반한 약사 또는 한약사에 대하여 그 면허를 취소하거나 기간을 정하여 약사 또는 한약사의 자격정지를 명할 수 있다고 되어 있으며, 그 구체적 기준은 동법시행규칙 제89조 및 별표 6에서 정하고 있다."
    },
    {
        "question": "원고에게 일급금액으로 지급된 본봉 및 위험수당, 월급금액으로 지급된 기능장려수당 및 장기근속수당, 월정액으로 매월 정기적, 게속적으로 지급된 급식수당 등은 모두 통상임금의 범위에 포함된다 할 것이나 가족수당은 통상임금의 범위에 속하는가?",
        "answer": "원고가 지급받은 임금들 중 본봉 및 위험수당은 일금금액으로, 기능장려수당 및 장기근속수당은 월급금액으로 정하여진 임금들로서 모두 통상근로의 교환적 대가로서 지급되는 금품들임이 명백하고, 급식수당 역시 위 임금의 명목에 구애될 것이 아니라 위 임금이 월정액으로 전 정비원에게 매월 정기적, 계속적으로 지급되어온 위 사업장의 임금지급의 실태와 관행에 비추어 이는 통상의 기본적 근로에 대한 대가로서의 성격을 갖는 것이라 아니할 수 없으므로 위 급식수당도 월급금액으로 정하여진 통상임금의 범위에 속하는 임금이라 할 것이다.\n원고는 위 통상임금의 범위에 속하는 임금들 중에 원고가 지급받는 가족수당도 이에 포함되어야 한다고 주장하나 앞서 든 증거들에 의하면, 위 차량정비창에서는 부양가족이 있는 정비원에 한하여 그의 부양가족수에 따라 차등을 둔 가족수당을 매월 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 부양가족의 존재와 그 수에 따라 지급여부와 그 수액이 결정되는 가족수당의 지급조건에 비추어 볼 때 이는 근로자의 가족부양에 따른 생계보장을 위하여 추가적으로 지급되는 이른바 생활보장적 성격을 갖는 임금이라 할 것이므로 부양가족의 유무에 따라 근로자의 근로에 대한 평가를 달리 할 별다른 사정을 발견 할 수 없는 이상 이는 통상임금의 범위에 속하는 임금이라고 볼 수는 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "구 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제9조 제1항에서 정한 건설업 등 대통령령으로 정하는 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 시행되었는데, 하수급인에게 고용된 근로자가 하수급인의 행위로 업무상 재해를 입은 경우, 하수급인이 산업재해보상보험법 제87조 제1항이 정한 ‘제3자’에서 제외되는가?",
        "answer": "산업재해보상보험법 제89조가 하수급인이 업무상의 재해에 대하여 보험급여에 상당하는 금품을 수급권자에게 미리 지급한 경우 보험료징수법 제9조 제1항 단서에 의하여 근로복지공단에게서 승인을 받았는지와 상관없이 근로복지공단에 대하여 구상할 수 있도록 한 것도 같은 취지로 이해할 수 있고, 만약 하수급인을 근로복지공단이 산업재해보상보험법 제87조에 따라 구상할 수 있는 제3자에 포함시키면 산업재해보상보험법 제89조에 의한 하수급인의 구상권과 모순되는 결론에 이르게 되는 점, 보험가입자인 원수급인의 소속 근로자에 대한 불법행위로 인하여 산업재해가 발생한 경우 원수급인은 산업재해보상보험법 제87조 제1항이 정한 ‘제3자’에서 제외되는데, 가해자가 하수급인이더라도 직·간접적인 산업재해보상보험관계 내에서 업무에 통상 수반하는 위험이 현실화된 것이라면 그러한 업무상 재해에 대한 최종 보상책임을 근로복지공단이 부담하도록 하는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 내지 책임보험적 성격에 부합할 뿐만 아니라 이러한 경우를 가해자가 원수급인인 경우와 달리 취급할 만한 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없는 점 등을 고려하면, 건설업 등 대통령령으로 정하는 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 시행되는 때에는 하수급인에게 고용된 근로자가 하수급인의 행위로 인하여 업무상 재해를 입은 경우 하수급인은 ‘보험료징수법 제9조 제1항에 의한 보험가입자인 원수급인과 함께 직·간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계를 가지는 자’로서 산업재해보상보험법 제87조 제1항이 정한 ‘제3자’에서 제외된다."
    },
    {
        "question": "정식의 단체교섭절차가 아닌 노사협의회의 협의를 거쳐 성립된 합의사항을 서면으로 작성하여 노동조합과 사용자 쌍방의 대표자가 서명날인한 경우, 단체협약으로 볼 수 있는가?",
        "answer": "단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다."
    },
    {
        "question": "결재권자가 결재서류의 위조 또는 변조를 발견하지 못한 것을 징계사유로 삼을 수 없다고 할 수 있는가?",
        "answer": "4국 11과를 관장하는 서울특별시 도시정비국장이 하급직원인 기안자, 계장, 과장의 순으로 품의되는 결재서류의 위조여부까지 확인하기는 매우 어려운 형편이라면 직근상급자인 도시정비계장조차 발견하지 못한 결재서류의 위조 또는 변조에 대하여 국장에게 이를 발견하지 못한 감독상의 책임을 물어 징계의 사유로 삼을 수 없다."
    },
    {
        "question": "사용사업주가 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항 제1호 또는 제5호에서 정한 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있는가?",
        "answer": "2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 파견법 제6조의2 제1항은 ‘사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우’(제1호)와 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자파견의 역무를 제공받는 경우’(제5호) 각각 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지와 내용 등을 고려하면, 위 규정에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있으며, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "요양기관이 기타 부당한 방법으로 보험자·가입자 및 피부양자에게 요양급여비용을 부담하게 한 때 1년의 범위 안에서 월평균부당금액, 부당비율 등에 따라 업무정지를 명할 수 있는가?",
        "answer": "인정사실에 의하면 피청구인이 이 건 처분을 함에 있어서 2001. 5. 28.부터 2001. 6. 2.까지 현지조사를 실시한 후 15,443건에 대하여 서면 등으로 실제 진료를 받았는지 문의하고 응답이 있는 9,861건을 조사하여 허위청구건수 및 부당급여청구금액을 정하였는바, 피청구인이 이 건 처분의 기초가 되는 사실을 조사함에 있어 현저하게 흠이 있다고 보기 곤란하다 할 것이고, 또한 청구인은 법원이 판단한 편취금액과 피청구인이 판단한 부당급여청구금액이 다르다는 이유로 이 건 처분이 위법·부당하다고 주장하나 ○○법원은 형법상 사기죄를 구성하는지 여부를 판단하기 위하여 편취금액을 산정한 것이고 피청구인은 국민건강보험법의 부당급여청구금액을 산정한 것으로서 두 법의 규정하는 위반행위의 요건이 동일하다고 보기 곤란하고, 피청구인이 이 건 처분을 함에 앞서 청구인에게 충분한 소명의 기회를 주었는데도 청구인이 객관적인 소명자료를 제출하지 못하는 등 불충분한 소명으로 인하여 피청구인이 산정한 허위청구건수 및 부당급여청구금액을 청구인의 주장대로 경감할 만한 근거가 없어 실제로 내원한 사실이 확인된 107만여원을 최초 판단한 부당급여청구금액에서 제외하고 관계 법령에 따라 이 건 처분을 행한 것이므로 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자로 볼 수 있는가?",
        "answer": "근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.\n따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다."
    },
    {
        "question": "선행처분인 부과처분이 무효가 아닌 한 동 처분의 하자를 이유로 독촉처분의 위법·부당을 주장할 수 없다고 할 것인가?",
        "answer": "피청구인이 2000. 12. 23. 청구인 사업장에 대하여 납입고지서와 조사징수통지서를 발송하였으나 청구인이 이를 납부하지 아니하자, 피청구인이 미납액에 대하여 기한을 정하여 납부의무자인 청구인에게 납부를 독촉한 사실을 각각 인정할 수 있으므로, 피청구인의 이 건 독촉처분은 관계법령의 규정에 따라 적법하게 행하여진 것이라고 할 것이다. 한편 청구인은 산재보험료부과처분이 위법·부당하므로 이를 전제로 하는 이 건 독촉처분이 취소되어야 한다고 주장하나, 이 건 독촉처분은 산재보험료의 부과를 목적으로 하는 것이 아니라 부과된 산재보험료의 징수에 관한 절차이어서 부과처분과는 그 법률효과를 달리하므로 선행처분인 부과처분이 무효가 아닌 한 동 처분의 하자를 이유로 독촉처분의 위법·부당을 주장할 수 없다고 할 것인데, 위 부과처분에는 이를 무효로 볼만큼 중대하고 명백한 하자가 있다고는 인정되지 아니한다고 할 것이다. 따라서 이 건 독촉처분은 어느 모로 보나 위법·부당한 처분이라 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "징계처분 사유 설명서의 교부시 민사소송법상의 송달 규정을 적용하여야 하는가?",
        "answer": "국가공무원법에서의 징계처분 사유설명서의 교부는 소송절차에 있어서의 서류송달이라고는 할 수 없는 것이므로 일반 민사소송법의 송달방법에 의할 것까지는 필요없고, 일반적으로 위의 설명서가 이를 받을 자가 볼 수 있는 상태에 놓여질 때 이를 교부한 것이된다고 보아야 할 것이니(대법원 1969.7.29 선고 68누148 판결참조) 같은 취지에서 원심이 원고에게 같은 해 1.20 위 사유서가 교부된 것으로 판단한 조처는 옳다고 할 것이고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배나 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없으므로 이와 배치되는 견해에 선 논지는 모두 이유 없다."
    },
    {
        "question": "청구인이 자진신고·납부한 산재보험료의 반환청구는 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여 제기하는 것이므로 적법한 심판청구인가?",
        "answer": "「행정심판법」 제3조제1항의 규정에 의하면, 행정심판은 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여 제기할 수 있고, 동법 제2조제1항제1호에 처분이라 함은 행정청이 행하는 구체적인 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용을 말한다고 되어 있는바, 청구인이 자진신고·납부한 산재보험료의 반환청구는 부당이득반환청구와 같은 성질을 가진 것으로서 민사소송이나 공법상의 당사자 소송의 대상이 되는 것은 별론으로 하고, 행정심판의 대상이 되지 아니하므로, 이 건 청구는 심판제기요건을 결한 부적법한 청구이다."
    },
    {
        "question": "임금을 지급하지 않았거나 실제 지급한 임금보다 더 많은 임금을 지급한 것처럼 급여명세서 등 관련 서류를 작성하여 청구한 것에 대해서 행한 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "청구인은 위 김○○과 서○○은 피청구인으로부터 알선을 받아 신규채용한 자들로서 2001년도 4월분(서○○) 및 5월분(서○○, 김○○) 임금으로 150만원(서○○)과 180만원(김○○)을 각각 지급하였다고 주장하나, 위 인정사실에 의하면, 위 김○○은 2001. 3. 1. 시작한 ○○의 사업을 운영할 당시 청구인의 대표이사 오○○으로부터 청구인의 업체에 근무할 것을 제안받고, 청구인의 사업아이템이 괜찮아 근무하기로 하였다고 진술한 점, 위 김○○이 운영하던 ○○가 2001. 3. 26.자로 폐업된 점, 위 김○○이 2001. 3. 22. 청구인 회사의 이사로 등재되어 같은 날 개최된 주주총회 및 이사회에 참석하여 안건을 심의한 점, 위 김○○이 피청구인의 직원으로부터 처음 면담조사를 받을 당시에 청구인으로부터 지금까지 임금을 지급받은 적이 없다고 진술한 점, 위 김○○의 은행계좌에 입금된 2001년도 5월분 임금이 입금 당일에 청구인의 직원인 청구외 임○○에 의해 전액 청구인의 은행계좌로 대체된 점 (중간 생략...) 등에 비추어 볼 때, 청구인이 최소한 ○○의 폐업일인 2001. 3. 26. 이전에 이미 위 김○○을 채용한 상태에서 채용장려금을 수급할 목적으로 형식적으로 피청구인으로부터 2001. 5. 4. 위 김○○을 알선받아 채용한 것이 인정되고, 위 김○○ 및 위 서○○에게 임금을 지급하지 않았거나 실제 지급한 임금보다 더 많은 임금을 지급한 것처럼 급여명세서 등 관련 서류를 작성하여 피청구인에게 2001년도 4월분 및 5월분 채용장려금을 지급받았거나 지급신청을 한 것으로 각각 인정되므로, 이는 부정한 방법으로 채용장려금을 지급받고자 한 경우에 해당한다 할 것이어서 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "분진작업에 종사한 사실이 인정되고 산업재해보상보험법에 의한 장해급여를 지급 받은 사실이 분명하므로, 청구인이 분진작업에 종사하였음을 입증할 만한 객관적인 자료가 없다는 이유로 청구인에 대한 진폐장해위로금지급을 거부한 피청구인의 처분은 위법한가?",
        "answer": "살피건대, 진폐의예방과진폐근로자의보호등에관한법률 제37조제3항에 의하면 장해위로금은 퇴직한 근로자가 진폐로 인하여 산업재해보상보험법에 의한 장해급여의 대상이 되는 경우에 지급한다고 되어 있으며, 동법 제2조제4항에 의하면 동법 상 '근로자'라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자로서 분진작업에 종사하는 자를 말한다고 되어 있고 동법 제2조제3항 및 동법시행규칙 제3조에 의하면 '분진작업'이라 함은 당해 작업에 종사하는 근로자가 진폐에 걸릴 우려가 있다고 인정되는 작업으로서 토석·암석 또는 광물을 채굴하는 작업, 토석·암석 또는 광물을 절단·가공하는 작업, 토석·암석 또는 광물을 부스러뜨리거나 가려내는 작업, 토석·암석 또는 광물을 차에 싣거나 내리는 작업, 토석·암석 또는 광물을 갱내에서 실어 나르는 작업, 기타 광물성분진이 날리는 장소에서 토석·암석 또는 광물의 채굴·반출·가공 기타 이들을 취급하는 작업을 말한다고 되어 있는 바, 위 인정사실과 청구인이 제출한 표창장의 사본에 의하면 청구인이 구 △△광업소에서 '후산부'의 지위에서 채탄보조공으로 근무하였음이 인정되며 이와 같은 사실이 청구외 유○○ 및 동 윤○○의 진술을 통하여 일관되게 확인되는 점 등을 고려할 때 청구인이 과거 채탄보조공으로 근무하면서 분진작업에 종사한 사실이 인정되고 산업재해보상보험법에 의한 장해급여를 지급 받은 사실이 분명하므로, 청구인이 분진작업에 종사하였음을 입증할 만한 객관적인 자료가 없다는 이유로 청구인에 대한 진폐장해위로금지급을 거부한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "계약기간의 정함이 있는 근로계약의 잔여기간의 진행이 중단되거나 요양을 위한 휴업기간 중의 해고금지를 규정한 근로기준법 제27조 제2항에 의하여 근로계약이 그 기간의 만료로써 종료될 수 없는가?",
        "answer": "원심은, 원고가 공사현장에서 목공으로 근무하여 오던 중 작업을 하다가 부상을 당한 사실, 그후 원고는 위 부상의 후유증으로 근로를 계속할 수 없게 되어 피고에게 부상을 치료하기 위하여 귀국하게 하여 달라고 요청하였으나, 피고는 업무상 재해가 아니라는 이유로 귀국하려면 사직의 뜻이 담긴 귀국청원서를 제출할 것을 요구한 사실, 원고는 귀국청원서를 제출하고 피고의 동의를 얻어 같은 날 피고로부터 의원면직처분을 받은 사실, 그후 여러 차례에 걸친 진정끝에 위 상해가 업무상재해라는 최종판정을 받은 사실 등을 인정한 다음, 원고의 부상은 업무상재해로서 피고의 강요에 어쩔수 없이 본의에 반하여 귀국청원서를 제출한 것이므로, 그 사직의 의사표시는 진의 아닌 의사표시로서 당시 피고도 그러한 정을 잘 알고 있었다고 보아야 하므로 무효이고, 따라서 그에 따른 피고의 위 의원면직처분은 실질상 해고에 해당되어 달리 정당한 이유가 있다는 주장·입증이 없는 한 부당해고로서 무효라고 할 것이다.\n한편 계약기간의 정함이 있는 원고와 피고사이의 이 사건 근로계약에 있어서, 원고가 그 계약기간 중 업무상재해를 당하였다고 하더라도 근로기준법상 재해보상을 받을 권리가 소멸되지 않음은 별론으로 하고 이는 원고의 위 업무상재해로 인한 요양이 계속중이라고 하더라도 요양을 위한 휴업기간중의 해고금지를 규정한 근로기준법 제27조 제2항에 반하는 것도 아니라고 할 것이다.\n결국 원고는 잔여계약기간동안 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있을 뿐이라 할 것이어서, 원고의 이 사건 임금청구중 위 잔여계약기간 이후의 기간에 대한 부분은 그 임금의 액수에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요없이 이유 없다 하겠고, 원고는 그 때까지의 임금의 지급을 구할 수 있었다고 할 것이므로, 원고의 위 잔여계약기간의 임금청구 또한 이유 없음에 돌아간다고 할 것이라고 판단하였다."
    },
    {
        "question": "甲 법인이 위 준용규정을 삭제하는 것으로 교직원보수규정을 개정하였고, 그 후 위 대학교의 직원인 乙 등이 명예퇴직을 신청하자 甲 법인이 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 산정한 명예퇴직금을 지급한 사안에서, 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 삼아 명예퇴직금을 산정하는 것은 계약자유의 원칙에 따라 유효한가?",
        "answer": "위 원고들은 피고가 정한 명예퇴직금 지급기준에 따라 당시 시행되던 개정 후 교직원보수규정이 정하는 ‘퇴직 당시 기본급’에 일정 비율을 곱해 산출되는 명예퇴직금을 지급받는 것에 대한 동의를 전제로, 피고에게 명예퇴직을 신청하고 피고가 그 신청을 승인하였다. 개정 후 교직원보수규정이 근로기준법 제94조에 반하는 취업규칙으로 무효라고 하더라도, 사립학교법상 명예퇴직수당은 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금의 보전이나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금의 성질을 가지므로, 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 삼아 명예퇴직금을 산정하는 것은 계약자유의 원칙에 따라 유효하다. 이와 달리 개정 전 교직원보수규정에 따라 명예퇴직금을 지급할 법적 근거가 있다고 보기 어렵다."
    },
    {
        "question": "사업주가 자회사의 근로자들을 사용한 것이 위장도급이고 실질적으로 사업주와 근로자 사이에 직접 근로계약관계가 존재한다면 사업주가 근로자들의 근로제공 수령을 거부한 것은 부당해고인가?",
        "answer": "참가인은 ‘위장도급’의 형식으로 근로자를 사용하기 위하여 인사이트코리아라는 법인격을 이용한 것에 불과하고, 실질적으로는 참가인이 원고들을 비롯한 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지로서 참가인과 원고들 사이에 근로계약관계가 존재한다고 보아야 할 것이다.\n그렇다면 참가인이 2000. 11. 1. 원고들을 계약직 근로자의 형식으로 신규채용하겠다고 제의한 데 대하여 원고들이 동의하지 아니한다는 이유로 참가인이 원고들의 근로제공을 수령하기를 거부한 것은 부당해고에 해당한다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "구 임금채권보장법 제28조 제2호가 도산등사실인정 신청사건 등의 조사 과정에서 사업주 등 관계 당사자가 허위 진술을 한 것을 형사처벌의 대상으로 하는지?",
        "answer": "구 임금채권보장법 제28조 제2호에서는 ‘거짓의 보고·증명 또는 서류제출’ 행위를 규정할 뿐 ‘거짓의 진술’은 행위유형으로 명시하지 않고 있고, 위 법에서 체당금 지급절차와 관련하여 ‘보고’에 관하여 규정한 것은 위 법 제22조 및 구 임금채권보장법 시행령 제10조 이외에는 달리 없으므로, 그 규정에 의한 ‘보고’에 해당하지 아니하는 단순한 거짓의 ‘진술’은 처벌조항에 의한 처벌 대상이 되는 행위유형에는 해당하지 않는다. 더구나 처벌규정에 ‘진술’이 명시되어 있지 아니함에도 그 규정에 있는 ‘보고’의 의미에 도산등사실인정 신청사건과 관련하여 근로감독관 등으로부터 조사를 받으면서 한 ‘진술’이 거짓인 경우까지 포함된다고 새기는 것은 형벌법규를 피고인에게 불리하게 확장해석하는 것으로서 죄형법정주의의 원칙에도 어긋난다."
    },
    {
        "question": "산재보험법상의 보험급여에 관련된 사안이 행정심판의 대상이 되는가?",
        "answer": "행정심판법 제3조제1항의 규정에 의하면 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의하여 행정심판을 제기할 수 있다고 되어 있고, 산업재해보상보험법 제88조제1항의 규정에 의하면, 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 자는 근로복지공단에 심사청구를 할 수 있다고 되어 있으며, 동조제5항의 규정에 의하면, 보험급여에 관한 결정에 대하여는 행정심판법에 의한 행정심판을 제기할 수 없다고 되어 있는바, 위 인정사실에 의하면, 청구인의 이 건 심판청구는 산재보험법상의 보험급여에 관련된 사안으로서, 이에 대한 불복은 행정심판법의 특별규정인 산재보험법상의 구제절차에 따라서 행하여져야 할 것이므로, 이 건 청구는 행정심판의 대상이 아닌 사항에 대하여 제기된 부적법한 심판청구라 할 것이다."
    },
    {
        "question": "근로자성 인정을 위한 사용종속관계 유무의 판단에 있어 그 고려 요소들을 입체적으로 판단해야 하는가?",
        "answer": "현대에 들어와 나타나고 있는 취업·고용형태의 다양화 현상을 노동관계법이 적정하게 규율하기 위하여는 사용종속관계 유무 판단을 위한 요소들을 입체적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바, ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 ② 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부 ⑤ 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계 ⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등은 사용종속관계의 유무를 판단함에 있어서 중요한 요소로서 고려하여야 할 실질적 징표라고 할 것이고, ⑦ 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부 ⑧ 보수에 관한 사항{보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등} ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 등은 그 내용이 사용자가 자신의 우월한 경제·사회적 지위를 이용하여 일방적으로 결정하는 것이 가능하다는 점을 감안하여 볼 때 사용종속관계의 유무를 판단함에 있어서 부수적인 요소로서 고려되어도 무방한 형식적 징표라고 할 수 있을 것이며, 이와 같이 실질적 징표와 형식적 징표를 종합하여 고려하여도 사용종속관계의 판단이 어려울 경우에는 나아가 ⑩ 양당사자의 경제·사회적 조건에 대한 검토도 필요하다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 할 수 있는가?",
        "answer": "이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조), 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다고 보아야 한다."
    },
    {
        "question": "근로복지공단으로부터 수령한 요양급여액을 기왕치료비와 향후치료비 손해액에서 공제하려면 기왕치료비, 향후치료비와 발생기간을 같이하는 부분에 해당하는 금액만을 공제하여야 하는가?",
        "answer": "손해배상은 손해의 전보를 목적으로 하므로 피해자가 산업재해보상보험법에 따라 요양급여 등을 이미 지급받은 경우에 그 급여액을 손해배상액에서 공제하는 것은 그 손해의 성질 및 발생기간 등이 동일하여 상호보완적 관계에 있는 것끼리만 할 수 있다(대법원 1995. 4. 25. 선고 93다61703 판결, 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010다77293 판결 등 참조). 원고가 근로복지공단으로부터 수령한 요양급여는 치료비 손해에 대응하는 것이지만, 이를 기왕치료비와 향후치료비 손해액에서 공제하려면 먼저 요양급여 중 원심이 인정한 기왕치료비, 향후치료비와 발생기간을 같이하는 부분을 특정한 다음 그 부분에 해당하는 금액만을 공제하여야 한다(대법원 2014. 4. 10. 선고 2013다95360, 95377 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "행정상의 법률관계에 있어서 행정청의 행위에 대하여 신뢰보호의 원칙이 적용되기 위하여서는, 먼저 행정청이 개인에 대하여 신뢰의 대상이 되는 공적인 견해표명을 할 것이 요구되는가?",
        "answer": "마지막으로 청구인은 이 건 처분이 사건 발생 2년만에 이루어진 것으로 이는 청구인이 그간 별다른 행정조치가 없을 것이라고 믿은 신뢰의 이익과 법적 안정성을 빼앗는 것이 된다고 주장하므로 이에 대하여 살피건대, 일반적으로 행정상의 법률관계에 있어서 행정청의 행위에 대하여 신뢰보호의 원칙이 적용되기 위하여서는, 먼저 행정청이 개인에 대하여 신뢰의 대상이 되는 공적인 견해표명을 할 것이 요구되는바, 피청구인이 청구인의 이 건 관련 위반행위와 관련하여 청구인에 대하여 아무런 행정처분을 하지 않겠다는 입장을 표명한 적이 없고, 그동안 이 건 처분과 관련된 위법행위에 대하여 사법부의 판결이 있었고, 부당이득의 환수도 있었던 점 등을 고려하면, 이 건 처분이 적발시로부터 다소 늦게 행하여졌다는 이유만으로 이를 이 건 처분이 없을 것이라는 피청구인의 견해가 소극적으로라도 표시된 것으로 볼 수는 없으므로 이에 대한 청구인의 주장 역시 이유 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "보험료 부과처분에 하자가 있더라도 그 부과처분에 중대하고도 명백한 하자가 있어 무효인 경우이거나 행정청이 직권으로 선행 부과처분을 취소하지 아니하는 경우 그 부과처분에 관련되어 행하는 후행 체납처분이 위법이라고 할 수 없다고 보아야 하는가?",
        "answer": "산재보험료부과처분과 그 체납에 따른 압류 및 체납처분은 별개의 행정처분으로서 각자 독립성을 가진다고 볼 것이므로 비록 보험료 부과처분에 하자가 있더라도 그 부과처분에 중대하고도 명백한 하자가 있어 무효인 경우이거나 행정청이 직권으로 선행 부과처분을 취소하지 아니하는 경우 그 부과처분에 관련되어 행하는 후행 체납처분이 위법이라고 할 수 없고, 선행부과처분에 대한 행정심판청구기간이 도과하여 불가쟁력이 발생한 경우 그 부과처분의 취소를 주장하면서 체납처분을 다툴 수도 없다고 할 것인바, 청구인은 동일한 소재지의 동일건물에 대하여 산재보험료를 부과하면서 신축부분과 증축부분을 통합하여 부과하지 않고 개별적으로 처리함으로써 물질적·법적 피해를 교회가 일방적으로 부담하였기 때문에 이 건 처분의 선행처분인 산재보험료의 부과처분은 위법·부당함을 주장하면서 그 후행처분인 이 건 체납처분 또한 위법·부당함을 주장하고 있으나, 위 인정사실에 따르면, 청구인인 ○○교회는 2002. 9. 14.과 2003년 8월 두 차례에 걸쳐 각각 충청북도 ○○시 ○○구 ○○동 343-39번지에 신축공사 및 증축공사를 시행한 사실이 인정되는바, 시차를 두고 이루어진 두 차례의 건축공사에 대한 공사기간동안 업무상 재해의 발생가능성을 이유로 한 산재보험관계의 의무적 가입여부 및 이에 따른 보험료 납부의무는 각각의 공사내용 및 고용내용에 따라 독자적 판단으로 이루어지는 것이 공정한 산재보험료 부과원칙상 타당한 점 등을 고려하면 이 건 산재보험료부과처분은 무효사유에 해당하는 하자가 있다고 볼 수 없고 또한 이러한 보험료 등의 체납에 따른 후행처분으로 행해지는 이 건 체납처분을 위법·부당하다고 할 수 없으므로 이에 대한 청구인의 주장은 이유 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당한 경우, 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치는가?",
        "answer": "구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다)의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다."
    },
    {
        "question": "관리인이 회생절차에 관하여 주장되는 어떠한 회생채권의 존재를 인정하지 아니하는 경우에도 이를 회생채권자 목록에 기재하여야 하는가?",
        "answer": "회생채권자로 하여금 회생절차에 관하여 알지 못하여 자신의 채권을 신고하지 못함으로써 회생계획 인가에 따른 실권의 불이익을 받는 것을 방지하기 위한 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」(이하 ‘채무자회생법’이라고 한다) 제147조 소정의 회생채권자 목록 제도의 취지에 비추어 볼 때, 관리인은 비록 소송절차에서 다투는 등으로 회생절차에 관하여 주장되는 어떠한 회생채권의 존재를 인정하지 아니하는 경우에도, 그 회생채권의 부존재가 객관적으로 명백한 예외적인 경우가 아닌 한 이를 회생채권자 목록에 기재하여야 할 의무가 있다. 그리고 회생절차에서 회생채권자가 회생절차의 개시사실 및 회생채권 등의 신고기간 등에 관하여 개별적인 통지를 받지 못하는 등으로 회생 절차에 관하여 알지 못함으로써 회생계획안 심리를 위한 관계인집회가 끝날 때까지 채권신고를 하지 못하고, 관리인이 그 회생채권의 존재 또는 그러한 회생채권이 주장되는 사실을 알고 있거나 이를 쉽게 알 수 있었음에도 회생채권자 목록에 기재하지 아니한 경우, 채무자회생법 제251조의 규정에도 불구하고 회생계획이 인가되더라도 그 회생채권은 실권되지 아니한다(대법원 2012. 2. 13.자 2011그256 결정 등 참조)."
    },
    {
        "question": "통역안내원은 관광객에게 통역서비스를 직접 제공하는 자로서 위 사업종류예시표상의 ‘관광안내업’에 해당하는 운수관련서비스를 알선하는 업무를 수행하고 있다고 보기는 어렵다 할 것이어서 청구인은 하나의 사업장 안에서 보험료율이 다른 사업이 2이상 행하여지는 경우에 해당한다고 할 수 없으므로, 청구인의 사업종류를 자동차여객운수업으로 특정하여 부과하는 처분은 적법한가?",
        "answer": "청구인은 하나의 사업장 안에서 ‘자동차전세여객운수업’과 함께 통역안내원을 고용하여 ‘관광안내업’도 행하였다고 주장하나, 통역안내원은 운전기사와 함께 버스에 동승하고 있어 재해발생 위험성이 운전기사와 비슷한 점, 청구인의 사업개요서상 통역안내원과 기사가 버스관리책임을 분담한다고 되어 있는 점, 청구인의 연도별 매출액 내역서상 운송수입이 총매출액의 대부분(1997년 83%, 1998년 81%, 1999년 76%)을 차지하고 있는 점 등을 고려할 때 운전기사와 통역안내원이 함께 자동차전세여객운수업무를 수행한다고 봄이 타당할 것이고, 통역안내원은 관광객에게 통역서비스를 직접 제공하는 자로서 위 사업종류예시표상의 ‘관광안내업’에 해당하는 운수관련서비스를 알선하는 업무를 수행하고 있다고 보기는 어렵다 할 것이어서 청구인은 하나의 사업장 안에서 보험료율이 다른 사업이 2이상 행하여지는 경우에 해당한다고 할 수 없으므로, 청구인의 사업종류를 자동차여객운수업으로 하여 청구인에게 보험료등을 부과한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "청구인들이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 이 사건 훈련비용을 지원받았다는 것을 이유로 한 추가징수처분은 위법한가?",
        "answer": "결국 피청구인으로서는 청구인들이 피보험자가 아님을 알았더라면 청구인들에게 근로자직업능력개발카드를 발급하지 않았을 것이므로 청구인들이 재직 중인 근로계약서를 제출하여 위 카드를 발급받은 행위는 지원대상자로서의 적격이 없는 자가 지원받을 자격을 가장하여 행한 부정행위로서 지원여부의 결정에 관한 피청구인의 의사결정에 영향을 미친 행위라고 할 것이므로 청구인들이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 이 사건 훈련비용을 지원받았다는 것을 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "아이돌보미와 서비스기관 사이에 ‘아이돌봄 지원사업 아이돌보미 근로계약서’라는 명칭의 표준계약서가 작성되었다는 것만으로 근로관계를 성립시키려는 의사가 있었다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "소속 아이돌보미를 선택하는 것에 관하여 서비스기관에 실질적인 재량이 있었다고 보기 어려운 점, 아이돌보미와 서비스기관 사이에 ‘아이돌봄 지원사업 아이돌보미 근로계약서’라는 명칭의 표준계약서가 작성되었다는 것만으로 근로관계를 성립시키려는 의사가 있었다고 단정하기 어려운 점, 아이돌보미는 서비스 신청 가정과 연계된 경우에 한하여 아이돌봄서비스를 제공할 의무를 부담하는데 서비스 신청 가정과의 연계 여부에 대한 선택권이 아이돌보미에게 있는 점, 아이돌보미는 서비스기관에 출퇴근할 의무가 없고 본인의 의사에 반하여 근로를 제공할 의무도 없으므로 서비스기관에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는 것도 아닌 점, 아이돌보미에게 적용되는 취업규칙, 인사규정 등이 없는 점, 서비스기관이 아이돌보미에 대해 징계나 제재조치를 할 권한이 없는 점, 아이돌보미는 서비스기관으로부터 돌봄서비스 제공 시간당 정해진 수당을 지급받았을 뿐 별도로 기본급 내지 고정급, 상여금을 지급받지 않은 점 등에 비추어, 乙 등을 비롯한 아이돌보미가 서비스기관에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "단체협약에 징계위원회 개최 3일 전까지 통보하도록 규정된 징계위원회 출석통지서가 개최당일 개최시간이 지나 비로소 송달된 경우, 그 징계위원회의 결의에 의한 징계해고가 근로기준법 제27조의3 소정의 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "단체협약에 징계하고자 할 때는 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소 등을 명시하여 해당 조합원에게 징계위원회 개최 3일 전까지 통보하고, 징계위원회가 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있는 경우, 회사가 징계위원회 출석통지서를 해당 조합원에게 개최 2일 전에 우편으로 발송하였지만 다음 날 송달불능되었다가 개최당일 개최시간인 10:00가 지나 14:40경에야 비로소 송달되었는데, 회사는 개최예정시각에 해당 조합원의 소명도 듣지 아니한 채 징계위원회를 개최하여 즉시 징계해고를 결의하여 같은 날 해고하였다면, 징계절차가 단체협약 규정에 위반한 중대한 잘못이 있으므로 위 징계해고는근로기준법 제27조의3소정의 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다."
    },
    {
        "question": "내일배움카드 발급요건에 관하여 규정한 위 시행규칙 제3조가 다소 명확하지 아니하여 일반국민으로서는 기존의 직업능력개발훈련과정과 별개로 내일배움카드를 발급받을 수 있는 것으로 오인할 소지가 있다는 점까지 보태어 보면, 청구인이 발급요건에 해당하지 않음에도 내일배움카드를 발급받았다는 이유로 훈련비용 전액을 회수한 피청구인의 이 사건 처분은 부당한가?",
        "answer": "취업성공패키지 지원사업은 조세의 지출을 수반하는 급부행정으로서 고용노동부장관의 이 사건 업무매뉴얼은 위 지원사업을 담당하는 자가 준수해야 할 법적 근거가 된다 할 것인데, 이 사건 업무매뉴얼에 따르면 참여자와 협의하여 개인별 취업활동 계획을 수립하되, 특히 직업훈련의 경우 대상자 개인의 희망직종, 현 직업능력 수준 등에 대한 정확한 진단을 전제로 훈련과정을 구체적으로 결정하여야 하고 계좌훈련과 기존 훈련을 합하여 3회까지만 가능하므로 훈련참여 및 계좌발급 이력을 조회하여 3회 이내일 경우만 계좌를 발급하여야 한다는 점이 명시되어 있으므로 참여자가 이수할 훈련과정을 결정하고 내일배움카드를 발급하기 전 참여자의 훈련이력을 조회하는 것은 지원사업 담당자가 기본적으로 수행해야 할 업무라고 할 수 있는 점, 피청구인이 제출한 훈련생 이력조회는 피청구인이 운영하고 있는 컴퓨터 시스템 화면을 캡쳐하여 출력한 것임에 비추어 지원사업 담당자가 훈련이력에 관한 정보에 접근하는 것이 매우 어렵다거나 참여자의 조력 없이 취득할 수 없는 정보에 해당하는 것으로 보이지도 않는 점 등 청구인이 내일배움카드를 발급받게 된 상황과 과정을 전체적으로 고려해보면 청구인의 귀책사유보다 피청구인의 귀책사유가 더 크다 할 것이고, 여기에 내일배움카드 발급요건에 관하여 규정한 위 시행규칙 제3조가 다소 명확하지 아니하여 일반국민으로서는 기존의 직업능력개발훈련과정과 별개로 내일배움카드를 발급받을 수 있는 것으로 오인할 소지가 있다는 점까지 보태어 보면, 청구인이 발급요건에 해당하지 않음에도 내일배움카드를 발급받았다는 이유로 196만 2,500원의 훈련비용 전액을 회수한 피청구인의 이 사건 처분은 부당하다."
    },
    {
        "question": "해고된 근로자가 퇴직금을 수령하기 전에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우 퇴직금을 수령하였다 하여 해고처분의 효력을 인정하였다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의나 조건을 제기하지 않았거나 그러한 내용의 각서를 제출하였다면 해고의 효력을 다투는 소는 부적법하다고 할 것이지만 근로자가 퇴직금을 수령하기 전에 이미 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우에는 해고처분의 효력을 인정하였다고 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "입사 당시에 학력 등의 허위 기재에도 불구하고 그와 관계없이 근로관계가 지속될 것이라는 점에 관한 신뢰가 형성되었다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "원고들이 참가인 회사들에서 담당한 업무의 내용은 전문적 지식이나 기술, 숙련도 등을 필요로 하지 않은 비교적 단순한 업무이며, 근로 기간도 약 1년 3~5개월 정도에 불과하다. 여기에 학력 등을 허위 기재한 사실이 발각된 경위와 그 즉시 해고 조치가 이루어진 점 등에 비추어 보면, 원고들과 참가인 회사들 사이에 학력 등의 허위 기재에도 불구하고 그와 관계없이 근로관계가 지속될 것이라는 점에 관한 신뢰가 형성되었다고 보기도 어렵다."
    },
    {
        "question": "수산사업을 하는 회사가 취업규칙과 단체협약에서 월차유급휴가수당지급에 관한 규정을 둔 경우 근로기준법 제49조에 불구하고 근로자에게 위 수당청구권이 있는가?",
        "answer": "근로기준법 제49조 제2호의 수산사업을 하는 회사여서 휴일근로 및 월차휴가수당지급에 관한 같은 법 제46조, 제47조가 적용되지 않는다 하더라도 사용자 스스로 제정한 취업규칙이나 단체협약에서 월차유급휴가수당지급에 관한 규정을 두고 있는 이상 근로기준법이나 단체협약에서 정하는 월차휴가수당청구권이 인정된다."
    },
    {
        "question": "일정자격을 갖춘 직업능력개발훈련기관이 신청한 훈련과정이 국가 등이 선정한 기준에 적합하다는 것을 인정하여 이를 직업능력개발훈련기관에 통보하는 것은 신청기관에 훈련과정 승인 여부에 대해 알려주는 사실상의 통지행위에 불과하다 할 것인가?",
        "answer": "위 관계법령 등을 종합하여 볼 때, 피청구인의 실업자 등 직업능력개발훈련과정 승인은 국가 등이 직업능력개발훈련기관과 직업능력개발훈련에 관한 위탁계약을 체결하기에 앞서 일정자격을 갖춘 직업능력개발훈련기관이 신청한 훈련과정이 국가 등이 선정한 기준에 적합하다는 것을 인정하는 것이고 이를 직업능력개발훈련기관에 통보하는 것은 신청기관에 훈련과정 승인 여부에 대해 알려주는 사실상의 통지행위에 불과하다 할 것이다.\n그러므로 피청구인의 이 건 처분은 피청구인이 마련한 ‘2006년도 실업자 직업훈련기관 및 훈련과정 선정기준’에 적정한지 여부를 심사한 후 그 결과를 직업능력개발훈련 신청기관에게 알려주는 사실상의 통지로서 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그밖에 이에 준하는 행정작용이라고 할 수 없으므로, 이 건 행정심판은 행정심판의 대상이 아닌 것을 대상으로 한 부적법한 청구이다."
    },
    {
        "question": "해외건설공사장의 근로자들이 당해 국가의 법을 위반하여 강제출국된 경우 이를 사유로 한 해고는 적절하다고 할 수 있는가?",
        "answer": "원고들이 위 인정과 같은 경위로 리비아 경찰당국에 의하여 1987. 11. 5. 강제출국됨으로써, 리비아에 있는 이 사건 건설공사장에서 근무하는 것을 목적으로 하는 피고와의 위 근로계약은 그 목적을 달성할 수 없는 상태에 빠졌다고 할 것인바, 위와 같이 사용자인 피고의 아무런 잘못도 없이 원고들이 계약의 목적인 근로를 제공할 수 없는 상태에 빠졌다면, 피고는 원고들을 해고함으로써 근로계약관계를 종료시킬 수 있다고 할 것이고, 위와 같은 사유로 해고를 하는 경우에는 근로자의 일방적인 귀책사유로 사업장내의 공동질서를 위반하는 등의 중대한 사유가 있는 경우에 제재적 의미로서 행하는 소위 징계해고와는 그 성질을 달리하여 피고회사의 취업규칙상 징계해고에 관한 절차를 거칠 필요가 없다고 함이 상당하다 할 것이며, 피고회사의 해외사업장취업규칙 제49조가 규정하고 있는 근로자의 귀책사유에 관한 노동위원회의 승인은 근로자의 귀책사유를 이유로 하여 해고의 예고 없이 근로자를 해고하는 경우에 관한 규정으로서, 뒤에서 인정하는 바와 같이 해고의 예고가 필요하다고 인정되는 이 사건에 있어서, 위 승인은 해고효력의 발생요건은 아니라 할 것이므로, 피고의 위 해고조치에 원고들의 주장과 같은 무효사유가 있다고는 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 허용되는가?",
        "answer": "원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조).\n그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다."
    },
    {
        "question": "고속버스 운전기사의 무혈성 대퇴골두괴사에 대하여, 의학상 업무와 질병 사이의 직접적인 인과관계가 입증되지는 아니하나 상당인과관계가 추단됨이 허용되는가?",
        "answer": "도 계속 운전업무에 종사하다가 결국에는 운전을 중단하고 정확한 병명을 알고는 치료에 전념해 왔는바, 이는 위와 같은 대퇴골에로의 하중 집중과 충격으로 대퇴골두의 골조직이 병적 상태에 빠지고, 그 후에도 계속 운전업무에 종사함으로써 추가로 스트레스가 가해지거나 혹은 작은 스트레스가 쌓여 어느 선을 넘게 되자 골세포의 괴사가 일어났다고 추단할 수 있고, 설사 대퇴골두의 골조직이 병적 상태에 빠진 원인을 알 수 없다고 하더라도, 통상의 운전사의 경우에는 본건 질병과는 무관한 운전업무이지만 원고의 경우에는 그와 같은 운전업무 수행이 이미 병적 상태에 빠진 골조직에 스트레스로 가해져 괴사가 발생하였고, 발병 후에도 계속적인 운전으로 더욱 촉진되었다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "회사와의 근로관계를 장차 일정한 시점에서 종료시키기로 하고 그 퇴직을 전제로 하여 퇴직금 또는 퇴직위로금을 수령하면서 향후 퇴직금 또는 퇴직위로금과 관련하여 부제소 합의를 하는 것이 근로기준법에 위반되는가?",
        "answer": "회사와의 근로관계를 장차 일정한 시점에서 종료시키기로 하고 그 퇴직을 전제로 하여 퇴직금 또는 퇴직위로금 등을 수령하면서 향후 퇴직 또는 퇴직금과 관련하여 회사에 대하여 어떠한 청구나 이의도 하지 않겠다는 내용의 부제소 합의를 하는 것은 퇴직금의 사전포기에 해당하지 않고 따라서 근로기준법에 위반되지 않는다고 할 것이다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다52329 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "전세버스회사와 일용 예비운전기사 사이에 계속적 근로를 예정한 정지조건부의 특수한 근로계약이 성립되었다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "전세버스회사의 운수사업소장이 자기의 책임 아래 차량운영비 중에서 일당을 지급하고 일용으로 사용할 수 있도록 예비운전사 3,4명을 평소에 확보하여 정식운전기사의 휴가, 결근 등의 사유로 승무하지 못하는 버스가 있을 때에 일용 예비운전기사에게 개별적으로 전화 등을 통하여 승낙을 받아 그로 하여금 그 버스를 운전하도록 하고 이에 대하여 일당을 상대방이 원하는 바에 따라 일급 또는 월급으로 지급하여 온 경우, 예비운전기사와 회사 사이에는 일정기간동안 일용근로계약 관계가 반복적으로 발생하였다가 종료된 것에 불과하고 근로기준법상의 근로자와 사용자 관계가 적용 또는 준용될 만한 계속적 근로를 예정한 정지조건부의 특수한 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "수사결과 ○○상사가 폐업하였다고 허위로 신고한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명한 경우에 체당지급금반환처분은 적법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, ○○상사의 사업주인 이○○은 ○○상사의 사업이 계속하여 운영되고 있음에도 불구하고 ○○상사 근로자와 함께 ○○상사가 폐업하였다고 허위로 신고하여 청구인으로 하여금 체당금을 지급받게 하였고, 수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명하므로 청구인에 대하여 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "정부투자기관의 이사나 감사가 지급받는 보수 및 퇴직금에 관하여 근로기준법상의 임금채권의 시효에 관한 규정이 적용되는가?",
        "answer": "정부투자기관의 이사 또는 감사들이 사장의 지휘, 감독하에 담당직무를 수행하여 오면서 매월 보수규정에 미리 정하여진 일정 금액의 금원을 보수명목으로 지급받아 왔다면 그들은 임금을 목적으로 노무를 제공하는 근로자의 위치에 있다 할 것이어서 그들이 지급받은 보수 및 퇴직금은 근로기준법상의 임금에 해당하고 따라서 그에 관하여는 위 법 소정의 임금채권의 시효에 관한 규정이 적용된다."
    },
    {
        "question": "청구인이 이 사건 지원금과 경기도 청년기본소득을 중복 참여하였다는 사유로 한 청년구직활동지원금 반환처분이 위법·부당한가?",
        "answer": "③ 수익적 행정행위에 있어서 국가로부터 일정한 지원을 받고자 하는 자는 스스로 지원요건을 확인하고 이를 갖추어 신청하여야 하는바, 청구인은 이 사건 장려금 신청에 필요한 관계 법령상의 여러 가지 요건을 상세히 살펴 그 규정에 부합하는 경우라고 판단될 때 청구인 스스로의 책임하에 비로소 피청구인에게 관련 증빙자료를 포함한 지원금 신청서를 제출하여야 할 것인 점 등을 종합하여 고려해 볼 때, 청구인이 이 사건 지원금과 경기도 청년기본소득을 중복 참여하였다는 사유로 한 피청구인의 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없고, 달리 이 사건 처분에 중대하고 명백한 하자가 있다고 볼만한 사정이 없으므로 이 사건 처분이 무효라고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "유효한 보험료 부과처분이 있었다고 할 수 없는 이상 그 처분이 있었던 것을 전제로 한 피청구인의 이 사건 독촉처분 역시 무효라 할 것인가?",
        "answer": "근로복지공단이 2010년도 보험료 납입고지서를 청구인에게 일반우편으로 3회, 등기우편으로 1회 발송된 사실이 확인되기는 하나, 청구인과 등기우편 수령인의 관계가 확인되지 않고 달리 청구인이 근로복지공단으로부터 2010년도 보험료징수통지서나 납입고지서를 송달받았음을 입증할 수 있는 객관적인 자료도 존재하지 않으므로, 이 사건 고용 및 산재보험료 부과처분의 효력이 발생하지 않았다 할 것이고, 유효한 보험료 부과처분이 있었다고 할 수 없는 이상 그 처분이 있었던 것을 전제로 한 피청구인의 이 사건 독촉처분 역시 무효라 할 것이다."
    },
    {
        "question": "사직의 의사표시가 비진의 의사표시에 해당되고 사용자도 이를 알고 있었다면 사직원 제출행위는 무효인가?",
        "answer": "사직원 제출이 근속연수의 기산점은 그대로 둔 채 퇴직금지급률을 변경하려는 방침에 따라 중간퇴직금을 받겠다는 의사에 기한 것이지 근로계약을 해지하거나 퇴직금 산정에 있어 근속연수를 제한하려는 내심의 의사에 기한 것으로 볼 수 없어 비진의 의사표시에 해당되고 사용자도 이를 알고 있었으므로 사직원 제출행위는 무효라고 한 사례."
    },
    {
        "question": "노동위원회법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 ‘보고’ 또는 ‘필요한 서류의 제출’의 대상이 노동위원회가 객관적 사실관계의 확정을 위하여 행사하는 조사의 자료가 되는 객관적 사실에 관한 것에 한정되는가?",
        "answer": "노동위원회법 제31조가 같은 법 제23조 제1항을 위반하여 허위서류를 제출한 자 등을 처벌하도록 규정하고 있는 것은 노동위원회의 조사권에 강제력을 부여하고 그 조사의 내용에 허위가 없도록 함으로써 실체적 진실에 부합하는 조사가 이루어지고 이를 통하여 노동위원회의 구제명령권이 적정하게 행사될 수 있도록 하려는 데에 그 취지가 있다고 할 것이고, 따라서 노동위원회법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 ‘보고’ 또는 ‘필요한 서류의 제출’의 대상이 되는 것은 노동위원회가 객관적 사실관계의 확정을 위하여 행사하는 조사의 자료가 되는 객관적 사실에 관한 것에 한정되고, 단지 구제 신청인의 주장에 대하여 이해관계가 대립되는 반대 당사자의 지위에서 자기의 주장과 견해를 밝히는 것을 그 내용으로 하는 ‘답변서’는 이에 해당되지 아니한다."
    },
    {
        "question": "청구인은 근로기준법이 그 보호대상으로 하고 있는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자라고 할 수 없다 할 것이고, 따라서 청구인이 근로자가 아니라는 이유로 한 체당금지급대상부적격확인처분은 적법한가?",
        "answer": "차량공여 및 운행계약서에 의하면, 차량공여 및 운행의 대가로 회사가 청구인에게 매월 170만원을 지급하도록 되어 있어 청구인의 금품에 청구인의 차량공여에 대한 대가도 포함되어 있고, 차량운행에 따른 보험료 및 차량수리비 등 기본적인 경비를 청구인이 부담하였으며, 청구인의 귀책사유로 차량운행을 하지 못할 경우 청구인이 회사에 일용직 기사 및 용달차를 제공하도록 하고 있고, 회사의 귀책사유로 청구인이 차량을 운행하지 못할 경우 휴업으로 보지 아니하고 차량을 운행한 것으로 보고 있으며, 청구인은 회사의 일반근로자에게 지급되었던 연·월차수당 및 상여금을 지급받지 아니하였고 회사의 취업규칙을 적용받았다는 객관적인 자료가 없는 점, 고용보험료를 회사에서 원천징수하기는 하였으나 사용자부담분까지 청구인이 부담한 점 등에 비추어 볼 때, 청구인은 근로기준법이 그 보호대상으로 하고 있는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자라고 할 수 없다 할 것이고, 따라서 청구인이 근로자가 아니라는 이유로 한 피청구인의 이 건 처분은 적법·타당하다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "기간제근로자가 학교·직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 경우, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 정한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호가 적용될 수 있는가?",
        "answer": "원심은 위와 같은 사실관계를 토대로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유 중 하나인 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호의 ‘국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우’에 해당하기 위해서는 근로자가 국민체육진흥법에 따라 체육지도자 자격을 취득한 사람이어야 한다는 전제 아래 그 자격을 취득한 바 없는 원고는 위 사유에 해당한다고 볼 수 없어 양천구가 원고를 테니스단 코치로 사용하기 시작한 2012. 1. 18.부터 2년이 되는 2014. 1. 18.경 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 판단하였다.\n그러나 기간제법 제4조 제1항 단서는 해당 근로자가 종사하는 업무의 성격을 고려하여 2년 초과 근무의 예외를 인정한 것으로서, 그에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우에는 같이 처우하려는 것이 제6호의 취지이며, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호는 그 경우에 해당할 수 있는 업무를 정한 것이다. 따라서 해당 근로자가 학교·직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 경우에는 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호에 해당하여 같은 법 제4조 제1항 단서 제6호가 적용될 수 있다고 해석함이 타당하다(대법원 2017. 10. 26. 선고 2016두33278 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015두57611 판결 참조).\n그런데도 원심은 이와 다른 전제에서 원고가 체육지도자 자격을 취득한 바 없다는 이유만으로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하지 않는다고 판단하였으니, 거기에는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다."
    },
    {
        "question": "전국해원노동조합이 그 조합원들을 위한 병원을 설치운영키 위해 사단법인 해양병원명의로 부동산을 매수한 경우, 동 법인에 대한 지방세부과처분이 적법한가?",
        "answer": "전국해원노동조합이 그 조합원들을 위한 의료시혜대책으로 병원을 설치운영키로 하고 이에 사용하기 위하여 편의상 원고법인의 명의로 본건 부동산을 매수취득한 경우 위 부동산의 취득은 위 법인에 있어 그 사업에 직접 사용하기 위한 것이 아니어서지방세법 제107조 제1호소정의 비과세대상이 될 수 없다."
    },
    {
        "question": "소속 배달원들이 다른 배달 업체의 스마트폰 애플리케이션을 이용할 가능성이 있다는 사정만으로 배달원의 ‘전속성’이 부정될 수 있는가?",
        "answer": "가. 구 산업재해보상보험법 시행령 제125조 제6호는 ‘주로’ 하나의 퀵서비스업자로부터 업무를 의뢰받아 배송업무를 하는 사람으로 명시하고 있다. 따라서 소속 배달원들이 다른 배달 업체의 스마트폰 애플리케이션을 이용할 가능성이 있다는 사정만으로 배달원의 ‘전속성’을 부정할 수는 없다.\n나. 게다가 망인은 이 사건 사업장 외에 다른 사업장의 배달업무 등을 실제로 수행한 사실이 없다. 따라서 업무의 성격상 망인의 선택에 따라 다른 사업장의 배달업무 등을 함께 수행할 수 있는 추상적 가능성이 있다는 점은 망인에 관한 ‘전속성’을 인정하는 데 장애가 되지 않는다.\n다. 산업재해보상보험법이 특수형태근로종사자 보호를 위한 특별규정을 둔 취지는 근로기준법상 근로자에 해당하지는 아니하나 업무상 재해로부터 보호할 필요성이 있는 경우에 해당 종사자를 보호하기 위함이다. 그런데 원심이 특수형태근로종사자의 전속성을 판단하면서 제시한 기준은 결국 근로기준법상 근로자성을 판단하는 기준과 크게 다르지 않다. 이러한 기준에 따를 경우 위와 같은 법의 취지를 몰각시키게 된다."
    },
    {
        "question": "기존의 기업별 노동조합이 조직대상에 포함하고 있었으나 실제로 그 근로자들이 노동조합에 가입하지 않고 있던 상태에서 그 근로자들 중 일부가 별도로 설립된 직종별·지역별 노동조합에 가입함으로써 위 직종별·지역별 노동조합이 위 사업장에 지부를 설치한 경우, ‘조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하는 경우’에 해당하는가?",
        "answer": "기존의 기업별 노동조합이 특정 회사의 특정 사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상에 포함하고 있으나 실제로 그 근로자들이 위 노동조합에 가입하지 않고 있던 상태에서 그 근로자들 중 일부가 위 노동조합과는 별도로 설립된 직종별·지역별 노동조합에 가입함으로써 위 직종별·지역별 노동조합이 위 사업장에 지부를 설치한 경우, 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 1977. 3. 1. 폐지) 제3조 단서 제5호 소정의 ‘조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하는 경우’에 해당하지 않는다."
    },
    {
        "question": "인사규정상 해외연수사원이 의무근무기간 내에 퇴직하면 연수비용을 반환하게 되어 있는 경우 회사가 연수기술을 필요로 하는 사업을 포기하였어도 해외기술연수사원이 의무근무기간 내 퇴직하면 연수비용을 반환하게 하는 것은 적법한가?",
        "answer": "사용자와 근로자 사이에 특정기술에 관한 약정이 있었다 하더라도 사용자가 당해 연수기술을 필요로 하는 사업을 폐기하여 더 이상 당해 기술이 필요하지 않을 경우에는 사용자와 근로자간의 특정기술연수에 관한 약정은 효력을 잃는다 할 것인데, 원고 회사는 공장자동화사업계획 자체를 포기하고 위 지멘스사의 기술연수조 자체를 해체하여 당해 직원들이 연수받은 지식을 필요로 하지 않는 경우에 해당되므로, 원·피고 사이의 기술연수에 관한 약정은 더 이상 효력이 없다고 항변하므로 살피건대, 설사 원고 회사가 공장자동화사업계획을 포기하였다 하더라도 그러한 사정만으로 원고 회사의 인사규정에서 정한 해외연수에 따른 의무근무 규정이 피고에게 적용되지 않는다고 볼 수 없으므로 피고의 위 항변도 역시 이유 없다.\n해외에 기술연수를 다녀온 사원이 의무근무기간 내에 퇴직하였다면 회사가 당해 연수기술을 필요로 하는 사업계획을 포기하였다 하더라도 연수비용을 반환하여야 한다."
    },
    {
        "question": "경매개시결정 기입등기 전에 임금 채권을 피보전권리로 한 가압류등기를 경료하였으나 경락기일 후 배당기일 전에 배당요구를 한 경우, 임금 채권에 대하여 우선변제권이 미치는 범위은 가압류 청구금액을 넘지 못하는 것으로 보아야 하는가?",
        "answer": "근로기준법 제37조 제2항 소정의 채권으로서 우선변제청구권이 인정되므로, 임금 등 채권에 대하여 민사소송법 제728조에 의하여 준용되는 같은 법 제605조 제1항에 따라 배당요구를 할 수 있고, 한편 그와 같은 채권자는 경락기일까지 배당요구를 한 경우에 한하여 배당을 받을 수 있지만, 그와 같은 채권에 기하여 경매개시결정 기입등기 전에 가압류 기입등기를 한 경우에는 별도의 배당요구를 하지 않았더라도 배당요구를 한 것과 동일하게 취급되고, 다만 그 효력이 미치는 범위는 가압류 청구금액을 넘지 못한다."
    },
    {
        "question": "일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있다고 볼 수 없다면 정당한 기대권이 인정될 수 있는가?",
        "answer": "원심은 다음과 같은 사정 기타에 비추어 보면 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 정규직 채용에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 원고와 B 주식회사(이하 ‘B여객’이라고 한다) 사이의 근로계약은 기간 만료로 종료되었다고 판단하였다.\n① B여객은 원고와의 사이에 계약기간이 만료되는 때에 자동으로 퇴직 처리된다는 점을 명시하여 계약기간을 1년으로 정하여 원고를 채용하는 근로계약을 체결하였다. 위 근로계약에서 B여객은 인사고과 및 기타 평가 등을 참작하여 원고와 재계약을 할 수 있다고 정하고 있을 뿐이고, 일정한 요건이 충족되면 B여객에게 원고와 재계약을 체결할 의무가 있다는 등의 취지를 일절 정하고 있지 아니하다. 또한 B여객의 취업규칙에도 일정 요건을 충족하면 재계약한다는 의무규정을 두고 있지 아니하고 재계약을 위한 요건이나 절차를 규정하고 있지 아니하다."
    },
    {
        "question": "대학교 의료원장이 의료원 산하 각 병원 등 소속 근로자들에 대한 관계에서 구 근로기준법 제15조가 정한 사용자에 해당하나?",
        "answer": "구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조가 정한 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자는 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다. [2] 대학교 의료원장은 의료원을 대표하며 의료원 산하 각 병원 및 기관의 운영 전반을 관장하고, 의료원은 의료원 산하 각 병원의 연간 종합 예산 등의 편성·조정·통제, 각 병원별 자금운용수지 현황 관리 등의 업무를 담당해 온 사안에서, 의료원 산하 각 병원이 독립채산제로 운영되고 해당 병원장이 그 전결사항으로 소속 근로자들에 대한 임금을 지급하여 왔다 하더라도, 의료원장은 의료원 산하 병원 등 소속 근로자들에 대한 관계에 있어서 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조가 정한 사용자에 해당한다."
    },
    {
        "question": "사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 정한 근로기준법 제27조의 입법 목적 및 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분한가?",
        "answer": "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다."
    },
    {
        "question": "공무출장을 마치고 귀가도중 발생한 사고에 의한 부상이 공무원연금법 제51조 소정의 공무상 부상에 해당하는가?",
        "answer": "예비군 중대장이 공무출장을 마치고 귀가도중에 식사와 곁들여 다소 음주한 사실이 있더라도 그 귀가중에 발생한 사고는 출장용무와 상당한 인과관계가 있다 할 것이므로 위 사고에 의한 부상은 공무원연금법 제51조 소정의 공무상 부상에 해당한다."
    },
    {
        "question": "건설산업기본법 제22조제2항 및 동법시행령 제25조제1항 각호에서 공사의 도급공사에 명시하여야 할 사항으로 규정한 것을 계약에 명시함을 이유로 해당계약이 위임계약이라고 단정할 수 있는가?",
        "answer": "이 건 공사가 원수급인인 △△건설로부터 하도급을 받아 시행한 것이므로 산업재해보상보험법 제9조제1항 본문의 규정에 의하여 원수급인인 △△건설이 이 건 공사에 있어서 보험가입자에 해당한다는 청구인의 주장에 대하여 피청구인은 ○○관리단이 △△건설과 체결한 계약은 건설산업기본법에서 요구하고 있는 있는 도급계약의 기본적인 내용인 하자담보책임기간, 담보방법, 불가항력등에 의한 손해의 문제, 이행지체에 대한 배상문제 등을 규정하고 있지 않고, 청구인과 △△건설간에 체결된 계약서는 하도급공사표준계약서가 아닌 도급공사표준계약서가 사용되었으며, △△건설이 이 건 공사로 인하여 경제적인 수익을 얻은 사실이 없으므로, 도급이 아니라 위임으로 보아 청구인이 원수급인에 해당한다고 주장하고 있다.\n그러나 건설산업기본법 제22조제2항 및 동법시행령 제25조제1항 각호에서 공사의 도급공사에 명시하여야 할 사항으로 도급금액, 공사기간, 하자담보책임기간, 담보계약 등을 규정하고 있는 것은 건설공사에 종사하는 도급인과 수급인의 공정한 계약을 유도하고 성실한 계약이행을 보장하기 위하여 법령에서 요구하고 있는 것일 뿐 계약에서 이를 정하고 있지 않다고 하여 곧바로 이를 위임계약이라고 보아야 할 것은 아니라고 할 것이고, 또한 사무처리의 위탁을 받은 자가 외견상 경제적인 수익을 얻고 있지 않다는 사실이나 계약서에서 ‘하도급’의 용어를 사용하지 아니하였다는 사실만으로 그것이 도급이 아니라고 판단할 수 있는 단정적인 근거는 되지 않는다고 할 것인바, 따라서 ○○관리단과 △△건설이 체결한 계약의 법적 성질을 어떻게 해석하여야 할지는 동 계약의 주요특징들을 기준으로 판단하여야 할 것이다."
    },
    {
        "question": "진폐보상연금의 수급권자가 사망한 후 그 유족이 이미 결정된 진폐장해등급과 다른 진폐장해등급에 해당됨을 전제로 이에 따른 진폐유족연금을 청구하는 경우, 망인이 사망하기 전 진폐판정절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이를 거부할 수 있는가?",
        "answer": "산업재해보상보험법은 진폐근로자가 진폐요양급여 또는 진폐보상연금 등을 청구하는 경우에 그 지급 여부, 진폐의 진단, 진폐심사회의, 진폐판정 등에 관하여 명문의 규정을 두었으나(제91조의5 내지 제91조의9), 진폐로 사망한 진폐근로자의 유족이 진폐유족연금을 청구하는 경우에 진폐판정절차에 관하여는 별다른 정함이 없다. 그러나 진폐보상연금의 수급권자가 사망한 후 그 유족이 이미 결정된 진폐장해등급과 다른 진폐장해등급에 해당됨을 전제로 이에 따른 진폐유족연금을 청구하는 경우에는, 망인이 사망하기 전 진폐판정절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이를 거부할 수는 없고, 그와 같은 법령상의 진폐판정절차를 거치지 않은 사유와 경위 등을 참작하여 제출된 자료를 기초로 유족이 주장하는 진폐장해등급의 해당 여부를 심사하여야 한다."
    },
    {
        "question": "청구인 등 산재보험 가입 대학에서 시간강사에 대한 임금을 누락한 임금총액을 기준으로 산재보험료를 신고·납부한 것은 사실이나, 이것은 보험가입자인 대학이 임의적으로 시간강사료를 임금총액에서 누락하고 이에 기초하여 보험료를 자진 신고한 것에 불과하므로 수립된 관행으로 보기 어렵다는 이유로 부과하는 처분은 위법한가?",
        "answer": "청구인이 신고·납부한 산재보험료에 대하여 매년 확인 조사하면서도 시간강사료가 누락된 사실을 지적하거나 관계서류의 제출 또는 검사를 요구한 사실이 없다고 하여 이를 피청구인이 시간강사료에 대하여 산재보험료를 부과하지 않겠다는 의사를 대외적으로 표시한 것이라고 단정하기는 어려운 점, 그 밖에 피청구인이 청구인 등 대학에서 신고한 산재보험료가 시간강사료를 누락한 임금총액을 기준으로 신고·납부된 사실을 알면서도 어떤 특별한 사정에 의하여 산재보험료를 부과하지 않는다는 의사가 있었고 이와 같은 의사가 대외적으로 명시적 또는 묵시적으로 표시되었다고 인정할 만한 명백한 증거도 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 단순히 청구인 등 산재보험 가입 대학에서 시간강사료를 누락한 임금총액을 기준으로 산정한 산재보험료를 신고·납부한 사실이 있고, 이에 대하여 피청구인이 확인하거나 조사하여 부족액을 추가징수하지 않았다고 하여 그러한 사정만으로는 행정청의 관행이 성립되어 이 건 산재보험료 부과 처분이 행정절차법 제4조제2항의 규정에 위배된다고 볼 수 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 이를 위반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절은 무효인가?",
        "answer": "기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다."
    },
    {
        "question": "건설공사의 노무비율을 정하면서 단순히 총공사금액의 ○%라고만 규정하고 있는바, 여기서의 총공사금액이 하도급에 의한 공사금액이 아니라 건설공사 전체의 공사금액을 가리키는 것임은 그 문언에 비추어 보아 분명하다고 할 것인가?",
        "answer": "고용보험료 정산시 산재보험의 경우와 동일하게 임금총액을 결정하는 것이 적법·타당한지 여부에 대하여 살피건대, 임금총액의 결정기준이 되는 노무비율은 정부가 가지고 있는 여러 자료를 기초로 하여 건설공사에 있어서 통상적으로 공사금액에서 임금이 차지하는 비율을 추정하여 결정하는 것이고, 또 산재보험에는 적용되나 고용보험의 적용대상에서는 제외되는 근로자가 건설공사에서 차지하는 비중이 반드시 이를 고려하여야 할 정도로 크다고 볼만한 자료도 없을 뿐 아니라 고용보험이나 산재보험의 보험료는 임금총액과 함께 당해 사업에 적용되는 보험료율에 의해 그 금액이 결정되는 것이고 건설공사에 적용되는 보험료율을 정할 때에는 위와 같은 사정도 고려요소의 하나가 될 것이므로 단지 적용대상 근로자의 범위에 다소 차이가 있음에도 불구하고 임금총액이 산재보험의 경우와 동일하게 결정되었다는 이유만으로 이를 위법·부당하다고는 할 수 없을 것이다.\n한편, 청구인은 일용근로자에 대한 임금이 포함된 산재보험법상의 임금총액을 고용보험법상의 실업급여보험료 산정에 적용한 이 건 처분은 위법·부당하다고 주장하나, 청구인이 확정보험료를 신고하지 아니한 상태에서 청구인의 주장만으로 일용직근로자가 포함되어 있다고 볼만한 객관적인 자료가 없고, 달리 피청구인이 일용직근로자를 포함하여 임금총액을 산정하였다고 볼 수도 없으므로, 이에 대한 청구인의 주장은 이유 없다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "근로계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있음을 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 근로계약 취소의 소급효가 인정되는가?",
        "answer": "주식회사가 乙에게서 백화점 의류 판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 甲 회사가 운영하는 백화점 매장에서 乙이 판매 매니저로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였으나, 이력서의 기재와 달리 乙의 일부 백화점 근무 경력은 허위이고, 실제 근무한 경력 역시 근무기간은 1개월에 불과함에도 그 기간을 과장한 것이었으며, 이에 甲 회사가 위 근로계약은 乙이 이력서를 허위 기재함으로써 甲 회사를 기망하여 체결된 것이라는 이유로 이를 취소한다는 의사표시를 한 사안에서, 백화점에서 의류 판매점을 운영하면서 매장의 매니저를 고용하려는 甲 회사로서는 고용하고자 하는 근로자의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 甲 회사의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하고, 사전에 乙의 경력이 허위임을 알았더라면 乙을 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것이므로, 乙의 기망으로 체결된 위 근로계약은 하자의 정도나 乙의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 甲 회사의 취소의 의사표시로써 적법하게 취소되었고, 다만 취소의 소급효가 제한되어 위 근로계약은 취소의 의사표시 이후의 장래에 관하여만 효력이 소멸할 뿐 이전의 법률관계는 여전히 유효하다."
    },
    {
        "question": "노사협의회와의 약정 또는 회사의 관행에 의하여 특별성과급의 지급의무가 지워져 있는 것으로 인정되는 경우, 회사의 특별성과급을 임금에 해당한다고 보아야 하는가?",
        "answer": "특별성과급이 임금에 해당하는지의 여부에 대하여 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 청구인 회사는 2000년부터 2002년까지 매년 2회씩(상반기, 하반기) 근로자들에게 특별성과급을 지급하여 왔는데, 청구인 회사의 급여관리규정에 의하면, 회사는 경영목표를 달성하였을 경우 특별상여를 지급할 수 있다고 되어 있어 특별성과급을 지급할 수 있는 일반적인 근거규정이 마련되어 있는 상황에서 상반기의 경우 경영실적에 대한 평가나 일정한 조건 없이 계속하여 특별성과급을 지급하기로 노사협의회에서 결정하여 지급하여 왔고, 하반기의 경우 일정한 경영성과 달성시 지급하기로 노사협의회에서 약정하였으나, 2001년의 경우 약정된 목표에 미달하였음에도 특별성과급을 지급하는 등 2000년부터 3년간 총 6회에 걸쳐서 특별성과급을 계속적·정기적으로 지급하여 온 점, 특별성과급의 지급시기가 상반기의 경우 7월, 하반기의 경우 12월로 일정하고, 지급액도 각각 통상임금의 50%와 100%로 일정한 점 등을 고려하면, 이는 노사협의회와의 약정 또는 청구인 회사의 관행에 의하여 특별성과급의 지급의무가 지워져 있는 것으로 인정되므로 임금에 해당한다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "갑 주식회사의 대표이사가 을 주식회사를 설립한 바 있고 노사분규 중 일부 기술직사원이 퇴사하여 별도의 하청업체 병을 설립 운영한 바 있으나 갑 주식회사를 폐업한 것이 그 경위 등에 비추어 위장폐업이 아니라고 볼 수 있는가?",
        "answer": "갑 주식회사의 대표이사가 노사분규가 본격화되기 훨씬 이전에 을 주식회사를 설립한 바 있고, 그 후 갑 주식회사가 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하 등으로 경영의욕을 상실하는 등 하여 회사를 폐업하였는데 갑 주식회사의 자금으로 을 주식회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고, 또한 갑 주식회사의 노사의 대립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직사원이 일방적으로 퇴사하여 별도의 하청업체 병을 설립 운영한 바 있으나, 을 또는 병이 갑 주식회사와 동일한 기업이라고 보기 어려우므로 갑 주식회사가 해산을 하고 폐업한 것이 위장폐업이 아니라고 본 사례."
    },
    {
        "question": "중앙노동위원회의 구제명령 등에 대하여 행정소송법 제10조 제1항에 의한 집행정지를 구할 수 있는가?",
        "answer": "노동조합법 제44조 및 노동위원회법 제19조의2의 규정은 노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 재심판정에 대하여 이른바 집행불정지의 원칙을 명시한 것이고 그것이 행정소송법 제10조 제1항의 집행정지결정까지 불허한다는 취지는 아니므로 노동조합법 제42조의 규정에 의한 중앙노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 제43조 제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기한 자는 행정소송법 제10조 제1항의 요건이 존재하는 한 위 구제명령 등의 집행정지를 구할 수 있다."
    },
    {
        "question": "고용조정으로 이직한 것이 아니라 계약기간 만료로 임의퇴직한 사실이 분명한 경우에 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "(2) “청구취지 1”에 관하여 살피건대, 고용보험법 제16조제2항 및 동법시행령 제19조제1항의 규정에 의하면, 노동부장관은 고용조정으로 인하여 이직된 자를 직업안정기관의 알선에 의하여 채용하는 사업주에 대하여 채용장려금을 지급한다고 되어 있는 바, 위 인정사실에 의하면 청구인이 채용한 위 최○○ 및 차○○은 고용조정으로 이직한 것이 아니라 계약기간 만료로 임의퇴직한 사실이 분명하므로, 청구인에 대하여 1999년도 10월분 채용장려금의 지급을 거부한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "해고되어 아무런 이의의 유보나 조건 없이 퇴직금을 수령하고 난 후 오랜 세월이 지난 뒤에야 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되는가?",
        "answer": "사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다 할 것이므로 그로부터 오랜 세월이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배된다 할 것이다.\n제5공화국 당시의 사회분위기가 억압적이었다는 사정만으로는 1980. 7. 9. 면직당한 자가 그 후 제소시인 1989. 5.까지의 전기간에 걸쳐 사법기관인 법원에 제소 등에 의한 사법적 구제까지도 구할 수 없을 정도로 외포상태가 연속되었다고는 단정할 수 없다."
    },
    {
        "question": "약사는 그 처방전을 발행한 의사의 동의없이 처방을 변경하거나 수정하여 조제할 수 없는가?",
        "answer": "「약사법」 제23조제1항, 제23조의2제1항 및 제71조, 동법 시행규칙 제89조 및 별표6의 규정에 의하면, 약사는 그 처방전을 발행한 의사의 동의없이 처방을 변경하거나 수정하여 조제할 수 없고, 처방전에 기재한 의약품을 다른 의약품으로 대체하여 조제하고자 하는 경우에는 사전에 처방전을 발행한 의사의 동의를 얻어야 한다고 되어 있으며, 위 사항을 위반한 경우 피청구인은 각각의 위반사항에 대해서 15일의 약사면허자격정지를 명할 수 있으나 2종 이상을 위반한 경우 중한 처분의 자격정지기간에 경한 처분의 자격정지기간의 2분의 1까지 합산·가중하여 행정처분을 할 수 있다고 규정하고 있다."
    },
    {
        "question": "피청구인이 이 건 처분을 함에 있어 이 건 처분서인 조사징수통지서와 납부고지서 어디에도 납부기한의 기재를 하지 아니하여 치유되지 않은 흠이 있음이 인정되는가?",
        "answer": "고용보험법 제61조제2항 및 제65조의 규정에 의하면, 노동부장관은 사업주가 확정보험료를 보고하지 아니하거나 그 보고가 사실과 다른 때에는 그 사실을 조사하여 확정보험료의 금액을 산정하여 전액 혹은 부족액을 징수하도록 되어 있고, 노동부장관이 보험료 기타 이 법에 의한 징수금을 징수하고자 할 때에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 사업주에게 그 금액과 납부기한을 서면으로 통지하도록 되어 있으며, 동법시행령 제74조와 동법시행규칙 제74조 및 제86조의 규정에 의하면, 노동부장관이 확정보험료 및 가산금을 징수하고자 할 때에는 미리 그 확정보험료 또는 차액의 납부에 관한 통지를 별지 제71호서식의 확정보험료·가산금조사징수통지서에 의하여 하여야 하고, 보험료 기타 징수금의 납입통지는 별지 제91호서식의 납입고지서에 의하도록 되어 있는바, 위와 같은 규정은 국민에게 경제적 부담을 지우는 공법상의 금전급부의무의 일종인 고용보험료에 있어서 부과관청의 자의를 배제하고 신중하고 합리적인 처분을 행하게 함으로써 공정을 기함과 동시에 납부의무자에게 부과처분의 내용을 상세히 알려 이에 대한 불복여부의 결정과 불복신청의 편의를 주려는 취지에서 나온 것이라고 해석되므로 납입고지서의 기재사항을 누락한 납입통지는 법령에 따라 적법하게 이루어진 것이라고 볼 수 없다 할 것이고, 위 인정사실에 의하면, 피청구인이 이 건 처분을 함에 있어 이 건 처분서인 조사징수통지서와 납부고지서 어디에도 납부기한의 기재를 하지 아니하여 치유되지 않은 흠이 있음이 인정되고, 그러한 흠은 취소사유에 해당한다고 할 것이므로 이 건 처분은 처분의 형식 등에 있어 흠이 있다는 점에서 위법·부당하다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "고용보험이나 산재보험의 보험료는 임금총액과 함께 당해 사업에 적용되는 보험료율에 의해 그 금액이 결정되는 것이고 건설공사에 적용되는 보험료율을 정할 때에는 위와 같은 사정도 고려요소의 하나가 될 것인가?",
        "answer": "고용보험료 정산시 산재보험의 경우와 동일하게 임금총액을 결정하는 것이 적법·타당한지 여부에 대하여 살피건대, 임금총액의 결정기준이 되는 노무비율은 정부가 가지고 있는 여러 자료를 기초로 하여 건설공사에 있어서 통상적으로 공사금액에서 임금이 차지하는 비율을 추정하여 결정하는 것이고, 또 산재보험에는 적용되나 고용보험의 적용대상에서는 제외되는 근로자가 건설공사에서 차지하는 비중이 반드시 이를 고려하여야 할 정도로 크다고 볼만한 자료도 없을 뿐 아니라 고용보험이나 산재보험의 보험료는 임금총액과 함께 당해 사업에 적용되는 보험료율에 의해 그 금액이 결정되는 것이고 건설공사에 적용되는 보험료율을 정할 때에는 위와 같은 사정도 고려요소의 하나가 될 것이므로 단지 적용대상 근로자의 범위에 다소 차이가 있음에도 불구하고 임금총액이 산재보험의 경우와 동일하게 결정되었다는 이유만으로 이를 위법·부당하다고는 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자가 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수 있는가?",
        "answer": "소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원 판례가 아직 없는 상황에서 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건들이 하급심에 계속되어 있을 뿐 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우, 소액사건이라는 이유로 대법원이 법령의 해석에 관하여 판단을 하지 않은 채 사건을 종결하고 만다면 국민생활의 법적 안정성을 해칠 우려가 있다. 이와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 않았다고 하더라도 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하는 차원에서 실체법 해석적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다."
    },
    {
        "question": "회사로부터 구조조정 방안을 통보받은 노동조합의 특별단체교섭 요청에 대하여, 대표이사인 피고인이 이를 거부하였다고 하여 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 기소된 사안에서, 노동조합이 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보인다는 이유로, 피고인이 위 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 있는가?",
        "answer": "노조 측은 실질적으로 피고인 2 주식회사의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보이고, 위 법리에 비추어 비록 위 구조조정의 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 피고인 2 주식회사가 위 단체교섭의 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 없다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "원심판결이 사용자의 의원면직처분이 정리해고라고 판시하고 있으면서도 후반부에서는 정리해고가 아니라고 판시하고 있는 것은 이유모순의 위법이 있다 할 것인가?",
        "answer": "당사자 사이에 사용자의 의원면직처분이 정리해고임에 다툼이 없음에도 불구하고 원심판결의 전반부에서는 위 의원면직처분이 정리해고라고 판시하고 있으면서도 그 후반부에서는 위 의원면직처분이 정리해고가 아니라고 판시하고 있는 것은 이유모순의 위법이 있다 할 것이고, 기록상 사용자가 방만한 조직을 개편하고 잉여인원을 삭감하는 계획을 세움에 있어 기준을 정하였고, 삭감되는 인원에 대하여 합병되는 회사 등으로의 신규입사 등 구제절차를 취하였으며, 삭감되는 인원 중 노동조합원을 대표한 노동조합과 협의를 한 증거가 있음에도 불구하고, 원심이, 사용자가 위 의원면직처분을 하기에 앞서 해고회피를 위한 노력을 하였다거나, 합리적이고 공정한 정리기준에 따른 해고대상자의 선별을 하였다거나, 해고대상자들과 성실한 합의를 거치지 아니하였으므로 정리해고로서 유효하지 못하다는 취지로 판시한 것은 결국 심리미진이나 정리해고의 법리를 오해한 위법이 있다."
    },
    {
        "question": "장소적으로 분리되어 있지 않은 청구인 사업장의 공장과 사무실애서 주된 업종에 종사하는 근로자의 보험요율을 모든 근로자에 대하여 같이 적용하는 것이 타당한가?",
        "answer": "청구인은 1999년부터 주로 배관용 관이음쇠를 제조하여 온 사업장으로서 산재보험요율표상 사업의 종류가 ‘주철제(무쇠) 및 진주제(놋쇠)의 관이음쇠, 증기 등의 배관공사용의 부속품을 제조하는 사업’인 ‘배관공사용부속품제조업’으로 분류되는 것이 타당하다고 할 것이고, 청구인 사업장과 본사는 각각 제조업과 도소매업으로 업종이 서로 다를 뿐만 아니라 장소적으로도 분리되어 있으므로 최초 산재보험관계성립신고시부터 각각 분리적용되었어야 할 것임에도 이를 통합하여 신고한 사실이 분명하므로 이에 대하여 가산금을 부과하는 것이 잘못되었다고 할 수 없을 것이며, 또한 청구인 사업장의 공장과 사무실은 장소적으로 서로 분리되어 있지 아니하므로 동일한 사업장에서 주된 업종에 종사하는 근로자의 보험요율을 모든 근로자에 대하여 같이 적용하는 것이 타당하다고 할 것이므로, 피청구인이 청구인에게 2001년부터 2003년도까지 산업재해보상보험 확정보험료 부족액 및 가산금으로 총 1,971만4,460원을 부과한 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있는가?",
        "answer": "유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있는 것이다(대법원 1996. 11. 22. 선고 95다36695 판결, 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "회사는 청구인들의 매월 임금에서 근로자임이 전제되는 고용보험료를 원천공제해 왔고, 청구인들은 퇴직 후 고용보험구직급여를 수급하였기에 사용자에 대하여 종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것으로 인정할 수 있다고 할 것이므로 청구인들이 근로자가 아니라는 이유로 한 체당금지급대상부적격확인처분은 위법이라 할 것인가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면 청구인들은 회사의 법인등기부등본상 이사로 등재되어 있지 아니하고, 회사 관련자들은 청구인들이 대표이사의 지시를 받아 업무를 수행하였고 최종결재권은 대부분 대표이사에게 있었다고 진술하고 있으며, 청구인들은 각각 개발업무와 마케팅업무를 실무지휘하면서 일정한 노무를 담당하였고 회사로부터 매월 고정급을 지급받았으며, 회사는 청구인들의 매월 임금에서 근로자임이 전제되는 고용보험료를 원천공제해 왔고, 청구인들은 퇴직 후 고용보험구직급여를 수급하였는바, 달리 청구인들이 업무집행권 등 회사의 대표기관으로서의 권한을 행사한 사정을 발견할 수 없다면 청구인들은 사용자에 대하여 종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것으로 인정할 수 있다고 할 것이므로 청구인들이 근로자가 아니라는 이유로 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "\"임금채권보장법 시행령\" 제7조 제2항에서는 소액체당금 지급 대상 근로자에 대한 조건을 설명하며, 해당 근로자는 퇴직한 날의 다음 날부터 2년 이내에 소를 제기 하지 못할 특별한 이유가 없는 한, 2년이 지난 후 제기한 소에 대하여 피 청구인의 지급거부처분이 부당한가?",
        "answer": "「임금채권보장법시행령」 제7조제2항에 따르면 소액체당금의 지급대상이 되는 근로자는 사업에서 퇴직한 날의 다음 날부터 2년 이내에 「임금채권보장법」 제7조제1항제4호 각 목의 어느 하나에 해당하는 판결등에 관한 소(訴)의 제기 또는 신청 등을 한 근로자이어야 하는데, 위 인정사실에 따르면 상가번영회는 비법인이고 청구인은 이 사건 사업주에게 고용되어 2013. 8. 1.부터 2017. 1. 26.까지 근무하다가 퇴직한 점, 2019. 1. 4. A지방고용노동청장이 확인·발급한 체불 임금등·사업주 확인서에 따르면 체불사업주란에는 실제대표가 이 사건 사업주라고 명시되어 있는 점, 청구인은 상가번영회에서 퇴직한 다음날로부터 2년이 지난 2019. 4. 9. 이 사건 사업주를 피고로 하여 임금 청구의 소를 제기한 점 등을 종합적으로 고려하면 청구인의 이와 같은 주장만으로는 청구인이 2년 이내에 소를 제기하지 못한 특별한 사정이 있다고 인정할 만한 사정이 있었다고 볼 수 없다. 따라서 청구인이 퇴직일 다음날로부터 2년 이내에 임금 청구의 소를 제기하지 않았다는 이유로 피청구인이 한 이 사건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 판단에 있어 고용계약인지 도급계약인지 파악하는 것만으로 충분한가?",
        "answer": "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다."
    },
    {
        "question": "정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의는 무효인가?",
        "answer": "헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 정당한 사유 없이 근로계약기간의 만료라는 이유만으로 한 해고는 무효인가?",
        "answer": "기간제근로자의 총근로기간을 산정함에 있어 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 근무기간과 일반 근무기간이 중첩되어 있는 경우 위 근무기간들을 합산하여야 하고 원고의 경우 2년을 초과하므로, 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다.\n또한 원고와 피고 사이의 근로계약이 7년 동안 매년 반복하여 갱신되었으므로, 원고는 특별한 사정이 없는 한 위 근로계약의 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 정당한 기대권을 갖게 되었다.\n그럼에도 불구하고 피고는 단순히 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료되었다고 통보함으로써 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 등에 위반하였거나 위와 같은 기대권을 침해하여 이루어진 것이므로 무효이다."
    },
    {
        "question": "성과금 지급대상을 전 회계 연도의 기간 동안 근무하였는가 여부에 관계없이 지급 당시의 재직 종업원을 대상으로 하고 있다면, 그 지급 당시 명예퇴직한 자의 성과급 지급 청구를 배척해도 되는가?",
        "answer": "회사가 관행적으로 지급해 오다가 노사합의에 의하여 지급하게 된 성과급이 전 회계 연도의 당기 순이익의 정도에 따라 책정되는 금원을 지급하되, 그 지급대상은 전 회계 연도의 기간 동안 근무하였는가 여부에 관계없이 지급 당시의 재직 종업원을 대상으로 하고 있다면, 명칭과 관계없이 향후 근로의욕을 고취하기 위한 목적에서 지급된 것이라고 보아야 한다는 이유로, 성과급 지급의 기준이 된 회계 연도에 근무하였으나 그 지급 당시 명예퇴직한 자의 성과급 지급 청구를 배척한 사례."
    },
    {
        "question": "산림조합중앙회가 새로이 시행된 퇴직급여규정에 의거하여 지역산림조합이 그 임직원으로 하여금 새로이 설치·운영되는 퇴직급여기금에 가입하게 하지 않은 경우에는 종전 자체적으로 실시하던 퇴직급여제도에 따라 그 임직원에 대하여 퇴직금 지급의무를 부담하는가?",
        "answer": "산림조합중앙회가 새로이 시행된 퇴직급여규정에 의거하여 직접 지역산림조합의 임직원들을 대상으로 한 퇴직급여기금을 설치·운영함에 따라 종전 지역산림조합이 자체적으로 실시하던 임직원들에 대한 퇴직급여 등 취급업무가 산림조합중앙회로 전부 이관되게 되어 지역산림조합의 퇴직급여제도가 사실상 폐지되었더라도, 특별한 법률적 근거가 없는 한 구 근로기준법 제34조에 규정된 퇴직금제도에 의하여 사업주인 지역산림조합이 그 임직원에 대하여 부담하는 퇴직금 지급의무 자체가 소멸되었다고 보기는 어려운 점 등 제반 사정을 종합하여 볼 때, 지역산림조합이 그 임직원으로 하여금 새로이 설치·운영되는 퇴직급여기금에 가입하게 하지 않은 경우에는 종전 자체적으로 실시하던 퇴직급여제도에 따라 그 임직원에 대하여 퇴직금 지급의무를 부담한다."
    },
    {
        "question": "근로자에 대한 월급여액의 감소가 3개 법인의 통합에 따른 새로운 근무 및 보수체계의 정립과 경영의 합리화를 도모하는 과정에서 파생된 결과일 경우, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 때에 해당한다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "석탄산업법의 시행으로 갑, 을 및 병의 3개 법인을 통합하여 설립된 피고사업단이 위 각 법인 소속 직원들의 경력 등을 참작하여 새로이 직급 및 호봉을 부여하고 그에 따라 통일된 보수체계를 정비한 결과 갑 법인에서 근무하던 원고들이 월급여액 중 월차수당, 체력단련비, 운전수당 등이 계산방식의 상이 또는 그에 대한 하향조정 등의 원인으로 다소 감소되었다 하더라도 피고사업단이 감소된 급여를 보충하는 의미에서 새로운 명목의 수당을 신설, 지급하고 있을 뿐 아니라 이러한 근무 및 보수체계의 조정 결과 을 법인에서 근무하던 직원들의 월급여액은 오히려 증가하게 되었다면 원고들에 대한 월급여액의 감소는 위 3개 법인을 통합하여 신설된 피고사업단이 그들 상호간의 형평을 고려하여 새로운 근무 및 보수체계를 정립하고 통합에 따른 경영의 합리화를 도모하려는 과정에서 파생된 결과로서 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다."
    },
    {
        "question": "형사사건의 무죄 선고에 따른 형사보상 또는 손해배상은 「형사보상 및 명예회복에 관한 법률」 또는 「국가배상법」에서 정하고 있는 절차에 따라 법원 또는 배상심의회에 청구하여야 할 것이고, 행정청의 처분이나 부작위를 전제로 하는 행정심판의 대상은 아니라고 할 것인가?",
        "answer": "「행정심판법」 제2조 및 제3조에 따르면, 행정심판은 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여 청구할 수 있고, 여기서 ‘처분’이라 함은 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용을 말한다고 되어 있는바, 이 사건의 경우 청구인은 피청구인에게 ‘청구인이 2002. 11. 26. 수원지방법원(항소심)에서 무죄로 선고 받은 업무상 배임 등의 사건과 관련하여 청구인에게 손해배상금 12억원을 배상하라’는 취지의 청구를 하고 있는데, 위와 같은 형사사건의 무죄 선고에 따른 형사보상 또는 손해배상은 「형사보상 및 명예회복에 관한 법률」 또는 「국가배상법」에서 정하고 있는 절차에 따라 법원 또는 배상심의회에 청구하여야 할 것이고, 행정청의 처분이나 부작위를 전제로 하는 행정심판의 대상은 아니라고 할 것이다.\n따라서 이 사건 심판청구는 행정심판의 대상이 아닌 것을 대상으로 제기된 부적법한 청구이다."
    },
    {
        "question": "근로기준법 제44조의2, 제109조 위반죄의 고의가 인정되지 않아 형사책임을 부담하지 않는다는 사정이 임금지급의무에 영향을 미치는가?",
        "answer": "이에 따라 근로기준법 제44조의2의 적용을 받는 직상 수급인은 근로기준법 제44조의 경우와 달리 자신에게 직접적인 귀책사유가 없더라도 하수급인의 임금 미지급으로 말미암아 위와 같은 책임을 부담하고, 하수급인이 임금지급의무를 이행하는 경우에는 함께 책임을 면하게 되는바, 결국 건설업에서 2차례 이상 도급이 이루어지고 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못하였다면, 그 하수급인의 직상 수급인은 자신에게 귀책사유가 있는지 여부 또는 하수급인에게 대금을 지급하였는지 여부와 관계없이 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 부담한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2018도9012 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었던 경우, 근로기준법 제36조 제2항 위반 범죄의 책임조각사유가 되는가?",
        "answer": "사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 않거나 체불하는 것은 근로기준법이 허용하지 않는 바이지만, 한편 그러한 경우에 사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정이 있는 때에는 그러한 사유는 같은 법 제36조 제2항 위반 범죄의 책임조각사유로 된다."
    },
    {
        "question": "회사가 근로자에 대하여 대기발령을 명하면서 그 사유를 명시하여야 하는가?",
        "answer": "기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하다 할 것이므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것인바, 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 할 것이며, 이것이 \"근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.\"는 근로기준법 제31조의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.\n대기발령은 징계처분과는 그 성질을 달리하는 것으로 사용자가 근로자에 대하여 인사권 행사의 일환으로 대기발령을 명하면서 반드시 그 사유를 명시하여야 한다고 볼 수는 없다."
    },
    {
        "question": "대학교 학생기숙사 식당 조리원의 임금계약이 이른바 포괄임금계약에 해당하는가?",
        "answer": "대학교 학생기숙사 식당 조리원들은 학기 중 매일 기숙사 학생들의 아침식사 이전부터 저녁식사 이후까지 근로하여야 하므로 근로기준법상의 기준 근로시간 초과근로와 휴일근로가 당연히 예상되는 반면 방학기간 중에는 오랫동안 휴무를 하는 특수한 성격의 근로를 담당하여 온 점과 임금지급방식 및 그 변화과정 등에 비추어 위 식당 조리원들과 학생기숙사 운영자 사이에서는 근로기준법상의 제 수당을 포함하여 임금을 지급하기로 하는 포괄임금계약이 체결되었고, 식당 조리원들이 종사하는 근로의 형태, 업무 성격에 비추어 그것이 그들에게 불리하거나 부당하다고 보이지 아니하므로 그와 같은 임금계약은 유효하다."
    },
    {
        "question": "법률이 형식적으로 정한 기간을 준수할 수 없는 경우가 생기기도 하고, 청구인이 신고를 정상적으로 하더라도 행정청의 사정으로 신고가 정상적으로 이루어지지 않는 경우도 있는데, 이러한 경우 불이익을 사무조합에 전가시킬 수 없는 점을 고려할 때, 실질적으로 보험사무를 위임받은 날을 기준으로 하여야 하는가?",
        "answer": "살피건대, 행정심판법 제2조의 규정에 의하면, 행정심판의 대상이 되는 처분이라 함은 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용이라고 할 것인바, 고용보험법 제79조 및 제80조의2의 규정을 종합할 때, 사업조합이 보험사무를 수행하고 사업주로부터 고용보험료를 수령하여 피청구인에게 납부하는 것에 대하여 지원금을 신청하는 것은 피청구인이 수행하여야 할 업무를 청구인이 대행한 것에 대한 금전적 대가를 구하는 것으로서 공법상 금전지급청구라 할 것이고, 이 건의 경우는 징수비용교부금등지원금의 다과라고 하는 업무대행의 대가에 관하여 당사자 상호간의 의견이 일치하지 아니한 분쟁에 불과하다고 할 것이며, 피청구인이 산정하여 청구인에게 통보한 징수비용교부금등지원금액을 행정청이 우월한 공권력을 행사하는 주체로서 상대방에게 행사한 행정처분이라고 볼 수 없다 할 것이므로 청구인의 이 건 청구는 행정심판의 대상이 아닌 것을 대상으로 한 부적법한 심판청구라 할 것이다."
    },
    {
        "question": "피청구인은 1사업장과 2사업장은 서로 연속성이 없고, 청구인의 근무 기간이 6개월 미만인데, 청구인은 이 1과 2 사업장을 확장된 사업으로 간주하여 체불 임금을 요구하는 것이 정당한가?",
        "answer": "① 이 사건 사업주의 사업자등록증상 이 사건 1사업장의 주소는 ‘충청남도 &&시 @@길 6*’이고, 이 사건 2사업장의 주소는 ‘충청남도 &&시 @@길 1**’로 서로 근접해 있고, 이 사건 1사업장[사업의 종류는 도매 및 소매업(종목 : 슈퍼마켓)]의 개업연월일은 2016. 1. 12.이고, 이 사건 2사업장[사업의 종류는 도매 및 소매업(종목 : 슈퍼마켓, 체인화 편의점)]의 개업연월일은 2020. 6. 18.로, 이 사건 1사업장과 이 사건 2사업장은 사업주가 동일한 동종의 사업인 점에 비추어 볼 때, 이 사건 1사업장과 이 사건 2사업장이 장소적으로 분리되어 있다고 하더라도 동일 사업주가 운영하는 동일한 사업으로 사업의 연속된 확장으로 보아야 할 것인 점, ② 피청구인의 보험관계성립처리 전산출력물상 이 사건 2사업장의 산재보험 및 고용보험 성립일자는 2020. 7. 1.로 되어 있고, 대전지방고용노동청지청장의 2021. 6. 8.자 체불 임금등·사업주 확인서상 청구인의 이 사건 2사업장 근무기간은 2020. 6. 17.부터 2020. 10. 15.까지로 되어 있는 점과 위 ①의 사정 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사업주는 해당 근로자인 청구인의 퇴직일까지 6개월 이상(이 사건 1사업장 개업연월일은 2016. 1. 12.부터 청구인의 퇴직일인 2020. 10. 15.까지) 해당 사업을 한 것으로 보아야 할 것이다."
    },
    {
        "question": "4대사회보험에 가입되어 있으면 근로자에 해당하는가?",
        "answer": "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다."
    },
    {
        "question": "기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 사법상 효력이 부정되는 경우, 불법행위를 이유로 학교법인에 손해배상책임을 묻기 위해서는 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정되어야 하는가?",
        "answer": "기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하고, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다."
    },
    {
        "question": "기간을 정한 근로계약서를 작성하였으나 그 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 사용자의 정당한 사유 없는 갱신계약 체결 거절의 효력이 있는가?",
        "answer": "근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다."
    },
    {
        "question": "사립학교 교원의 해임에 있어, 절차적 하자와 실체적 하자가 있다면 해임처분은 무효로 보아야 할 것인가?",
        "answer": "사립학교법 제62조 제4항 제1호는 ‘외부위원을 최소 1명 이상 포함하여 교원징계위원회를 구성하도록’ 규정하고 있고, 위 조항은 사립학교 교원에 대한 교원징계위원회의 심의·의결의 공정성과 전문성을 제고하기 위해 마련된 강행규정인데, 교원징계위원회에 외부위원이 1명도 포함되지 아니하였으므로, 위 해임처분에 교원징계위원회의 구성에 관한 사립학교법 제62조 제4항 제1호를 위반한 절차적 하자가 있을 뿐만 아니라, 丙이 국민신문고에 민원을 제기하고 법원에 자신을 대체할 전임교원의 발령 금지를 구하는 가처분을 신청하는 등의 행위를 한 것은 乙 법인이 丙을 복직시키지 않은 상태에서 동일한 학부의 전임교원을 초빙하는 공고를 한 것을 보고 신분상 불안을 느낀 것에 기인하는 것으로 보이고, 민원제기의 내용 등이 명백히 사실과 달라 허위라고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 丙에 대한 징계사유가 정당한 징계사유라고 볼 수 없는 실체적 하자도 존재하므로 위 해임처분은 무효이고, 따라서 위 해임처분에도 불구하고 丙과 乙 법인 사이에는 여전히 임용계약에 따른 유효한 근로관계가 존속하고, 丙이 근로를 제공하지 못한 것은 乙 법인의 귀책사유로 인한 것이므로 乙 법인은 丙이 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있고, 제반 사정에 비추어 위 해임처분은 丙의 인격적 법익을 침해하는 불법행위에 해당하므로 乙 법인은 丙에게 위자료를 지급할 의무가 있다."
    },
    {
        "question": "근로계약을 반복하여 체결한 대학입시학원 종합반 강사가 근로기준법상 근로자에 해당하는가?",
        "answer": "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다."
    },
    {
        "question": "농협중앙회에서 채권추심 업무를 담당하던 사람들을 근로기준법상의 근로자라고 보아 퇴직금청구를 인용할 수 있는가?",
        "answer": "원고들에 대한 수수료는 피고의 사업외 비용항목으로 계상되어 있다는 점 등은, 최근에 급격하게 증가하고 있는 비정규직 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상이거나 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정들에 불과하므로, 위와 같은 사정들만으로는 원고들의 근로자성을 부정하기는 어렵다.\n(4) 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법상의 퇴직금을 지급할 의무가 있다."
    },
    {
        "question": "노동조합이 사용자와 사이에 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 합의가 무효인가?",
        "answer": "협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 보아 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는가?",
        "answer": "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 보아 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하고, 근로를 제공하는 자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여, 곧바로 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 안는 사업자라고 단정할 것은 아니다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자로 직제에 존재하지 않는 근로자를 설정할 수 있는가?",
        "answer": "기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다."
    },
    {
        "question": "현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당한가?",
        "answer": "평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다."
    },
    {
        "question": "청구인이 위 홍○○을 명목상 알선받은 2001. 6. 20.이전에 위 홍○○을 이미 채용하였음에도 장려금을 수급할 목적으로 형식적으로 알선절차를 거친 사실이 분명하다 할 경우에 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "살피건대, 고용보험법 제20조의2제1항, 동법시행령(2000. 12. 30. 대통령령 제17090호로 개정되기 전의 것) 제19조·제26조 및 동법시행규칙(2001.7.23. 노동부령 제173호로 개정·시행되기 전의 것) 제36조의2의 규정에 의하면, 고용조정으로 이직된 자를 직업안정기관의 알선을 통하여 채용한 사업주에 대하여 장려금을 지급하되, 허위 기타 부정한 방법으로 장려금을 지급받은 자에 대하여는 이미 지급된 장려금의 반환을 명하고, 이에 추가하여 기 지급된 장려금의 100분의 100에 해당하는 금액을 징수할 수 있으며, 장려금을 지급받은 날부터 1년간 장려금을 지급하지 아니한다고 되어 있는 바, 청구인의 법인등기부등본에 의하면 위 홍○○이 2001. 6. 12. 청구인 회사의 이사로 취임한 것으로 되어 있고 그 등기일자가 2001. 6. 12.인 점,○○협회의 경력조회 및 전화통화복명서에 의하면 위 홍○○이 2001. 6. 1. 청구인 회사에 입사하였고 이를 청구인 회사 소속직원 위 이규일이 2001. 6. 14. ○○협회에 신고한 것으로 기재되어 있는 점 등을 고려할 때, 청구인이 위 홍○○을 명목상 알선받은 2001. 6. 20.이전에 위 홍○○을 이미 채용하였음에도 장려금을 수급할 목적으로 형식적으로 알선절차를 거친 사실이 분명하다 할 것이므로, 피청구인의 이 건 처분들이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "고인에게 폐와 관련된 질환이 발병하기 직전 기간인 14년에 걸쳐 분진관련 업체에서 근무한 경력이 이 건 진폐증 발생의 직접적인 원인이 되었다고 보는 것이 합당하므로, 고인의 진폐증을 발생하게 한 사업장은 진폐법 소정의 법적용사업장이 아니라는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다 할 수 없는가?",
        "answer": "(나) 청구인은 고인이 ○○공사 ○○광업소에서 채탄선산부로 근무하면서 얻은 진폐증으로 사망한 사실이 분명함에도 고인이 법 적용사업장이 아닌 시멘트제품제조업체인 ○○기업에 근무하다가 진폐증이 발병하였다는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 이 사건의 쟁점은 고인의 사망원인인 진폐증이 고인이 광업사업장인 ○○공사 ○○광업소에서 채탄선산부로 근무하던 기간 중에 발병한 것인지 아니면 광업사업장이 아닌 시멘트제품제조업체인 ○○기업에서 근무하다가 발생한 것인지 여부에 대한 판단이라 할 것인바, 위 인정사실에 의하면, 고인은 1978. 1. 23.부터 1979. 10. 2.까지 1년 8개월 동안 진폐법 적용 사업장인 석탄광업소에서 채탄선산부로 근무한 경력은 확인되나 청구인도 인정하는 바와 같이 폐와 관련된 증상이 발현되기 시작한 1994년경까지 14년 동안 특별한 증세가 있었다는 기록은 없는 점, 고인이 광업사업소에서 일을 그만 둔 후 14년 동안 분진직종과 관련이 있는 시멘트제품제조업체에서 생산직 콘베어공으로 근무하였고 따라서 고인이 진폐증 요양승인을 받을 당시 적용사업장도 위 ○○기업으로 되어 있는 점, 일반적으로 진폐증 질병의 특성상 장기간에 걸쳐 분진작업에 종사한 자들에게 일정한 잠복기를 거쳐 발병한다는 점 등을 종합하여 고려할 때, 고인은 과거 2년 미만의 기간 동안 광업소에서 근무한 경력 보다는 고인에게 폐와 관련된 질환이 발병하기 직전 기간인 14년에 걸쳐 분진관련 업체에서 근무한 경력이 이 건 진폐증 발생의 직접적인 원인이 되었다고 보는 것이 합당하므로, 고인의 진폐증을 발생하게 한 사업장은 진폐법 소정의 법적용사업장이 아니라는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 같은 법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고 이를 위반하면 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 되는가?",
        "answer": "위헌결정이 선고된 구 근로기준법 제35조 제3호 그 자체는 형사처벌 조항에 해당하지 않지만, 위 조항을 위반할 것을 구성요건으로 규정하고 있는 같은 법 제110조 제1호와 결합하여 형벌에 관한 법률 조항을 이루게 된다. 그러나 위 조항은 같은 법 제26조 본문 및 제110조 제1호에 규정된 근로기준법 위반죄의 구성요건해당성 배제 사유를 규정한 것이기 때문에, 위 조항에 대한 위헌결정의 소급효를 인정할 경우 오히려 그 조항이 적용되어 형사처벌을 받지 않았던 사람들에게 형사상 불이익이 미치게 되므로 이와 같은 경우까지 헌법재판소법 제47조 제3항의 적용 범위에 포함시키는 것은 법적 안정성과 이미 불처벌 대상이었던 사용자의 신뢰보호의 이익까지 크게 해치게 되어 그 규정 취지에 반한다. 따라서 구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 위헌결정에는 헌법재판소법 제47조 제3항에 따른 소급효가 인정되지 아니하고, 위 조항은 같은 법 제47조 제2항에 따라 위헌결정이 있는 날부터 효력을 상실한다고 보아야 한다. 위 법리에 따르면, 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 구 근로기준법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고, 위 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 된다."
    },
    {
        "question": "수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명한 경우에 체당지급금반환처분은 적법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, ○○상사의 사업주인 이◎◎은 ○○상사의 사업이 계속하여 운영되고 있음에도 불구하고 ○○상사 근로자와 함께 ○○상사가 폐업하였다고 허위로 신고하여 청구인으로 하여금 체당금을 지급받게 하였고, 수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명하므로 청구인에 대하여 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "상여금의 귀속기간이 단체협약이나 취업규칙 등에 명시되어 있지 않은 사안에서, 지급기일이 구정 5일 전인 구정상여금과 홀수 달 10일인 격월제 상여금이 모두 전월 및 전전월 급여의 귀속기간에 대한 근로의 대가라고 할 수 있는가?",
        "answer": "단체협약에서 사용자가 상여금으로 지급총액의 800%를 지급하되, 그 600%는 격월로, 나머지 200%는 설과 추석에 각각 100%씩 지급하기로 정하였으나 그 상여금의 귀속기간은 단체협약이나 취업규칙 등에 명시되어 있지 않은 사안에서, 사용자가 상여금 산정의 기준인 위 지급총액을 지급일을 기준으로 전월 및 전전월 급여를 평균한 금액으로 산정해 온 사실 등에 비추어 지급기일이 구정 5일 전인 구정상여금과 홀수 달 10일인 격월제 상여금이 모두 전월 및 전전월 급여의 귀속기간에 대한 근로의 대가이다."
    },
    {
        "question": "장려금의 반환명령, 부정수급에 따른 추가징수 및 지원금 지급제한처분으로서 처분 전 사전통지 및 의견청취 절차를 거쳐야 함에도, 피청구인은 그러한 절차를 이행하지 않은 청년추가고용장려금 반환명령은 위법한가?",
        "answer": "살피건대, 행정청이 침해적 행정처분을 하면서 당사자에게 위와 같은 사전통지를 하거나 의견제출의 기회를 주지 아니하였다면, 사전통지를 하지 않거나 의견제출의 기회를 주지 아니하여도 되는 예외적인 경우에 해당하지 아니하는 한, 그 처분은 위법하여 취소를 면할 수 없다(대법원 2013. 1. 16. 선고 2011두30687 판결 등 참조)고 할 것이고,「행정절차법」제21조제4항제3호의 ‘해당 처분의 성질상 의견청취가 현저히 곤란하거나 명백히 불필요하다고 인정될 만한 상당한 이유가 있는 경우’에 해당하는지는 해당 행정처분의 성질에 비추어 판단하여야 하며, 처분상대방이 이미 행정청에 위반사실을 시인하였다거나 처분의 사전통지 이전에 의견을 진술할 기회가 있었다는 사정을 고려하여 판단할 것은 아니다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2016두41811 판결 참조)고 할 것이다.\n 위 인정사실에 따르면, 이 사건 처분은 이 사건 근로자 고용을 이유로 지급된 이 사건 장려금의 반환명령, 부정수급에 따른 추가징수 및 지원금 지급제한처분으로서 처분 전 사전통지 및 의견청취 절차를 거쳐야 함에도, 피청구인은 그러한 절차를 이행하지 않고 2020. 10. 30. 이 사건 처분을 한 사실이 인정되고, 나아가 이 사건 처분이「행정절차법」제21조제4항에서 규정하고 있는 행정처분의 사전통지를 아니할 수 있는 예외적인 경우에 해당한다고 볼만한 사정도 확인되지 않는다.\n 따라서 피청구인이 청구인에게 「행정절차법」 상 사전통지를 하고 의견제출 기회를 부여한 후 다시 처분을 하는 것은 별론으로 하고, 피청구인의 이 사건 처분은 「행정절차법」제21조제1항을 위반하여 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "청구인은 형식적으로 고용안정센터에 구인신청을 하고 알선을 받아 이들을 채용한 것으로 한 경우에 채용장려금지급거부 처분은 적법한가?",
        "answer": "살피건대, 고용보험법 제16조 및 동법시행령 제19조의 규정에 의하면 채용장려금은 고용조정으로 인하여 이직된 자를 직업안정기관의 알선 등에 의하여 월 1인이상을 피보험자로 채용하는 사업주에게 일정한 조건하에 지급하는 것이고, 동법 제20조의2 및 동법시행령 제26조의 규정에 의하면 허위 기타 부정한 방법으로 장려금을 지급받고자 한 자에 대하여는 이를 지급하지 아니하며 지급받고자 한 사실이 있은 날부터 1년간 장려금을 지급하지 아니하도록 되어 있는 바, 등기부등본·정관·회의록 및 주주명부 등 관련서류에 의하면, 청구외 김○○, 동 김△△ 및 동 김□□은 청구인회사의 설립을 위한 발기인으로 참여하여 일정분(10% 내지 30%씩 총 50%)의 자본을 투자하였고 등기부상에도 ‘이사’로 등재되어 있음에도, 청구인은 형식적으로 고용안정센터에 구인신청을 하고 알선을 받아 이들을 채용한 것으로 하여 이 건 채용장려금을 신청하였으므로 이는 부정한 방법으로 채용장려금을 지급받고자 한 경우에 해당한다 할 것이어서 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 개입이 쟁의행위 중에만 성립하는가?",
        "answer": "노동쟁의조정법 제13조의 2가 금지하고 있는 개입이란 쟁의행위에 관하여 당사자를 조정, 선동, 방해하거나 이와 유사한 정도로 영향을 미칠 만한 관여행위를 말하는 것으로서, 근로자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 상담, 조언 등의 단순한 조력행위까지 포함하는 것이 아님은 소론과 같다고 할 것이나(당원 1991. 10. 25. 선고 91도614 판결 참조), 위 법조의 규정취지는 노사관계의 당사자가 아닌 제3자가 쟁의행위를 유발, 확대, 과격화하게 하는 등 당사자간의 자주적인 해결을 저해하는 것을 방지하기 위한 것으로서(당원 1992. 6. 9. 선고 91도2221 판결 참조), 위 법조의 개입이 성립되기 위하여 반드시 근로관계 당사자들이 현실적으로 쟁의행위중에 있어야만 하는 것은 아니라고 할 것이다(당원 1990. 3. 13. 선고 89도2512 판결 참조).\n3. 그런데 사실이 원심이 인정한 바와 같아서, 위 피고인들이 노동쟁의가 발생하여 냉각기간중에 있는 대우전기공업 주식회사(이하 위 회사라고 한다)의 사업장에서 판시와 같은 내용의 선동적인 연설과 구호제창을 계속한 것이라면 이는 근로관계 당사자들의 쟁의행위에 영향을 미칠 제3자 개입행위를 한 것이라고 볼 것이므로, 같은 취지에서 위 피고인들의 행위를 노동쟁의조정법 제13조의2 위반으로 의율한 제1심판결을 유지한 원심의 조처는 옳고, 거기에 소론과 같은 법리를 오해하거나 심리를 미진한 위법이 있다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "감정평가사는 청구인으로부터 임금을 받을 목적으로 청구인에게 종속되어 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없어 고용보험법상의 피보험자인 근로자에 해당하지 아니한다고 할 것인가?",
        "answer": "감정평가사가 근로자에 해당하는지의 여부를 살피건대, 지가공시및토지등의평가에관한법률(2001. 1. 28. 개정전의 것) 제19조에 의하면 감정평가법인에 관하여 상법중 합명회사에 관한 규정을 준용한다고 되어 있고, 상법 제212조의 규정에 의하면 회사재산으로 회사의 채무를 완제할 수 없는 때에는 각 사원은 연대하여 변제할 책임이 있다고 되어 있어 청구인은 합명회사로서 각 사원이 무한책임을 지는 점, 청구인의 무한책임사원은 탈퇴를 임의로 할 수 있고 근로계약을 체결하거나 취업규칙을 적용받지 않는 점, 피청구인도 답변서에서 인정하듯이 감정평가사는 감정평가업무를 본인의 권한과 책임하에 독자적으로 수행하는 점, 대표사원은 1년을 임기로 하여 선출되고 그 임기가 종료된 후에는 다시 일반사원으로 돌아가 감정평가업무를 수행하고 있는 점, 회사의 운영에 관한 중요사항은 사원총회의 결의에 의하고 각 사원은 평등한 의결권을 가지는 점, 청구인의 정관에 의하면 사원은 감정평가사의 자격을 갖추고 타인의 의뢰에 의하여 토지 등을 감정평가함을 그 직무로 하는 자로서 지가공시및토지등의평가에관한법률 제18조 소정의 제한사유에 해당하지 않는 한 건설교통부장관에게 등록을 한 후 언제든지 감정평가사사무소를 개설할 수 있는 점, 동법 제26조 및 제27조의 규정에 의하면 감정평가사는 성실의무와 함께 허위 또는 부실한 감정평가에 대하여 제3자에 대한 손해배상책임을 지고 있는 점 등을 고려할 때, 감정평가사는 청구인으로부터 임금을 받을 목적으로 청구인에게 종속되어 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없어 고용보험법상의 피보험자인 근로자에 해당하지 아니한다고 할 것이다.\n따라서, 감정평가사를 근로자로 보아 감정평가사에게 지급되는 임금을 임금총액에 포함시켜 행한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "위법한 재심절차에서 구제될 것을 희망하여 답변서제출 및 의견진술을 한 것만으로 그 재심결정이 적법한 것으로 치유되는가?",
        "answer": "징계대상조합원이 징계해고처분을 받고 적법한 기간내에 재심신청을 하였는데도 소속회사가 이유 없이 위 조합원에게 재심청구를 반려한 채 원징계결정을 확정시키고 징계해고처분과 퇴직조치까지 완료하였다가 1년 7개월이나 경과한 뒤에 뒤늦게 재심징계위원회를 개최하여 원재심결정을 그대로 유지하는 재심결정을 하였다면 이는 원징계결정에 대한 구제절차로서의 적법한 재심이 될 수 없으므로 위 조합원이 비록 위 재심절차에서 구제될 것을 희망하여 답변서를 제출하고 의견을 진술하였다 하여 그것만으로 그 재심결정이 적법한 것으로 치유되는 것도 아니고 또 단체협약이나 취업규칙등에 재심기간을 특별히 정한 바 없다하여 그 해석을 달리할 것도 아니다."
    },
    {
        "question": "노동조합의 승인 없이 또는 지시에 반하여 쟁의행위를 하는 일부 조합원의 집단을 비조직 근로자들의 쟁의단으로 볼 수 있는가?",
        "answer": "원심은 피고인들 중 일부가 당시 병가 중이었다 하더라도 그들이 제출한 진단서 기재의 치료기간에 비하여 극히 짧은 기간 동안만 치료받은 사실과 일부 피고인의 경우에는 병가 중에도 파업 전의 농성에 가담한 사실이 인정되므로, 위 병가도 이 사건 쟁의행위의 일환으로 이루어진 것으로 보인다는 이유로 피고인들의 이 사건 범행에는 아무런 정당한 이유가 없다고 판단하고 있다. 그러나 원심이 인정한 사실만으로 과연 병가가 쟁의행위의 일환으로 이루어진 것으로 단정할 수 있는지 의문이 들 뿐 아니라, 직무유기죄는 구체적으로 그 직무를 수행하여야 할 작위의무가 있는데도 불구하고 이러한 직무를 버린다는 인식하에 그 작위의무를 수행하지 아니함으로써 성립하는 것이고, 또 그 직무를 유기한 때라 함은 공무원이 법령, 내규 등에 의한 추상적인 충근의무를 태만히 하는 일체의 경우를 이르는 것이 아니고, 직장의 무단이탈, 직무의 의식적인 포기 등과 같이 그것이 국가의 기능을 저해하며 국민에게 피해를 야기시킬 가능성이 있는 경우를 말하는 것이므로(당원 1983. 3. 22. 선고 82도3065 판결 참조), 병가중인 자의 경우 구체적인 작위의무 내지 국가기능의 저해에 대한 구체적인 위험성이 있다고 할 수 없어 본죄의 주체로 될 수는 없다고 할 것이니, 이 점에 관한 원심의 판단은 채증법칙에 위배하고 직무유기죄에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다. 다만 신분이 없는 자라 하더라도 신분이 있는 자의 행위에 가공하는 경우 본죄의 공동정범이 성립하는 것이고, 이 사건 기록상 병가중인 피고인들과 나머지 피고인들 사이에 직무유기의 공범관계가 인정되는 터이므로 병가중인 피고인들도 어차피 직무유기죄의 공동정범으로 처벌받아야 할 것이니, 원심의 앞서 본 위법은 판결의 결과에 영향이 없는 것으로서 이 점을 다투는 상고이유는 결국 이유 없게 된다 할 것이다. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다."
    },
    {
        "question": "청구인에게 포장을 수여해 줄 것을 요구할 수 있는 권리가 있는 것이 아닌 경우에 퇴직공무원근정포장수여이행청구는 부적법한 심판청구인가?",
        "answer": "살피건대, 행정심판법 제2조제1항 및 제4조제3호에 의하면 의무이행심판의 대상이 되는 처분이란 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그밖에 이에 준하는 행정작용을 말하고, 부작위란 행정청이 당사자의 신청에 대하여 상당한 기간내에 일정한 처분을 하여야 할 법률상 의무가 있음에도 불구하고 이를 하지 아니하는 것을 말한다고 규정되어 있는 바, 청구인의 신청에 대한 행정청의 행위가 행정심판의 대상이 되는 행정처분이 되기 위하여는 청구인에게 그 신청에 따른 행정행위를 행정청에 요구할 수 있는 법규상 또는 조리상의 권리가 있어야 할 것이다.\n상훈법에 의하면 서훈대상자의 결정은 대통령이 대한민국국민이나 외국인으로서 대한민국에 뚜렷한 공로가 있다고 인정되는 자에 대하여 중앙행정기관의 장 등의 추천을 받고 국무회의의 심의를 거쳐 행하도록 규정되어 있는 바, 서훈제도는 국민 개개인이 서훈을 받고 싶다고 하여 서훈을 수여하여 줄 것을 신청하거나 요청할 수 있는 것이 아니라 서훈대상자의 공적내용 및 그 공적이 국가사회에 미친 효과의 정도 등을 참작하여 대상자를 결정하는 것으로서 국민이나 외국인 개개인에게 서훈수여에 대한 신청권이 인정된다고 할 수 없을 것이므로, 이 사건에서 청구인에게 포장을 수여해 줄 것을 요구할 수 있는 권리가 있는 것이 아니고, 이러한 청구인의 요구에 대하여 피청구인이 법률상 상당한 기간 내에 일정한 처분을 하여야 할 법률상 의무가 있는 것도 아니므로, 청구인에게 근정포장을 수여하라는 이 건 청구는 행정청의 처분이나 부작위를 대상으로 한 것이 아니어서 심판제기요건을 결한 부적법한 심판청구라 할 것이다."
    },
    {
        "question": "징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이정당한 이유가 있다고 할 수 있는가?",
        "answer": "근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다고 할 수 있다."
    },
    {
        "question": "최초요양승인결정처분은 행정심판법 제3조제1항에서 말하는 “다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우”에 해당된다 할 것이라면, 해당 청구는 행정심판법에 의한 심판청구의 요건을 결한 부적법한 청구인가?",
        "answer": "살피건대, 행정심판법 제3조제1항의 규정에 의하면, 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여 “다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우”를 제외하고는 행정심판을 제기할 수 있다고 되어 있고, 산업재해보상보험법 제88조제1항 및 제5항, 제90조제1항, 제94조제2항 및 제3항의 규정에 의하면, 보험급여에 관한 결정에 불복이 있는 경우에는 근로복지공단에 심사청구를 할 수 있고, 심사청구에 대한 결정에 불복이 있는 경우에는 산업재해보상보험심사위원회에 재심사청구를 할 수 있도록 규정되어 있으며, 재심사청구에 대한 재결은 행정소송법 제18조를 적용함에 있어 이를 행정심판에 대한 재결로 본다고 되어 있는 바, 이 건 요양결정은 산업재해보상보험법 제88조제1항 및 제5항 규정의 보험급여에 관한 결정에 포함되며 산업재해보상보험법 제88조제1항 및 제5항, 제90조제1항, 제94조제2항 및 제3항의 규정은 행정심판법 제3조제1항에서 말하는 “다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우”에 해당된다 할 것이므로 따라서, 이 건 청구는 행정심판법에 의한 심판청구의 요건을 결한 부적법한 청구라 할 것이다."
    },
    {
        "question": "J는 청구인 대표자 등의 지휘·감독 아래 담당업무를 수행하는 등 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것으로 보이는바 「근로기준법」에 따른 근로자에 해당한다고 할 것이므로, J가 프리랜서로 「근로기준법」상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 행한 청년추가고용장려금 반환명령은 위법한가?",
        "answer": "2) 피청구인은 J가 프리랜서로 「근로기준법」상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 이 사건 처분을 하였고 청구인도 2019. 4. 29.자 사업주확인서를 제출하는 등 이러한 사실을 인정하고 있다는 취지의 주장을 하나, 청구인과 J는 2018. 9. 1. 근로계약을 체결하였고 동 계약서상 무대감독 업무를 수행하도록 되어 있는데, 제출된 카카오톡 대화 자료 등을 보면, J는 청구인의 지시에 따라 관련 업무를 수행한 것으로 보이는 점, 제출된 2018년 9월부터 12월까지의 급상여명세서 등에 따르면, J는 청구인으로부터 국민연금, 건강보험, 고용보험, 소득세 등이 공제된 급여를 지급받은 것으로 보이는 점, J는 2018. 9. 1. 고용보험, 산재보험 피보험자격 등을 취득한 후 2019. 5. 2. 상실하기까지 청구인 소속으로 자격을 유지한 것이 확인되는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 청구인이 2019. 4. 29.자 사업주확인서를 제출했다고 하여 J의 근로자성을 부정하기는 어려워 보이며, J는 청구인 대표자 등의 지휘·감독 아래 담당업무를 수행하는 등 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것으로 보이는바 「근로기준법」에 따른 근로자에 해당한다고 할 것이므로, J가 프리랜서로 「근로기준법」상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말하는가?",
        "answer": "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 그리고 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약 내용에 따라 해당 노동조합 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 사용자의 위 금품 지급 행위가 부당노동행위에 해당하는가?",
        "answer": "가. 원심은 제1심판결 이유를 인용하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음 아래와 같은 사정 등을 들어 원고 회사가 대신증권 노동조합의 조합원들에게만 격려금을 지급한 행위는 피고보조참가인(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다)의 단체교섭을 방해하기 위한 의도로 행하여진 것으로 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다. (1) 원고 회사가 참가인 노동조합 및 대신증권 노동조합과의 개별 교섭 과정에서 대신증권 노동조합의 조합원들에게만 ‘무쟁의 타결 격려금’을 지급하기로 한 행위는 여전히 개별 교섭 중인 참가인 노동조합의 자유로운 의사에 기초한 쟁의행위 여부 결정 등에 간접적으로 영향을 미쳐 그 의사결정을 원고 회사가 의도한 대로 변경시키려 한 행위로 볼 여지가 크다. (2) 원고 회사는 대신증권 노동조합으로부터 복리후생에 대한 사항을 양보받는 것에 대한 대가로 격려금을 지급하는 것을 넘어 대신증권 노동조합이 격려금 지급 사실을 조합원 가입 유치 수단으로 홍보하게 함으로써 개별 교섭 중인 참가인 노동조합의 단체교섭에 간접적으로나마 영향을 미칠 의도가 있었던 것으로 보인다."
    },
    {
        "question": "甲 회사가 乙 등의 근태관리를 하지 않고, 乙 등이 판매원으로 하여금 일정 정도 자신을 대체하여 근무하게 할 수 있었다면, 乙 등이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 甲 회사에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "甲 주식회사와 위탁판매계약을 체결한 후 백화점에 입점한 甲 회사의 매장을 운영하며 甲 회사의 상품을 판매한 乙 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 甲 회사가 상품의 종류와 수량을 결정하고 乙 등은 원칙적으로 甲 회사로부터 공급받은 상품만을 계약된 장소에서 甲 회사가 정한 금액으로 판매하여야 하는 등 乙 등이 甲 회사와 체결한 위탁판매계약서에는 근로자성을 긍정할 수 있는 요소들이 있으나, 이는 甲 회사에 의해 독립적인 개인사업자인 대리점주에게도 유사하게 시행되었으므로 乙 등이 근로자에 해당하는지 여부를 가리는 중요한 사항이라고 볼 수 없는 점, 甲 회사가 乙 등의 근태관리를 하지 않고, 乙 등이 판매원으로 하여금 일정 정도 자신을 대체하여 근무하게 할 수 있는 등 乙 등의 甲 회사에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약한 점, 乙 등은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 판매원의 급여, 일부 매장 운영 비용을 지출하여야 하므로, 일정 정도 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하고, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려운 점 등에 비추어, 乙 등이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 甲 회사에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "학교법인 소속 통근버스 운전사가 법인의 정관변경으로 사립학교 교직원이 된 경우 지급할 퇴직금에 관하여 근로기준법을 적용시키는 것은 적법한가?",
        "answer": "학교법인에서 경영하는 학교의 통근버스 운전사로 채용되어 근무하던 자가 채용 당시에는 사립학교교원연금법 소정의 교직원에 해당되지 아니하였는데 도중에 위 법인의 정관이 변경 됨으로써 사립학교법 제70조의2 제1항 소정의 사무직원으로 된 경우 퇴직금 지급에 관하여는 그의 의사와 관계없이 사립학교교원연금법이 적용되어야 하고 근로기준법의 적용은 배제되지만, 위 정관변경으로 교직원이 되기 이전의 재직기간에 대하여는 근로기준법상 퇴직금규정이 적용되고, 그 산정기준은 퇴직당시의 평균임금이 된다."
    },
    {
        "question": "피청구인은 청구인이 이 사건 회사에서 실제로 근로하였는지에 대한 충분한 조사를 하였다고 보기에는 부족한 것으로 보이므로, 청구인의 고용보험 가입 현황자료만을 기초로 청구인의 체불임금기간 동안 근로한 사업장이 이 사건 회사가 아니라는 이유로 한 체당금지급대상 부적격확인통지는 위법·부당한가?",
        "answer": "위 인정사실에 따르면 청구인에 대한 고용보험 가입 현황자료에 청구인의 체불금품확인원상 체불임금 기간인 2013. 5. 20.부터 2013. 8. 21.까지 이 사건 회사가 아닌 ○디자인 소속으로 고용보험에 가입되어 있었던 사실은 인정되나, ① 청구인이 2014. 3. 28. 이 사건 회사에 대한 도산등사실인정 신청을 직접하였고, 피청구인의 2014. 2. 21.자 체불금품확인원에는 청구인의 이 사건 회사에서의 근무기간이 2011. 5. 11.부터 2013. 8. 16.까지이며, 2013년 5월부터 2013년 8월까지의 임금이 체불된 사실이 기재되어 있는 점, ② 청구인의 예금계좌 거래명세표에는 청구인이 2013년 5월부터 2013년 8월까지 이 사건 회사의 대표인 권○○로부터 금원을 지급받은 것으로 되어 있고, 이 사건 회사에서 발행한 청구인의 퇴직증명서에는 퇴직일이 2013. 8. 16.로 되어 있는 점, ③ ○디자인 대표인 권○○이 작성한 확인서에는 이 사건 회사의 대표인 동생의 어려움을 돕고자 청구인을 명목상 ○디자인 소속으로 고용보험을 가입해 준 것이어서 청구인이 실제로 근무한 곳은 이 사건 회사라는 취지로 기재되어 있고, 이 사건 회사의 급여대장에도 2013년 5월부터 7월까지 청구인의 급여가 270만원이라고 되어 있는 점 등을 종합적으로 보면 피청구인은 청구인이 이 사건 회사에서 실제로 근로하였는지에 대한 충분한 조사를 하였다고 보기에는 부족한 것으로 보이므로, 피청구인이 청구인의 급여대장 및 예금계좌명세표, 이 사건 회사의 대표인 권○○ 및 청구인의 동료근로자 등을 다시 조사하여 청구인에 대한 체당금 지급 여부를 결정하는 것은 별론으로 하고, 청구인의 고용보험 가입 현황자료만을 기초로 청구인의 체불임금기간 동안 근로한 사업장이 이 사건 회사가 아니라는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "시간급 통상임금을 산정하기 위한 월 소정 근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수도 포함되는가?",
        "answer": "근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다."
    },
    {
        "question": "「단체협약」상 근무시간 중 조합활동을 하는 경우에는 회사의 사전 승인을 얻어야 한다’는 규정을 위반하면 단체협약 위반사항이 되는가?",
        "answer": "동 규정은 이 사건 노조의 목적달성을 위한 조합활동으로 인하여 신분 또는 재산상의 불이익을 당한 조합원에게 응분의 보상 등을 함으로써 희생자의 신분보장에 기여함을 목적으로 하며, 위 ‘조합활동’이라 함은 이 사건 노조의 결정사항 수행에 수반되는 제반 활동 등을 말하며 사회 통념상 그 정도를 벗어나지 않아야 한다고 되어 있는바, 청구인은 「단체협약」상 ‘근무시간 중 조합활동을 하는 경우에는 회사의 사전 승인을 얻어야 한다’는 규정을 위반하여 징계를 받은 사실이 확인되는 점, 청구인에 대한 이 사건 노조의 복무협조요청이 사용자에 의하여 반려되었음에도 청구인이 이 사건 노조의 전국대의원 선출과 관련된 선거운동을 한 것이 사회 통념상 그 정도를 벗어나지 않았다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 이 사건 노조가 청구인에게 한 신분보장기금 부결처분이 노동관계법령이나 「규약」을 위반하여 처분했다고 보기 어렵다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간의 일수와 그 기간 중에 지급받은 임금액이 같은 법 제19조 제1항 본문에 따른 평균임금의 산정기초에 포함되는가?",
        "answer": "개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간은 근로기준법시행령 제2조 소정의 어느 기간에도 해당하지 않으므로 그 기간의 일수와 그 기간 중에 지급받은 임금액은 근로기준법 제19조 제1항 본문에 따른 평균임금 산정기초에서 제외될 수 없고, 만일 그 기간과 임금을 포함시킴으로 인하여 평균임금 액수가 낮아져 평균임금이 통상임금을 하회하게 되는 경우에는 같은 법 제19조 제2항에 따라 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 계산하여야 한다."
    },
    {
        "question": "직무와 관련하여 100만원을 수수한 경찰관에 대한 파면처분이 정당하다고 할 수 있는가?",
        "answer": "피해자로부터 강도사건의 범인의 검거 및 도난품 일부를 회수한 데에 대한 감사와 나머지 범인의 검거 및 도난품의 회수를 촉구하고 위 도난사건의 보도방지를 부탁하는 취지로 제공하는 100만원을 수령한 경찰관에 대하여 경찰공무원법 소정의 징계사유에 해당한다 하여 파면에 처한 처분은 정당하다."
    },
    {
        "question": "청구인이 채용장려금의 수급을 목적으로 알선을 받아 채용한 것으로 허위신고를 하였다는 이유로 행한 지급거부처분은 적법한가?",
        "answer": "고용보험법 제20조의2 및 동법시행령 제26조의 규정에 의하면, 노동부장관은 허위 기타 부정한 방법으로 장려금을 지급받고자 한 자에 대하여는 그 장려금을 지급하지 아니하며, 그 장려금을 지급받고자 한 사실이 있는 날부터 1년간 장려금을 지급하지 아니하도록 하고 있는 바, 위 인정사실에 의하면, 청구인은 대구지방노동청 ○○고용안정센터에 2000. 11. 6. 구인신청을 하여 동 센터로부터 2000. 11. 14.자로 청구외 최○○을 알선받은 사실, 위 최○○에 대한 2000년 11월의 급여가 위 최○○을 알선받기 전인 2000. 11. 9.부터 2000. 11. 14.까지의 시간외 근무수당을 포함하여 지급된 사실 등에 비추어 볼 때, 청구인이 채용장려금의 수급을 목적으로 알선을 받아 채용한 것으로 허위신고를 하였다는 이유로 피청구인이 청구인에 대하여 한 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "단체협약상 “노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”라고 규정되어 있음에도 이러한 사전협의절차를 거치지 아니한 채 퇴직처분이 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없는가?",
        "answer": "단체협약상 “노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”라고 규정한 경우 이 규정의 단체협약 전체와의 관련과 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 “사전협의”는, 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하고, 더욱이 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 사용자가 징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히 퇴직한 것으로 처리하도록 하고 있는 단체협약 규정에 따라 퇴직처분을 하는 경우에 있어서는, 노동조합이 그 근로자에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면 다시 위와 같은 사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수 없으므로, 노동조합 간부에 대한 퇴직처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "공사의 총공사금액은 7,654만1,155원(철골 및 판넬공사 5,154만1,155만 원, 전기공사 2,500만 원), 연면적은 627.90㎡로서 동법시행령 제3조제1항제6호의 적용제외사업에 해당하지 아니한 경우에 부과처분은 적법한가?",
        "answer": "건축주인 청구외 이○○은 경상남도 ○○시 ○○면 ○○리 소재 ○○산업 공장신축공사를 하면서 철골 및 판넬공사는 청구인에게 인건비 2,000만 원에 도급을 주고 건축주가 3,154만1,155원 상당의 재료비를 제공하기로 하였으며, 전기공사는 한남전기와 2,500만 원에 도급계약을 체결한 사실, 도급계약서에 의하면, 건축주는 인부들에 대한 숙식제공 및 자재조달을 담당하기로 하고 청구인이 완공시까지 인력 및 기술을 동원하고 제반안전사항을 준수하며 안전사고발생시 책임을 지고 시공하기로 한 사실, 청구인과 건축주를 대상으로 한 문답서와 양산지방노동사무소 근로감독관의 수사보고서에 의하면, 건축주는 자재조달과 인부들에 대한 숙식제공 외에 공사에 관여한 사실이 없는 것으로 인정되는 점, 이 건 공사의 총공사금액은 7,654만1,155원(철골 및 판넬공사 5,154만1,155만 원, 전기공사 2,500만 원), 연면적은 627.90㎡로서 동법시행령 제3조제1항제6호의 적용제외사업에 해당하지 아니한 점 등에 비추어 볼 때, 청구인은 이 건 공사와 관련하여 그 자신이 사업주의 지위에 있었다고 인정되므로 해당 공사분에 대한 보험료를 납부할 의무가 있다 할 것이므로 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "노동조합원 아닌 자가 불법 파업농성에 참석하여 쟁의방법을 지지, 격려하면서 공권력 투입에 반대하여 규찰을 서기도 한 경우 노동쟁의조정법 제13조의2 위반인가?",
        "answer": "피고인이 자신이 소속되지 아니한 회사의 노동조합원들이 적법한 쟁의절차를 거치지도 아니하고 파업농성을 할 때 자신이 제1시지역 해고노동자협의회 의장임을 소개하면서 힘을 내라고 격려하는 한편 그들과 함께 노래를 합창하면서 구호를 외치고 파업사업장 주최의 행사에도 참석하여 쟁의방법을 지지, 격려하면서 공권력투입에 대비하여 규찰을 서기도 하였다면 이는 노동쟁의조정법 제13조의2 위반의 범죄행위를 구성한다."
    },
    {
        "question": "甲 주식회사가 乙 주식회사로부터 유치원 등 신축공사 중 철근콘크리트 공사를 도급받은 후 그중 목공사의 노임공사 부분을 미등록건설업자인 丙에게 하도급을 주었는데, 인력공급업체를 운영하는 丁이 丙의 요청에 따라 공사 현장에 근로자들을 공급하였고, 위 근로자들은 丙의 지휘·명령을 받아 목공사 업무를 수행하였다면, 甲 회사는 丙과 연대하여 근로자들의 임금을 지급할 책임을 지는가?",
        "answer": "이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 공급한 근로자들이 소외인이 관리하는 이 사건 공사 현장에서 그 지휘·명령을 받아 목공사 업무를 수행한 이상, 근로자들은 종속적인 관계에서 소외인에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있으므로 위 근로자들의 사용자는 소외인이라고 보아야 한다. 따라서 피고는 근로기준법 제44조의2 제1항에 따라 하수급인인 소외인의 직상 수급인으로서 소외인과 연대하여 근로자들의 임금을 지급할 책임을 진다."
    },
    {
        "question": "청구인은 철근가공공사는 건설공사에 해당한다고 주장하나 철근가공공사는 「산업재해보상보험법 시행규칙」 제5조의 규정에 의하여 철근가공업에 포함된다고 할 떄 그게 근거한 부과처분은 적법한가?",
        "answer": "청구인은 철근가공공사는 건설공사에 해당한다고 주장하나, 청구인은 금속제조업인 철근가공업을 하는 자로서 철근가공공사를 발주처로부터 발주받아 설계도면에 따라 청구인의 작업장에서 철근을 가공한 후 공사현장으로 이송하여 이를 설치하고 있는 점, 제무제표상 근로자의 임금이 제조부분과 설치공사부분이 구분되지 아니하고 제조원가로만 표시되어 있는 점, 계약단위별로 자가생산제품인 가공된 철근의 설치공사 외에 다른 건설공사가 포함되지 아니한 점 등을 종합하여 보면, 청구인의 이 건 관련 철근가공공사는 「산업재해보상보험법 시행규칙」 제5조의 규정에 의하여 철근가공업에 포함된다고 할 것이므로 청구인의 철근가공공사를 금속제품제조업에 해당한다는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "지원금을 지급받은 날 또는 지급받고자 한 사실이 있은 날부터 1년간 지원금을 지급하지 아니하도록 되어 있으며, 동법시행규칙 제36조의2에 의하면 위 추가징수액은 허위 기타 부정한 방법에 의하여 지급받은 지원금 또는 장려금의 100분의 100에 해당하는 금액으로 한다고 규정되어 있는가?",
        "answer": "고용보험법 제16조제1항 및 동법시행령 제17조의3제1항의 규정에 의하면, 노동부장관은 고용조○○ 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업 등의 실시로 근로자의 고용안정을 위한 조치를 취하는 경우에는 사업주가 피보험자에게 지급한 휴업수당 및 임금액의 3분의 2에 해당하는 금액을 지원할 수 있도록 되어 있으며, 고용보험법 제20조의2 및 동법시행령 제26조에 의하면, 노동부장관은 허위 기타 부정한 방법으로 고용안정사업의 지원을 받은 자 또는 받고자 하는 자에 대하여 이미 지급된 지원금의 반환을 명하는 때에는 이에 추가하여 노동부령이 정하는 기준에 따라 당해 허위 기타 부정한 방법에 의하여 지급받은 금액에 상당하는 금액 이하의 금액을 추징할 수 있도록 규정되어 있고, 지원금을 지급받은 날 또는 지급받고자 한 사실이 있은 날부터 1년간 지원금을 지급하지 아니하도록 되어 있으며, 동법시행규칙 제36조의2에 의하면 위 추가징수액은 허위 기타 부정한 방법에 의하여 지급받은 지원금 또는 장려금의 100분의 100에 해당하는 금액으로 한다고 규정되어 있는바, 위 인정사실에 의하면, 청구인이 2000년 6월분 고용유지(휴업)지원금을 신청하면서 위 정○○ 등 19명에 대한 일급액을 상향신청하고 일급근로자를 월급근로자인 것처럼 사실과 달리 고용유지지원금을 청구하여 수령한 바 있으며, 2000년 11월분 고용유지지원금 신청에서도 위 박○○ 등 18명에 대하여 일급액을 상향신청하고 일급근로자인 위 전△△ 등 10명을 월급근로자로 하여 사실과 달리 신청한 사실이 인정되므로, 이를 피청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 고용안정사업의 지원을 받은 자 또는 받고자 하는 자에 해당된다고 판단하여 청구인에 대하여 이미 지급한 고용유지지원금 878만5,760원을 반환할 것을 명령하고, 동 고용유지지원금의 100분의 100에 해당하는 금액을 추가징수처분하며, 2000년 11월분 고용유지지원금 1,499만7,920원에 대하여 부지급 결정 및 1년간 지원금 등을 지급하지 아니하도록 한 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "수사결과 ○○상사가 폐업하였다고 허위로 신고한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명한 경우에 체당지급금반환처분은 적법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, ○○상사의 사업주인 이○○은 ○○상사의 사업이 계속하여 운영되고 있음에도 불구하고 ○○상사 근로자와 함께 ○○상사가 폐업하였다고 허위로 신고하여 청구인으로 하여금 체당금을 지급받게 하였고, 수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명하므로 청구인에 대하여 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "재직기간의 합산을 승인받은 자가 분할반납금을 납입하지 아니하였다는 이유로 그에 상당하는 재직기간에의 합산을 취소한 조치가 재량권의 범위를 일탈하여 위법하다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "재직기간의 합산을 승인받은 자가 약 5년동안에 걸쳐 분할반납금을 납입하지 아니하고 있음에도 불구하고 그 납입을 촉구하거나 이를 이유로 재직기간에의 합산을 취소하지도 아니한 채 당초 재직기간 합산승인된 내용과 같이 총재직기간을 통보하였고 퇴직직전에 총재직기간과 그에 따라 계산된 예상퇴직급여액을 다시 통보한 후 퇴직급여금을 지급할 즈음에 이르러서야 40회의 분할반납이 납입되지 아니한 사실을 발견하고 비로소 그에 상당하는 재직기간에의 합산을 취소하였다면 이는 재량권의 범위를 일탈하여 취소권을 감용한 것으로서 위법하다."
    },
    {
        "question": "교도에 대한 파면처분이 징계재량권을 일탈하여 위법하다고 할 수 있는가?",
        "answer": "원래 보안과소속 교도인 원고가 법정의 출정근무가 아니라 전달명령에 따른 심부름차 갔다가 법정질서가 극도로 문란한 상황속에서 갑자기 수감자에 대한 개호근무의 명을 받아, 재소자들의 시갑상태를 제대로 확인하거나 누가 요시찰자로서 단독개호를 받는 자인지 등을 전혀 식별하기 어려운 형편에서 재소자들의 탈주사건이 일어났다면, 원고에게 법정의 출정근무책임자인 감독교사보다 무겁고 당초 동 법정의 출정근무자와 똑같은 파면처분을 한 것은 징계재량권의 한계를 심히 일탈한 위법이 있다."
    },
    {
        "question": "근로기준법 제95조 제1항이 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하는 경우 그 과반수로 구성된 노동조합이 있을 때에 그 노동조합의 동의를 얻도록 한 것은 취업규칙의 변경으로 인하여 불이익을 받는 근로자들의 의사가 노동조합을 통하여 취업규칙의 변경에 반영되도록 하기 위한 것이라고 할 것인바, 노동조합에 의하여 대표되지 않는 근로자들만에 대하여 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 노동조합의 동의만으로는 취업규칙 변경의 효력이 발생하는가?",
        "answer": "근로기준법 제95조 제1항이 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하는 경우 그 과반수로 구성된 노동조합이 있을 때에 그 노동조합의 동의를 얻도록 한 것은 취업규칙의 변경으로 인하여 불이익을 받는 근로자들의 의사가 노동조합을 통하여 취업규칙의 변경에 반영되도록 하기 위한 것이라고 할 것인바, 노동조합에 의하여 대표되지 않는 근로자들만에 대하여 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 노동조합의 동의만으로는 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다."
    },
    {
        "question": "학교법인이 직원의 정년을 65세에서 60세로 단축하고 이에 따라 면직처분을 한 것이 위법하게 기득권을 침해한 것인가?",
        "answer": "정년제라고 하는 것은 인간의 노동력에 자연적 한계가 있음을 근거로 하여 인정되는 것으로서 사용자가 경영권의 한 작용으로 업무의 성질이나 인간의 정신적, 육체적 능력을 적당히 고려하여 사회통념상 시인될 수 있는 한도내에서는 일방적으로 정할 수 있는 것이므로 정년을 65세에서 60세로 단축하고 이에 따라 직원을 면직시켰다 하여도 그것이 사회의 일반통례를 크게 벗어나 불합리한 것이 아닌 한 위 면직처분이 위법하다고 할 수 없고, 정년이 65세로 규정되어 있다고 하더라도 이로써 곧 원고가 65세까지 근무할 수 있는 법률상 보호받아야 할 권리가 있다고 할 수도 없다."
    },
    {
        "question": "사용자의 부당노동행위로 해고를 당한 근로자가 구 근로기준법 제33조 등 관계 법령에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 권리관계를 다투는 것이 소멸시효 중단사유인 ‘재판상 청구’에 해당하는가?",
        "answer": "민사소송으로 해고의 무효확인 및 임금의 지급을 청구할 수 있으나 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위하여 마련된 구 근로기준법 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 행정상 구제절차를 이용하여 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있다. 따라서 근로자가 위 관계 법령에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 권리관계를 다투는 것은 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명하는 것으로서 소멸시효 중단사유인 ‘재판상 청구’에 해당한다."
    },
    {
        "question": "산재보험법상 별개의 사업장으로 보아야 할 이유가 충분하여 그에 따른 보험료부과처분은 적법한가?",
        "answer": "청구인의 제2공장과 제1공장은 서로 장소적으로 분리되어 있고, 또한 규석분말의 제조공정상 연관되어 있기는 하나 제2공장의 작업공정은 직접 규석을 채취하여 이를 1차적으로 가공하는 공정이고, 제1공장은 1차 가공된 규석을 다시 가공하여 최종제품을 생산하는 것으로서 그 공정이 차이가 있으며, 발파 등의 방법으로 이루어 지는 규석의 채취 작업 여부에 따라서 재해발생의 위험성도 서로 다르다 할 것이고, 다만 2000. 7. 1. 이전에는 산재보험적용대상 사업장의 범위가 달라 제2공장 자체만으로는 하나의 사업장으로 볼 수 없어 제1공장과 제2공장을 하나의 사업장으로 보아 산재보험관계를 적용하였을 뿐이나, 2000. 7. 1. 이후에는 모든 사업장이 산재보험 적용대상이 됨에 따라 피청구인이 2000. 7. 1.을 기준으로 청구인의 제1공장과 제2공장을 분리한 것이고, 따라서 청구인의 제1공장과 제2공장은 산재보험법상 별개의 사업장으로 보아야 할 것이므로 이에 대한 청구인의 주장은 이유 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "당사자의 주장에 대한 판단유탈의 위법이 있다 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 명백한 때에는 판결 결과에 영향이 없는가?",
        "answer": "당사자의 주장에 대한 판단유탈의 위법이 있다 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 명백한 때에는 판결 결과에 영향이 없다고 할 것인바, 피고 회사가 제1심 변론과정에서부터 원고의 이력서 및 경력증명서에 허위 기재가 있으므로 이 점도 위 수습사원근로계약을 해약할 사유가 된다고 지적하였음에도 원심이 이에 대하여 아무런 판단을 하지 않은 것은 상고이유의 주장과 같으나, 원고는 이 사건 합의로써 정식사원으로 복직하였다고 할 것이므로, 피고 회사가 원고의 경력 및 학력 허위기재행위를 해고사유로 삼아 별도의 징계해고를 할 수 있음은 차치하고서라도, 이를 이유로 피고 회사가 취업규칙 등에 정한 징계해고의 절차도 거치지 않은 채 일방적으로 원고가 이 사건 합의 내용을 준수하지 아니함으로써 자진 사직한 것으로 간주하여 원고와의 근로관계를 종료시키는 것은 부당하여, 피고 회사의 위 주장은 배척될 경우임이 명백하고, 원심의 위와 같은 판단유탈은 판결의 결과에 영향을 미치는 것이라고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "연월차유급휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면결의가 필요한가?",
        "answer": "구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있는데, 위 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다."
    },
    {
        "question": "형식적으로는 일용근로자이나 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우, 상용근로자로 보아 일용관계가 계속된 기간을 계속근로연수로 계산하여 퇴직금을 지급하여야 하는가?",
        "answer": "형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하고 사용자로서는 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 일용관계가 계속된 기간을 계속근로연수로 계산하여 그에 상응하는 퇴직금을 지급하여야 한다(대법원 1986. 8. 19. 선고 83다카657 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "사업에 적용되는 보험료율에 의해 그 금액이 결정되는 것이고 건설공사에 적용되는 보험료율을 정할 때에는 위와 같은 사정도 고려요소의 하나가 될 것이므로 단지 적용대상 근로자의 범위에 다소 차이가 있음에도 불구하고 임금총액이 산재보험의 경우와 동일하게 결정되었다는 이유만으로 이를 위법·부당하다고는 할 수 있는가?",
        "answer": "고용보험료 정산시 산재보험의 경우와 동일하게 임금총액을 결정하는 것이 적법·타당한지 여부에 대하여 살피건대, 임금총액의 결정기준이 되는 노무비율은 정부가 가지고 있는 여러 자료를 기초로 하여 건설공사에 있어서 통상적으로 공사금액에서 임금이 차지하는 비율을 추정하여 결정하는 것이고, 또 산재보험에는 적용되나 고용보험의 적용대상에서는 제외되는 근로자가 건설공사에서 차지하는 비중이 반드시 이를 고려하여야 할 정도로 크다고 볼만한 자료도 없을 뿐 아니라 고용보험이나 산재보험의 보험료는 임금총액과 함께 당해 사업에 적용되는 보험료율에 의해 그 금액이 결정되는 것이고 건설공사에 적용되는 보험료율을 정할 때에는 위와 같은 사정도 고려요소의 하나가 될 것이므로 단지 적용대상 근로자의 범위에 다소 차이가 있음에도 불구하고 임금총액이 산재보험의 경우와 동일하게 결정되었다는 이유만으로 이를 위법·부당하다고는 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "교원인사위원회 규정에서 당사자의 희망에 반하여 교원을 전보할 수 있는 경우로 정한 ‘상치교과 해소 등 불가피한 전보’에 해당하지 않는 전보는 무효인가?",
        "answer": "甲, 乙 고등학교 등을 운영하고 있는 학교법인 丙이 甲 고등학교 체육교사와 전산교사를 乙 고등학교로 전보하면서 乙 고등학교 체육교사와 전산교사를 당사자들의 희망에 반하여 甲 고등학교로 전보하는 인사발령을 하자, 乙 고등학교 체육교사와 전산교사가 인사발령 무효 확인을 구한 사안에서, 丙 법인의 교원인사위원회 규정에서 “교육과정 운영에 따른 상치교과 해소 등 불가피한 전보는 당사자의 희망에 반할 수 있다.”고 정하고 있는데, 위 인사발령은 같은 전공을 가진 교사들 사이에 근무지 학교만을 변경하는 것이어서 ‘상치교과 해소’를 위한 전보로 볼 수 없고, 교사의 희망에 반하는 전보 사유로 ‘상치교과 해소’ 이외의 사유를 가급적 인정하려고 하지 않았던 위 규정의 개정 과정에 비추어 ‘상치교과 해소’ 외의 ‘불가피한 전보’는 학교 간 전보 외에는 학교 간 교원 불균형을 도저히 해소할 수 없는 경우로 국한된다고 할 것인데, 乙 고등학교 체육교사와 전산교사가 甲 고등학교로 전보되지 않더라도 乙 고등학교의 교사 수가 초·중등교육법 시행령에서 정한 교사 정원을 초과하지 않는 점 등 여러 사정을 종합하여 보면, 위 인사발령은 상치교과 해소 외의 ‘불가피한 전보’에도 해당하지 않으므로 무효라고 한 사례."
    },
    {
        "question": "단체협약 등에서 조합원의 징계시 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있는 경우에 있어 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다거나 징계대상자가 구속중이라고 하여 사전통지를 결한 채 한 징계의 효력이 있는가?",
        "answer": "단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효라고 할 것이고, 또 징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다고 볼 수밖에 없다."
    },
    {
        "question": "회의실과 겸업사업인 정보시스템 개발사업과 공동으로 사용하는 개발실의 면적을 제외하면 근로자파견사업을 위한 전용면적은 38.6㎡이므로, 청구인이 동법시행령 제3조제3호에 규정된 허가기준인 전용면적 66㎡이상인 사무실을 갖추지 못한 경우에 거부처분은 적법한가?",
        "answer": "위 관계법령의 규정과 입법취지를 고려하여 볼 때, 동법시행령 제3조제3호에 규정된 전용면적은 근로자파견사업을 위한 시설면적을 말하는 것으로 봄이 상당하고, 이 건 사업장의 건물등기부등본상 전유면적은 100.60㎡이나 부대시설을 제외한 사무실의 면적은 67.4㎡이고, 위 사무실은 3개의 방으로 나누어져 있어 회의실과 겸업사업인 정보시스템 개발사업과 공동으로 사용하는 개발실의 면적을 제외하면 근로자파견사업을 위한 전용면적은 38.6㎡이므로, 청구인이 동법시행령 제3조제3호에 규정된 허가기준인 전용면적 66㎡이상인 사무실을 갖추지 못한 것으로 보고 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "‘토석·암석 또는 광물을 부스러뜨리거나 가려내는 작업’에 해당하므로, 청구인은 진폐예방법 제2조제3호에서 정한 ‘분진작업’을 수행하였음이 인정됨에도 불구하고 청구인이 직접 분진작업을 수행하였다고 볼 수 없다는 이유로 행한 진폐재해위로금 지급거부처분은 위법·부당한가?",
        "answer": "피청구인은 청구인이 이 사건 사업장에서 건설채굴 단순근로자 또는 석공 반장으로 근무한 것으로 확인되어 직접 분진작업을 수행한 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 피청구인이 제출한 직력정보에 따르면 청구인은 1992년 3월경부터 산재보험 사업종류를 암석채굴·채취업 또는 쇄석채취업으로 적용받은 다수의 사업장에서 근무한 이력이 확인되고, 직종이 모두 ‘착암’으로 기재되어 있으며, 청구인이 진폐증으로 진단되어 산재보험 요양급여를 신청할 당시 피청구인과 문답한 확인서에도 석산에서 착암기, 바나 등의 장비를 이용하여 착암 및 암석 절단작업을 하였다고 기재되어 있고, 피청구인이 청구인의 진폐증을 산업재해로 인정하여 요양 승인 및 장해등급 판정을 한 점 등을 고려해볼 때, 청구인은 이 사건 사업장을 포함한 다수의 사업장에서 착암(鑿巖, 바위 뚫기) 작업을 수행하였다고 보는 것이 타당하고, 이는 진폐예방법 시행령 제1조의2제2호의 ‘토석·암석 또는 광물을 절단·가공하는 작업’ 내지 제3호의 ‘토석·암석 또는 광물을 부스러뜨리거나 가려내는 작업’에 해당하므로, 청구인은 진폐예방법 제2조제3호에서 정한 ‘분진작업’을 수행하였음이 인정된다.\n 3) 따라서 이 사건 사업장이 진폐예방법이 적용되는 사업장에 해당하지 않고, 청구인이 직접 분진작업을 수행하였다고 볼 수 없다는 이유로 피청구인이 한 이 사건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "고인은 진폐로 인하여 산업재해보상보험법에 의한 유족급여를 지급받은 자가 있는 광업(진폐법시행령 제3조제2호의 광업) 사업장에서 근무하다가 진폐증으로 사망한 자에 해당되므로, 고인이 근무한 사업장은 진폐법 소정의 법적용사업장이 아니라는 이유로 청구인의 진폐유족위로금지급 신청을 거부한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당한가?",
        "answer": "○○광업소는 분쇄공장과 광산사업장으로 사업장이 2개로 구분되어 산재보험법상 각각 다른 업종이 적용되었고, 분쇄공장의 작업공정이 규석을 채굴하는 내용이 없어 분쇄공장이 피청구인이 주장하는 바와 같이 진폐법령 소정의 적용광업인 ‘규석을 채굴하는 광업’에 해당한다고 보기는 어렵다고 할 것이나, 위 관계법령 중 진폐법시행령 제3조제2호의 규정에 의하면, 진폐법시행령 별표 1의 규정에 의한 적용광업 외의 광업중 진폐로 인하여 산업재해보상보험법에 의한 유족급여를 지급받은 자가 있는 광업에 해당하는 사업도 진폐법의 적용사업으로 하고 있는바, 위 인정사실에 의하면, ○○광업소에서 근무하였다가 진폐증으로 사망하여 산재보험법상 유족급여가 지급된 ○○○, ○○○ 등이 소속된 사업장의 산재관리상 적용업종이 ‘기타비금속광물제품제조업’으로 되어 있고 달리 이들이 광산사업장에서 근무하였다는 객관적인 자료도 없어 위 ○○○ 등의 소속 사업장은 ○○광업소의 분쇄공장에 해당된다고 할 것이고, (...생략...) 이 건 분쇄공장에서는 채굴된 규석을 분쇄 및 정사를 하여 유리원료로 적합한 상태로 규사원석을 선별하는 작업을 수행하고 있어 작업성격을 일반적인 제조업으로 보기보다는 광업으로 보는 것이 합당한 점 등을 종합하여 고려할 때, 고인은 진폐로 인하여 산업재해보상보험법에 의한 유족급여를 지급받은 자가 있는 광업(진폐법시행령 제3조제2호의 광업) 사업장에서 근무하다가 진폐증으로 사망한 자에 해당되므로, 고인이 근무한 사업장은 진폐법 소정의 법적용사업장이 아니라는 이유로 청구인의 진폐유족위로금지급 신청을 거부한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 않았으나 그것이 최선이라고 판단하여 의사표시를 하였을 경우, 진의 아닌 의사표시에 해당하는가?",
        "answer": "사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없고(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조), 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "업무상 부상 또는 질병을 당한 근로자에게 사용자가 요양보상을 행하여야 할 시기는 요양보상의 사유가 발생한 달의 말일까지인가?",
        "answer": "근로기준법은 제78조 제1항에서 “근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다” 고만 정하고 있을 뿐, 사용자가 요양보상을 하여야 할 시기에 관하여는 정하지 않고 있지만, 위와 같은 규정의 취지에 비추어 볼 때 노양보상의 사유가 발생하게 되면 지체없이 보상을 하여야 하는 것으로 해석함이 상당한바, 같은법시행령 제58조에 의하면 요양보상은 매월 1회 이상 이를 행하여야 하는 것으로 규정되어 있으므로, 사용자가 적어도 요양보상의 사유가 발생한 달의 말일까지 요양보상을 행하지 아니한 때에는, 그때부터 같은 법 제78조에 위반한 자에 해당되어 같은 법 제110조 제1호에 따라 처벌을 받을 수 있게 된다고 보아야 한다."
    },
    {
        "question": "퇴직금규정에 따라 연료보조비 등을 퇴직금 산정의 기초임금에 포함시키지 아니하였으나 이에 따라 산출된 퇴직금액이 근로기준법 제28조 제1항에 의하여 산출한 금액을 상회하는 경우 위 퇴직금규정의 효력이 있는가?",
        "answer": "근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것으로 보아야 하므로 대한석탄공사 퇴직금 규정에 따라 연료보조비, 식대보조비, 체력단련비 등을 퇴직금 산정의 기초임금에 포함시키지 않았다 하더라도 위 규정에 의하여 산출한 퇴직금액이 위 근로기준법 조항에 의하여 산출한 금액을 상회하는 것이라면 위 퇴직금규정은 유효하다."
    },
    {
        "question": "○○광업, ○○탄광, ○○탄광, ○○기업 및 (주)○○개발 ○○기업에서 ☆☆으로 근무하는 등 광업에서의 분진작업의 경력이 있는 점 등을 고려할 때, 피청구인이 청구인이 소속된 □□기업이 광업에 해당되지 아니한다는 이유로 청구인에 대하여 진폐장해위로금의 지급을 거부한 처분은 위법한가?",
        "answer": "피청구인은 청구인의 요양신청서 제출시 소속 사업장인 □□기업은 (주)○○개발 ○○광업소 하청업체로 육상화물취급업을 하고 있어서 진폐법 제3조 및 동법시행령 제3조의 규정과 동법시행령 별표 1의 석탄광업 등 8대 광업에 해당하는 사업장이 아니므로 청구인은 산재보험법에 의한 장애급여의 대상은 되지만 진폐법 적용근로자는 아니라고 주장하나, 위 인정사실에 의하면, 청구인의 요양신청서 제출시 소속사업장인 □□기업은 (주)○○개발 ○○광업소 하청업체로 ○○광업소 소유의 하치장 및 저탄장에서 위 ○○광업소가 운반하여 온 석탄을 하치장에서 하역하여 콘베어벨트를 타고 저탄장까지 운반되도록 하여 저탄장에 저장한 후 철도화차에 상차하는 일을 담당하였는바, 위 ○○광업소에서 생산한 탄을 하치장에 하역하는 일은 ○○광업소의 석탄광업이라는 산업활동에 결합된 운송활동으로서 광업에 해당하는 사업의 종류로 분류하여야 하는 점, 청구인이 ○○기업에서 한 작업의 내용은 위 ○○광업소에서 부설한 선로를 타고 하치장까지 운송된 5톤 광차의 키를 조작하여 광차에 적재된 탄이 쏟아지게 하여 콘베어를 타고 저탄장으로 가도록 하는 일이었는바, 이러한 작업은 진폐법시행규칙 제3조제4호의 토석·암석 또는 광물을 차에 싣거나 내리는 작업에 해당하여 진폐법이 정한 분진작업에 해당하는 점, 청구인은 □□기업에 근무하기 이전에도 ○○광업, ○○광업, ○○광업, ○○탄광, ○○탄광, ○○기업 및 (주)○○개발 ○○기업에서 ☆☆으로 근무하는 등 광업에서의 분진작업의 경력이 있는 점 등을 고려할 때, 피청구인이 청구인이 소속된 □□기업이 광업에 해당되지 아니한다는 이유로 청구인에 대하여 진폐장해위로금의 지급을 거부한 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "근로기준법상의 재해보상을 청구함에 있어서 노동위원회의 심사나 중재절차를 거칠 필요가 있는가?",
        "answer": "노동부장관의 심사 또는 중재결과가 근로자나 그 유족에게 유리하여 근로자나 그 유족으로서는 이에 대하여 불복할 아무런 이유가 없는데 단지 사용자가 자기에게 불리한 노동부장관의 심사 또는 중재결과에 대하여 상당한 기간내에 노동위원회에 불복청구를 하지도 아니하고 그렇다고 임의로 재해보상도 시행하지 아니하여 근로자나 그 유족이 부득이 민사소송으로 재해보상을 청구할 수밖에 없는 경우에 있어서는 구태여 노동위원회의 심사나 중재를 거칠 필요없이 곧바로 재해보상에 관한 민사소송을 제기할 수 있다."
    },
    {
        "question": "청구인이 산재보험료 부과 후에 제출한 공사비내역서에는 건축물설비공사인 전기, 전화, 소방 등의 공사비가 누락되어 있고 순수한 건축공사비만 계상되어 있어 이를 동 공사의 총 공사비로 인정하지 않고 행정청이 계산하여 부과한 처분은 적법한가?",
        "answer": "피청구인의 위 지침은 개인이 직영하는 건축공사는 대부분이 공사비내역을 명시하지 아니하고 있고, 명시된 경우에도 객관적인 신뢰도가 부족하여 관계 법령의 취지에 따라 개인직영건축에 따른 산재보험료 등을 산정하기 위하여 이를 적용하고 있는바, 위 인정사실에 의하면 청구인은 산재보험성립신고를 하면서 공사비내역서가 없다는 이유로 공사비내역서를 제출하지 아니하여 피청구인이 개인직영건축공사비 산출지침에 의하여 공사비를 산출한다는 내용을 사전에 안내하고 이에 따라 1997년도의 건축공사비 단가에 1998년도 표준건축비 인상율 4.5%를 적용하여 청구인의 총 공사비를 산출한 것인데, 청구인이 산재보험료 부과 후에 제출한 공사비내역서에는 건축물설비공사인 전기, 전화, 소방 등의 공사비가 누락되어 있고 순수한 건축공사비만 계상되어 있어 이를 동 공사의 총 공사비로 인정하기도 어렵다 할 것이므로 청구인이 자격있는 건축사가 작성한 공사비내역서를 제출하지 아니한 귀책사유가 있어 피청구인이 청구인의 공사에 따른 임금총액의 추정액 또는 임금총액을 결정하기 곤란하여 관계 법령 및 지침에 따라 한 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "손해담보계약상 담보의무자의 책임이 과실상계 규정의 준용 또는 그 법리의 유추적용을 통해서 감경될 수 있는가?",
        "answer": "손해담보계약상 담보의무자의 책임은 손해배상책임이 아니라 이행의 책임이고, 따라서 담보계약상 담보권리자의 담보의무자에 대한 청구권의 성질은 손해배상청구권이 아니라 이행청구권이므로, 민법 제396조의 과실상계 규정이 준용될 수 없음은 물론 과실상계의 법리를 유추적용하여 그 담보책임을 감경할 수도 없는 것이 원칙이지만, 다만 담보권리자의 고의 또는 과실로 손해가 야기되는 등의 구체적인 사정에 비추어 담보권리자의 권리 행사가 신의칙 또는 형평의 원칙에 반하는 경우에는 그 권리 행사의 전부 또는 일부가 제한될 수는 있다."
    },
    {
        "question": "임금인상과 특별상여금의 지급이 열악한 직원들의 임금수준을 높여주기 위한 것이었고 이에 따라 인상된 직원들의 급료수준 조차도 다른 회사의 동일직급의 급료의 80%에도 이르지 못하며, 더욱이 그에 따른 결과가 위에서 본 참가인 회의 해고회피노력을 무색하게 할 정도의 것이라고 보이지 않는 경우에 상당한 해고회피노력을 다하지 아니한 것으로 보아 행한 해고는 적법한가?",
        "answer": "원심이 인정한 바와 같이 참가인 회가 1990년 이래로 직원들에 대한 임금을 매년 10%씩 인상하고, 연간 500%인 상여금 이외에 100% 이상의 특별상여금을 지급하였으며, 1993년도에는 공용차량을 신규교체하고, 같은 연도 예산에 판공비를 증액한 사실이 있다 하더라도 참가인의 주장처럼 임금인상과 특별상여금의 지급이 열악한 직원들의 임금수준을 높여주기 위한 것이었고 이에 따라 인상된 직원들의 급료수준 조차도 다른 회사의 동일직급의 급료의 80%에도 이르지 못하며, 1993년도 공용차량의 교체도 종전차량이 이미 15만 킬로미터 이상을 주행하여 노후함에 따라 수리비 등이 많이 소요되기 때문에 1992년도 예산안에 그 차량교체비용이 책정되어 정기이사회 및 총회의 승인을 얻어 1992년도 말에 집행된 예산으로 구입된 것이고, 판공비도 14년만에 월 10만 원을 인상한 것으로서 그 동안의 물가앙등을 고려한 불가피한 조치였던 것이라면 이는 참가인 회의 업무수행상 필요한 조치라고 할 것이고 더욱이 그에 따른 결과가 위에서 본 참가인 회의 해고회피노력을 무색하게 할 정도의 것이라고 보여지지도 아니하므로 그와 같은 사실이 있음을 이유로 참가인 회가 상당한 해고회피노력을 다하지 아니한 것으로 볼 수는 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하고 노사협의회는 생산, 교육, 작업환경, 불만처리, 노사분규의 예방 등에 관하여서만 협의 할 수 있을 뿐 근로조건에 관한 사항은 그 협의의 대상이 될 수 있는가?",
        "answer": "취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없는바, 피고가 위 해외수당 및 현지수당지급기준을 변경함에 있어 위와 같은 방법에 의한 동의를 얻었음에 대한 주장, 입증이 없을 뿐만 아니라 노사협의회는 생산, 교육, 작업환경, 불만처리, 노사분규의 예방 등에 관하여 협의할 수 있을 뿐 근로조건에 관한 사항은 그 협의대상이 될 수 없으므로 피고가 노사협의회를 거쳐 위와 같이 변경하였다 한 들 변경으로서의 효력이 생길 수는 없다 할 것이니, 결국 위 기준의 변경은 원고들에게 효력을 미칠수 없고 따라서 피고는 변경전의 해외수당 및 현지수당지급기준에 따라 원고들에게 위 수당을 지급할 의무가 있다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "“구인·구직자 만남의 날” 행사를 실시하면서 청구외 김○○를 청구인에게 알선하여 “구인·구직자 만남의 날” 행사를 통하여 채용한 사실이 인정됨에도 불구하고 청구인이 채용일 이후에 피청구인으로부터 알선받았다는 이유로 행한 지급거부 처분은 위법·부당한가?",
        "answer": "피청구인은 1999. 3. 3. 실시한 “구인·구직자 만남의 날” 행사를 통해 청구인이 청구외 김○○를 채용한 것을 피청구인의 알선행위를 통하여 채용한 것으로 인정할 수 없다고 주장하나, 피청구인이 “구인·구직자 만남의 날” 행사를 개최하는 경우 사전에 구인업체와 구직자에게 전화로 연락하여 구인·구직요건에 맞는 적격자를 안내하여 행사에 참여하도록 유도하고, 행사를 개최한 후에는 참여업체에 대한 유선확인을 통해 채용확정자 명단을 통보받고 고용안정정보망(Work-Net)에 알선 및 결과처리작업을 하고 있음이 인정되는 점, “구인·구직자 만남의 날” 행사를 실시하면서 구인업체와 구직자에게 전화로 연락하여 구인·구직요건에 맞는 적격자를 안내하는 행위를 알선장이라는 문서의 형식을 갖추고 있지 않다고 하여 관계법령에서 정한 알선행위가 아니라고 단정하기 어려운 점, 1999. 3. 3. 실시한 “구인·구직자 만남의 날” 행사를 통해 청구인이 위 김○○를 채용한 사실을 인지하였음에도 1999. 3. 9. 구인·구직신청을 받아 알선하였다고 인정하기는 어렵고, 오히려 알선일자로 입력된 1999. 3. 9.자가 사후처리된 입력일자로 추정되는 점 등에 비추어 볼 때 피청구인이 “구인·구직자 만남의 날” 행사를 실시하면서 청구외 김○○를 청구인에게 알선하여 “구인·구직자 만남의 날” 행사를 통하여 채용한 사실이 인정되므로 청구인이 채용일 이후에 피청구인으로부터 알선받았다는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "미필적 인식에 기초한 단순한 기대가 이루어지지 않은 것을 착오로 볼 수 있는가?",
        "answer": "「민법」 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다."
    },
    {
        "question": "합격최저득점 60점에 미달되는 사실이 분명하고, 위 시험과목 중 작업형 시험에 대한 문제출제 및 채점과정에 잘못이 있었다고 보기 어려운 경우에 행한 직업상담사2급실기시험불합격처분은 적법한가?",
        "answer": "국가기술자격법 제4조 및 동법시행령 제23조의 규정에 의하면, 직업상담사2급 실기시험의 합격기준은 매과목 100점을 만점으로 하여 매과목 40점이상, 전과목 평균 60점이상의 득점으로 하도록 되어 있는 바, 위 인정사실에 의하면, 청구인은 제1회 직업상담사2급 실기시험에 응시하여 필답형 시험에서 28점을, 작업형 시험에서 30점을 얻어 합계 58점으로 합격최저득점 60점에 미달되는 사실이 분명하고, 위 시험과목 중 작업형 시험에 대한 문제출제 및 채점과정에 잘못이 있었다고 보기 어려우므로 청구인에 대하여 한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명한 경우에 체당지급금반환처분은 위법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, ○○상사의 사업주인 이○○은 ○○상사의 사업이 계속하여 운영되고 있음에도 불구하고 ○○상사 근로자와 함께 ○○상사가 폐업하였다고 허위로 신고하여 청구인으로 하여금 체당금을 지급받게 하였고, 수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명하므로 청구인에 대하여 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "시멘트, 경석, 부석, 모래를 혼합하여 틀에 부어 외형상 자연석과 유사한 형상의 건축물 내·외장용 자재를 생산하는 일은 ‘인조석’을 제조하는 사업으로 보아야 하므로 산업재해보상보험요율표상 ‘석재 및 석공품 제조업’으로 분류할 수 있는가?",
        "answer": "청구인은 ○○공장에서 사실상 벽돌류에 해당하는 제품을 생산하고 있고 그 실질은 천연대리석 또는 화강암의 모조품을 말하는 ‘인조석’과는 다른 제품이며, 청구인의 사업자등록증 및 공장등록증에 업종이 \"콘크리트, 타일, 기와, 벽돌 제조업\"으로 되어 있으므로 그 사업종류를 \"각종 시멘트제품 제조업\"으로 분류받아야 한다고 주장하나, 위 인정사실에 의하면, 청구인은 시멘트, 경석, 부석, 모래를 혼합하여 틀에 부어 외형상 자연석과 유사한 형상의 건축물 내·외장용 자재를 생산하는 일을 하고 있어 이를 ‘인조석’으로 보아야 하는 점, 인조석의 제조공정에 반드시 화강암이나 대리석의 조각을 사용하여야 하고 석재를 절단, 타각, 성형가공, 광택 등의 작업공정을 거쳐야 하는 것으로 보아야 하는 근거가 없는 점, 한국표준산업분류표상 인조석의 제작은 \"콘크리트 타일, 기와, 벽돌 및 블록 제조업\"에 해당하는 것으로 분류하고 있어 산업재해보상보험요율표의 분류와 상이한 점은 인정할 수 있으나, 산재보험과 관련된 업종분류에 있어서는 위 요율표상의 분류를 원칙으로 하고 부수적으로 한국표준산업분류상의 업종분류를 고려하도록 하고 있어 청구인의 사업장은 위 요율표상 ‘인조석’의 제조를 예시로 들고 있는 \"석재 및 석공품 제조업\"으로 보아야 하는 점 등을 고려하여 볼 때, 청구인을 \"석재 및 석공품 제조업\"으로 분류하여 산재보험료를 부과하고 이에 따라 계산된 과납부산재보험료를 관련법령에 따라 충당한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "㈜○○조경으로부터 청구인 통장으로 입금된 금액을 청구인이 ㈜○○조경에서 근로의 대가로 받은 임금으로 보기는 어렵다면, 청구인이 이 사건 회사에서 근무하는 기간 중 ㈜○○조경에서 총 2차례 중복근무를 하여 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 체당퇴직금을 부정수급하였다는 이유로 한 체당금 반환명령은 적법한가?",
        "answer": "또한 청구인은 조작된 서류로 ㈜○○조경에서 임금이 지급되었다는 이유로 2014. 6. 25. 이 사건 현장 소장 원○○, ㈜○○조경 현장소장 김○○, ㈜○○조경 대표이사 최○○를 사문서 위조 및 동 행사죄로 ○○동부지방검찰청에 고소장을 제출한 것으로 보아 ㈜○○조경으로부터 청구인 통장으로 입금된 금액을 청구인이 ㈜○○조경에서 근로의 대가로 받은 임금으로 보기는 어렵다.\n따라서 위와 같은 사정을 종합적으로 고려해 보았을 때 청구인이 이 사건 회사에서 근무하는 기간 중 ㈜○○조경에서 총 2차례 중복근무를 하여 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 체당퇴직금을 부정수급하였다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로 자백이 있다고 인정할 수 있는가?",
        "answer": "재판상 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에서 상대방의 주장과 일치하면서 자신에게는 불리한 사실을 진술하는 것을 말하며, 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로는 자백이 있다고 인정하기에 충분하지 않다. 당사자가 변론에서 상대방이 주장하는 사실을 명백히 다투지 않았더라도 변론 전체의 취지로 보아 다툰 것으로 인정되는 때에는 자백간주가 성립하지 않는다(민사소송법 제150조 제1항 참조). 여기서 변론 전체의 취지로 보아 다투었다고 볼 것인지는 변론종결 당시까지 당사자가 한 주장 취지와 소송의 경과를 전체적으로 종합해서 판단해야 한다. 자백간주 역시 재판상 자백의 경우와 마찬가지로 상대방의 사실에 관한 주장에 대해서만 적용되고, 법률상의 주장에 대해서는 적용되지 않는다."
    },
    {
        "question": "구 근로기준법시행령 제12조가 죄형법정주의에 위배되고 위임입법의 한계를 벗어나 무효인가?",
        "answer": "제1심 공판절차에서 피고인에 대한 송달불능보고서가 접수된 때로부터 6월이 경과하도록 피고인의 소재를 확인할 수 없는 때에는 일정한 절차에 따라 피고인의 진술 없이 재판할 수 있도록 규정한 소송촉진등에관한특례법 제23조는 헌법재판소의 위헌결정(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 97헌바22 결정)에 의하여 효력을 상실하였으므로 위 법률규정이 정한 절차에 따라서는 재판할 수 없고, 따라서 위 특례법 제23조를 적용하여 피고인의 진술 없이 소송절차를 진행한 끝에 피고인에 대하여 유죄판결을 선고한 제1심의 소송절차는 효력을 상실한 위 법률규정에 따라 피고인의 진술 없이 이루어진 것이어서 위법하다 할 것이므로, 항소심으로서는 다시 적법한 절차에 의하여 피고인에게 공판기일에 출석하여 이익되는 사실을 진술하고 유리한 증거를 제출할 기회를 부여하고 새로이 소송절차를 진행한 다음, 위법한 제1심판결을 파기하고 항소심에서의 새로운 심리 결과에 따라 다시 판결하여야 한다."
    },
    {
        "question": "전국철도노동조합이 중앙노동위원회의 중재회부결정 후에 소속 조합원들을 동원하여 불법 쟁의행위를 함으로써 여객운수 및 화물수송 업무를 방해한 경우, 노동조합은 철도공사에 대하여 그로 인한 손해를 배상할 의무가 있는가?",
        "answer": "따라서 중앙노동위원회가 2006. 2. 28. 21:00 노조법 제62조 제3호에 근거하여 한 중재회부결정 및 통보는 적법하므로, 노조법 제63조에 따라 2006. 3. 1.부터 2006. 3. 15. 24:00까지 15일간 피고의 쟁의행위가 금지된다. 그런데도 이에 위반하여 피고가 이 사건 중재회부결정 후에 소속 조합원들을 동원하여 국민의 교통·운송에 관한 일상생활을 현저히 저해하여 원고의 여객운수 및 화물수송 업무를 방해한 행위는 불법적 쟁의행위로, 피고는 원고에게 이로 인해 초래한 손해를 배상할 의무가 있다."
    },
    {
        "question": "사업주의 고용보험료 납부의무가 면제된다고 볼 수는 없다 할 것이므로, 피청구인이 청구인 사업장의 실제 임금총액을 기초로 고용보험료를 재산정한 금액에서 청구인이 기 납부한 2001년도 내지 2003년도 고용보험 확정보험료를 제외한 차액부분과 2004년도 고용보험 개산보험료를 확정·정산한 피청구인의 이 건 처분 위법·부당하다고 할 수 있는가?",
        "answer": "「고용보험법」 제9조제1항의 규정에 의하면 사업의 사업주와 근로자는 당연히 보험의 가입자가 된다고 되어 있고, 동법 제59조제1항, 제60조, 제61조 및 동법 시행령 제70조의 규정에 의하면 사업주가 근로자에게 임금을 지급할 경우에는 실업급여의 1/2에 해당하는 보험료를 근로자의 임금에서 원천공제하여 사업주 부담금과 근로자 부담금을 합산한 고용보험료를 공단에 신고·납부해야 한다고 되어 있으며, 동법 시행령 제70조의 규정에 의하면 사업주는 법 제59조제1항의 규정에 의하여 보험료를 원천공제하고자 하는 경우에는 피보험자인 근로자에게 정기적으로 임금을 지급할 때마다 그 지급금액에 직전의 정기 임금지급일이후에 부정기적으로 지급한 임금을 합산한 금액을 기준으로 그 근로자가 부담할 보험료에 상당하는 금액을 그 지급금액에서 공제하여야 한다고 되어 있다.\n위 인정사실에 의하면, 청구인은 근로자들 중 고용보험에 반대한다는 이유로 이들의 임금이 누락된 임금총액을 기초로 고용보험료를 산정하여 신고·납부한 사실이 분명한바, 고용보험은 근로자의 가입의사와 관계없이 당연가입(강제가입)대상이 되므로 사업주가 근로자로부터 실업급여의 1/2에 해당하는 고용보험료를 원천공제하지 아니하였다고 하여 사업주의 고용보험료 납부의무가 면제된다고 볼 수는 없다 할 것이므로, 피청구인이 청구인 사업장의 실제 임금총액을 기초로 고용보험료를 재산정한 금액에서 청구인이 기 납부한 2001년도 내지 2003년도 고용보험 확정보험료를 제외한 차액부분과 2004년도 고용보험 개산보험료를 확정·정산한 피청구인의 이 건 처분 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "단체협약에서 정한 평균임금을 산정하는 요소인 ‘연·월차유급휴가보상금, 체력단련비 등 급여성 임금’의 항목에 중식대와 교통비가 포함되는지 여부가 불분명하다면, 제반 사정에 비추어 평균임금 산정의 기초에 중식대와 교통비가 포함되지 않는다고 봄이 타당한가?",
        "answer": "조합은 1999. 5. 13. 단체교섭 관련 요구사항으로 평균임금의 산정에 교통비 및 중식비를 포함하여 줄 것을 요구하였던 사실, 이에 피고는 퇴직금은 현행대로 유지할 것을 고수하여 조합과 피고 사이의 협상이 결렬되고 결국, 전남지방노동위원회의 조정에 회부된 사실, 그 후 위 위원회는 교통비 및 중식비의 평균임금 산정과 관련하여 퇴직금은 현행대로 유지하는 것으로 조정안을 냈고, 위 조정안에 대하여 조합과 피고가 이의하지 않아 조정이 성립된 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 1995. 5. 25.자 단체협약에서 정한 \"체력단련비 등 급여성 임금\"에는 교통비 및 중식비가 포함되어 있지 않고, 열거된 항목에 제한하여 평균임금 산정의 기초로 삼고자 하였음이 피고와 조합의 의사였다고 봄이 상당하다."
    },
    {
        "question": "비록 청구인이 체당금지급사유확인신청서를 제출할 때에 미지급 임금 및 퇴직금액에 대한 서류를 제출하지 아니하였다 하더라도 신청 당시의 청구인의 미지급 임금 및 퇴직금은 확인될 수 있음에도 불구하고 지급 임금 및 퇴직금에 대한 서류를 구비하지 아니하였다는 이유로 한 체당금지급사유확인신청서반려처분은 적법한가?",
        "answer": "피청구인이 2000. 9. 7. ○○주식회사에 대하여 도산등사실을 인정할 당시 위 송○○가 청구인을 포함한 근로자 53인에게 미지급한 임금과 퇴직금은 총 1억3,941만8,288만원이고 청구인에게 미지급한 임금과 퇴직금은 총 761만1,452원임을 확인한 사실, 또한 피청구인이 2001. 1. 17. 근로자대표인 위 김△△에 대하여 위 송○○가 청구인을 포함한 근로자 53인에게 미지급한 임금과 퇴직금을 도산등사실인정을 할 때에도 같은 금액으로 확인한 사실, 그 후 이 건 처분당시까지 위 송○○가 청구인을 포함한 근로자들에게 미지급한 임금 및 퇴직금을 지불하였다거나 근로자들이 위 송○○로부터 체불된 임금 및 퇴직금을 수령하였다고 볼 만한 자료가 없고 또 위 송○○도 2001. 9. 17. 제33회 국무총리행정심판위원회에서 2000. 9. 7. 이후 근로자 들에게 추가로 임금이나 퇴직금을 지급한 사실이 없다고 진술한 사실 등에 비추어 볼 때, 비록 청구인이 체당금지급사유확인신청서를 제출할 때에 동법시행규칙에 규정되어 있는 당해 사업주가 증명한 미지급 임금 및 퇴직금액에 대한 서류를 제출하지 아니하였다 하더라도 신청 당시의 청구인의 미지급 임금 및 퇴직금은 총 761만1,452원으로 확인된다고 할 것(위 시행규칙 제6조에서 사업주가 증명한 미지급 임금 및 퇴직금의 서류를 첨부하도록 한 것은 체당금의 지급요건으로서 이를 규정한 것이 아니라 단지 미지급 임금 및 퇴직금의 금액확인 방법을 규정한 데 지나지 않는 것이어서 다른 방법에 의하여 그 금액이 확인된다면 이들 서류를 따로 제출하지 않아도 무방할 것이다)이므로 위 송○○가 증명한 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 서류를 구비하지 아니하였다는 이유로 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "소매치기 혐의로 수사 중이던 피의자들을 선처하여 준다는 명목으로 금품을 수수한 경찰관에 대한 해임처분에 재량권 남용의 위법이 없다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "수사과 형사계에 근무하던 경찰관이 소매치기 혐의로 수사중이던 피의자들을 선처하여 준다는 명목으로 금품을 수수하였다면 이와 같은 금품수수행위는 공무원의 기강을 문란케 하는 비행으로서 공무원으로서의 청렴의무에 위배하는 행위라고 할 것이고, 한편 청렴의무위반에 대하여 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에는 파면에 처하도록 규정한공무원징계양정등에관한규칙(1981.7.14. 총리령 제251호) 제2조 제1항과 직무와 관련한 금품수수에 대하여는 징계를 면제할 수 없도록 규정한같은 규칙 제4조에 비추어 볼 때, 징계권자인 피고가 위 비위사실을 이유로 원고에 대하여 파면처분을 한 것은 원고의 직무의 특성과 비위의 내용 및 성질, 징계양정의 기준, 징계의 목적 등에 비추어 적절한 것으로 인정되므로 징계재량권의 범위를 남용 내지 일탈한 위법이 있다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "근로자가 업무상 부상을 입고 치료 중이라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 ‘해고가 제한되는 휴업기간’에 포함되는가?",
        "answer": "구 근로기준법 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다."
    },
    {
        "question": "사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 복지포인트가 근로기준법에서 정한 임금 및 통상임금에 해당하는가?",
        "answer": "사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "일비와 만근수당은 근로기준법상 임금에 해당하므로 이를 평균임금 계산에서 제외한 처분은 정당한가?",
        "answer": "원고가 지급받은 일비는 실비변상이 아니라 근로의 대가로서 근로기준법상 임금에 해당한다.\n다음으로 만근수당에 관하여 보면, 이 사건 회사는 이 중 1만 원을 제외한 부분은 휴대폰 요금 보조하는 차원에서 지급되었다는 입장이나, 이는 ‘만근수당’이라는 명칭에 부합하지 않을 뿐만 아니라, 3만 원 중 1만 원만을 만근 시 지급하는 임금이라고 구분할 특별한 사정이 있었다고 보이지 않으며, 휴대폰 요금에 대한 보조를 만근한 근로자에 대해서만 하는 것도 자연스럽지 않은 점 등을 고려해 보면, 만근수당은 3만 원 전액이 근로자의 결근을 막고 만근을 장려하는 목적으로 지급되는 금원이라고 볼 것이므로 이 또한 근로기준법상 임금에 해당한다. 따라서 일비 전액과 만근수당 중 기산입한 1만 원을 제외한 나머지 2만 원을 평균임금 계산에서 포함시키지 않은 이 사건 처분은 위법하다."
    },
    {
        "question": "피청구인이 진폐심사의 4인에게 의뢰하여 흉부엑스선 사진상 진폐병형진단과 심폐기능 장해여부를 자문을 받은 결과 흉부엑스선 판독소견 '2/1, tbi, pt'에 따라 진폐병형 '제2형', 심폐기능장해정도 'F1/2'로 종합하여 진폐관리구분 '제2종'으로 판정에 따라 행한 진폐관리구분재심사결정처분은 적법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, 청구인은 피청구인이 서울고등법원의 2002. 7. 29.자 판시사항 및 △△병원 등의 진단소견을 고려하지 아니하여 위법·부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 2003. 11. 20.자 서울고등법원의 판시사항에 의하면, 동법원은 ▼▼병원의 동맥혈가스분석 결과에 기초하여 망인의 상태가 약간의 동맥혈산소분압의 감소소견이 있으나 저산소혈증 상태는 아니고 인체산소요구량은 유지되는 상태인 것으로 인정하여 망인의 진폐관리구분등급을 최하 제2종에 해당하는 것으로 판시하였고, 동 판시사항에서 인용된 △△병원의 동맥혈가스검사상 망인의 심폐기능장해 정도는 'F1 또는 F2'의 장해가 있는 것으로 판단된다는 등의 소견이 기재되어 있는바, 이에 따라 피청구인이 진폐심사의 4인에게 의뢰하여 흉부엑스선 사진상 진폐병형진단과 심폐기능 장해여부를 자문을 받은 결과 흉부엑스선 판독소견 '2/1, tbi, pt'에 따라 진폐병형 '제2형', 심폐기능장해정도 'F1/2'로 종합하여 진폐관리구분 '제2종'으로 판정하였고, 달리 그 판정에 내용상 또는 절차상 흠이 있다거나 이 건 처분을 함에 있어서 법원의 판시사항과 관련 자료들을 고려하지 않아 부당하다고 볼 만한 객관적인 사정도 없으므로 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "노동조합법 제3조 제4호 단서 규정의 “해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”라는 의미는, 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것인가?",
        "answer": "기록에 의하여 살펴보면 피고는 원고 회사의 노동조합에서도 반대하는 원고 회사의 제품에 대한 불매운동에 참여하여 이를 촉구하는 내용의 스티커를 부착 배포한 행위로 1991. 2. 22. 징계해고된 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고 회사가 피고를 해고한 것은 정당하고 이에 어떠한 무효사유도 있다고 보여지지 아니하며, 피고가 위 해고의 효력을 다투고 있다는 사실만으로는 피고의 노동조합원으로서의 지위가 아닌 원고 회사와의 개별적인 근로계약의 해지의 효력에 어떤 영향을 미치는 것이라 할 수도 없으므로, 피고가 해고의 효력을 다투고 있는 것만으로는 원고 회사의 근로자로서의 지위는 유지되지 않는다고 한 원심의 판단은 옳고 거기에 소론과 같은 해고의 효력을 다투는 자의 지위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다."
    },
    {
        "question": "회사의 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정이 무효확인을 구할 대상이 되는가?",
        "answer": "퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정은 사용자가 기업경영권에 기하여 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 사업장 내부의 규칙으로서 취업규칙의 일부에 해당하며, 이러한 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 일반·추상적인 단체 내부규정으로서 그 작성·시행으로 당연히 효력이 발생하고, 다만 취업규칙상 종전 임금규정에 비하여 불이익하게 변경되었거나 근로기준법 제97조 제1항 단서의 동의를 얻지 못하였을 때에는 개정 전 규정의 적용을 받던 종전 근로자에게만 그 효력이 없을 뿐이므로(따라서 개정 후에 회사와 새로이 근로계약을 체결한 근로자에게는 당연히 개정된 규정이 적용된다.) 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 무효확인을 구하는 것은 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로 확인대상의 적격이 없다."
    },
    {
        "question": "사고경위를 약간 다르게 기재하여 보험급여를 지급받은 경우 산업재해보상보험법 소정의 부당이득 징수대상이 되는가?",
        "answer": "원고 1이 대흥사로 가는 도중 일어난 이 사건 교통사고로 인한 피해는 업무상 재해로서 보험급여를 받을 권리가 분명히 있는 이상 원고 회사가 원고 1의 이건 요양신청에 있어 그 사업주로서 재해경위를 확인함에 있어 사고경위를 사실과 약간 다른 내용으로 개재하였다 하여도 이를 이유로 원고 1에게 이미 지급한 보험급여액을 원고 회사로부터 부정이득으로 징수할 수는 없다."
    },
    {
        "question": "건물관리 회사가 경영상의 필요에 의하여 건물의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 수탁업체가 현 급여를 보장하면서 전원 인수하기로 합의한 경우, 이에 불응한 근로자에 대한 정리해고가 정당한가?",
        "answer": "건물관리 회사가 경영상의 필요에 의하여 건물의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 수탁업체가 현 급여를 보장하면서 전원 인수하기로 합의한 경우, 이에 불응한 근로자에 대한 정리해고가 정당하다고 본 사례."
    },
    {
        "question": "해고로 인하여 조합원 및 조합대표자로서의 자격을 상실하였다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "가. 노동조합의 규약에 조합원 및 임원은 해고에 의해 그 자격을 상실하지만 해고시 이의를 제기하였을 경우 제기된 사건이 확정될 때까지 조합원 및 임원의 자격을 가진다고 규정되어 있는 경우에 있어서, 조합대표자인 갑이 사용자로부터 해고된 후 자신에 대한 해고가 부당노동행위라고 주장하여 서울지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하는 한편 서울민사지방법원에 해고무효확인청구소송을 제기하였더라도, 사용자가 외교관으로서 면책특권을 가지므로 동인에 대한 재판관할권이 없다는 이유로 위 사건들이 모두 각하되어 그대로 확정되었다면, 갑은 제기된 사건이 확정됨으로써 위 조합규약에 의하여 조합원 및 대표자의 자격을 상실하게 되었다고 볼 것이다."
    },
    {
        "question": "노동조합을 설립하려고 추진하였음을 실질적 이유로 한 징계해고이어서 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "노동조합 설립을 추진하던 원고가 조합해체 등을 권유하는 상사와의 면담 또는 조합가입권유활동으로 말미암아 4일 동안에 30분가량 작업장을 이탈하거나 5분 내지 10분가량 작업장에 늦게 들어온 일이 몇번 있고, 상사들에게 다소 격한 어조로 항의하였으며, 회사의 출장지시에 순응하지 아니하고 일시 반발한 점 등의 잘못이 있고, 이러한 잘못이 사정에 위배되어 징계사유에 해당하더라도 그 위반의 정도나 동기와 경위, 원고가 그 전까지 아무런 징계를 받은 바 없이 성실히 근무하여 온 점 등의 제반사정에 비추어 원고를 징계해고함이 지나치게 가혹하여 정당한 징계권의 행사라고 보기 어려우며, 원고 등의 조합설립을 저지하려고 설득하던 끝에 원고를 비롯한 대부분의 조합간부들에게 돌연히 출장지시를 하고, 그 지시에 순응한 자나 그 지시를 받지 못한 자를 포함한 전원에 대하여 정당한 절차도 밟지 아니한 채 전격적, 집단적으로 해고조치를 하였으며, 그로 인하여 조합설립이 좌절된 후 회사의 방침에 순응하는 자들만 다시 재고용 하였다면, 회사의 원고에 대한 이 사건 해고조치는 근로자가 조합을 설립하려고 하였음을 그 실질적 이유로 한노동조합법 제39조 제1호소정의 부당노동 행위에 해당한다."
    },
    {
        "question": "고용산재보험료징수법 제41조의 소멸시효 3년이 경과한 후의 처분으로 이는 소멸시효가 완성되어 납입의무가 없어진 자에 대하여 납입고지를 한 것이므로 그와 같은 하자는 중대하고 명백하여 무효라고 할 것인가?",
        "answer": "청구인은 2012. 4. 1. 이 사건 회사를 흡수합병한 주식회사로서, 피청구인은 이 사건 회사의 2012년 4월 고용보험료 및 산업재해보상보험료 납입고지서를 2012. 4. 23. 이 사건 회사의 주소지로 발송하였고, 이 사건 회사가 고용·산재보험료를 납부하지 않자 2012. 5. 23.부터 2018. 10. 23.까지 6회에 걸쳐 독촉고지서를 추가 발송하고 나서 청구인이 이 사건 회사를 합병했음을 확인한 이후 2018. 11. 20. 청구인 사업장 본점 주소지를 고지서 수령지로 하여 청구인에게 이 사건 회사의 고용보험료, 산재보험료 및 연체금을 고지내역으로 하는 독촉고지처분을 하였으나, 보험료 납입고지서가 납부의무자에게 적법하게 송달되지 않은 경우에는 보험료 부과·징수의 효력도 발생하지 않는다고 할 것이고, 그 송달사실에 대한 입증책임은 처분청에 있는 점, 피청구인이 이 사건 회사의 주소지로만 위 고용·산재보험료의 납입고지 및 독촉고지를 해 오다가 청구인에게 이 사건 처분을 한 점 등을 감안하여 보면 피청구인의 청구가 적법하게 이루어졌음을 확인하기 어렵다고 판단된다. 따라서 이 사건 처분은 고용산재보험료징수법 제41조의 소멸시효 3년이 경과한 후의 처분으로 이는 소멸시효가 완성되어 납입의무가 없어진 자에 대하여 납입고지를 한 것이므로 그와 같은 하자는 중대하고 명백하여 무효라고 할 것인바, 이 사건 처분은 위법·부당하다."
    },
    {
        "question": "동일 장소, 동일 위험권 내에서 같은 사업(목적물)의 완성을 위하여 행하는 것을 의미한다고 할 것이고, 반면에 보험가입자인 둘 이상의 사업주가 동일 장소에서 사업을 행하더라도 그 각 사업의 내용이 같은 사업이나 목적물의 완성을 위하여 행하는 것이 아닐 때에는, 통상 그 위험의 정도도 서로 다르나요?",
        "answer": "구 산업재해보상보험법(1993. 12. 31. 법률 제4641호로 개정되기 전의 것) 제15조 제1항은, \"노동부장관은 제3자의 행위에 의한 재해로 인하여 보험급여를 한 때에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 그 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다. 다만, 보험가입자인 2 이상의 사업주가 같은 장소에서 하나의 사업을 분할하여 각각 행하다가 그 중 사업주를 달리하는 근로자의 행위로 재해가 발생한 때에는 그러하지 아니하다.\"라고 규정하고 있는데, 위 단서 소정의 ‘하나의 사업’이라 함은 보험가입자인 2 이상의 사업주가 각각 위 법 제4조 소정의 사업을 행하되, 동일 장소, 동일 위험권 내에서 같은 사업(목적물)의 완성을 위하여 행하는 것을 의미한다고 할 것이고(대법원 1994. 10. 11. 선고 94다29225 판결 참조), 반면 보험가입자인 2 이상의 사업주가 동일 장소에서 사업을 행하더라도 그 각 사업의 내용이 같은 사업이나 목적물의 완성을 위하여 행하는 것이 아닐 때에는, 통상 그 위험의 정도도 서로 다를 것으로 보아야 할 것이므로 위 단서 소정의 ‘하나의 사업’을 분할하여 각각 행하는 경우에 해당한다고 볼 수는 없다 할 것이다(대법원 1994. 11. 18. 선고 93다3592 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "사실심 변론종결 당시 이미 회사의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었음에도 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 있는가?",
        "answer": "기록에 의하면, 원고 박○○, 장○○는 피고의 위 원고들에 대한 이 사건 면직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있으므로, 위 원고들의 이 사건 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 하는 것임이 명백한바, 원심이 적법하게 확정한 바와 같이, 위 원고들은 원심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 위 원고들이 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다고 할 것이므로, 위 원고들의 이 사건 해고무효확인의 소는 그 확인의 이익이 없다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "두 회사간의 밀접한 관련성이 있다고 볼 수 없음에도 그를 이유로 채용장려금지급을 거부한 처분은 적법한가?",
        "answer": "살피건대, 고용보험법시행령 제16조 및 동법시행규칙 제27조에의하면, 고용조정으로 인하여 이직된 자를 채용하는 사업주로서 채용전후의 각 3월간 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 사업주에 대하여 채용장려금을 지급하되 채용된 근로자가 이직전의 사업주와 밀접한 관련이 있는 사업주에게 채용된 경우 채용장려금의 지원대상에서 제외한다고 규정되어 있는 바, 위 인정사실에 의하면, 청구인 회사가 (주)△△문화와 사업내용, 발행신문의 제호·지령 및 집기비품이 동일하나, ○○일보라는 제호와 지령은 공개입찰을 통하여 청구인이 1억112만원에 낙찰받은 것으로 입찰당시 (주)△△문화의 대표 위 공○○이 입찰에 참가하여 청구인 회사와 (주)△△문화가 경쟁관계에 있었던 점, 청구인이 사용하고 있는 컴퓨터 등 집기는 (주)△△문화가 사용하였던 것과 동일한 것이기는 하지만 (주)△△문화가 리스계약을 통하여 임대하였던 것을 청구인이 공개입찰을 통하여 매매형식으로 구입한 것인 점, 청구인이 ○○일보를 4개월 후에 속간 형식으로 재창간한 점 등을 고려하면 청구인이 (주)△△문화와 동질성 또는 밀접한 관련성이 있다고 볼 수 없어 청구인이 신청한 채용장려금의 지급을 거부한 이 건 처분은 위법·부당하다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "청구인은 장애인근로자 등의 임금을 지급하지 아니하고 공장의 임차료와 전기요금을 미납하여 생산시설 기준을 위반하였으므로 행한 중증장애인생산품 생산시설 지정거부처분은 적법한가?",
        "answer": "1) 위 인정사실에 따르면, 청구인은 상시근로자(대표자 제외) 생산직 3인 이상의 기동복 세부 직접생산 확인기준을 충족하여 판로지원법에 따라 중소기업중앙회로부터 유효기간을 ‘2014. 4. 4.부터 2016. 4. 3.까지’로 하여 직접생산확인을 받은 상태에서 2014년도 제3차 생산시설 지정 신청마감일(2014. 10. 15.) 전까지 생산시설 지정을 신청하였으나, 2014. 12. 10.까지 2014년도 10월분 및 11월분의 근로자 임금을 미지급하고 공장의 임차료와 전기요금을 미납하였다가 2014. 12. 23. 및 2014. 12. 24. 미지급 임금을 지급하고 공장의 임차료 및 전기요금을 납부한 사실을 인정할 수 있다.\n 2) 중증장애인 생산시설 지정제도는 경쟁고용이 어려운 중증장애인이 생산한 생산품의 우선구매를 지원함으로써 중증장애인들의 직업재활을 지원하는 것을 목적으로 하는 것으로서 중증장애인의 고용안정을 도모하기 위하여 생산시설의 지속적이고 안정적인 운영이 필수적인 요소라 할 것이고, 생산시설의 기준을 항시적으로 유지하는 것은 이 제도의 당연한 요구이며, 생산시설 지정기준은 생산시설이 정상적으로 운영되는지 여부를 확인하기 위한 것이라고 할 것이다.\n 3) 청구인은 장애인근로자 등의 임금을 지급하지 아니하고 공장의 임차료와 전기요금을 미납하여 생산시설 기준을 위반하였으므로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "청구인이 이 사건 근로자가 청구인의 대표자의 4촌 이내의 혈족 및 인척에 해당하여 장려금 지원제외대상임을 알면서도 이 사건 장려금을 신청하여 부정수급하였다는 이유로 피청구인이 「고용보험법」 제35조, 같은 법 시행령 제56조 등에 따라 청구인에게 한 청년추가고용장려금 반환명령은 적법한가?",
        "answer": "1) 청구인은 4촌 이내의 혈족 및 인척이 장려금 지원대상이 아니라는 것을 모르고 이 사건 근로자에 대해 장려금을 신청했는데 이러한 사정을 고려하지 않고 부정수급액의 2배에 달하는 추가징수처분 및 12개월간의 지원금 지급제한처분을 한 것은 과도하여 부당하다는 취지로 주장하나, 행정법규 위반에 대하여 가하는 제재조치는 행정목적의 달성을 위하여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로 위반자의 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과할 수 있고, 수익적 행정행위에 있어서 국가로부터 일정한 지원을 받고자 하는 자는 스스로 지원요건을 확인하고 이를 갖추어 신청하여야 하는데, 위 인정사실에 따르면 청구인은 이 사건 근로자가 사업주의 4촌 이내의 혈족 및 인척에 해당함에도 이에 해당하지 않는다는 사업주 확인서를 제출하여 피청구인으로부터 이 사건 장려금을 받았으므로 이 사건 장려금의 부정수급에 청구인의 고의나 과실이 없다고 할 수 없고, 위와 같은 청구인의 행위는 이 사건 장려금을 지급받을 자격이 없는 사업주가 그 자격을 가장하거나 자격이 없는 것을 감추기 위하여 행한 부정행위에 해당하므로, 청구인이 이 사건 근로자에 대하여 받은 이 사건 장려금은 「고용보험법」 제35조에서 정하고 있는 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 경우’에 해당한다.\n나아가 피청구인이 이 사건 처분을 함에 있어 달리 관계법령이 정한 처분기준을 벗어났다거나 사실을 오인하는 등의 재량권 일탈·남용이 있었다고 할 만한 사정도 보이지 않는다.\n 2) 따라서 청구인이 이 사건 근로자가 청구인의 대표자의 4촌 이내의 혈족 및 인척에 해당하여 장려금 지원제외대상임을 알면서도 이 사건 장려금을 신청하여 부정수급하였다는 이유로 피청구인이 「고용보험법」 제35조, 같은 법 시행령 제56조 등에 따라 청구인에게 한 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "요양병원을 개설하려면 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 시·도지사의 허가를 받아야 하는가?",
        "answer": "피청구인이 주장하는 확충률이 111%라는 주장은, 위원회가 조사한바, 2011. 9. 30. 현재 ○구의 요양병원은 2개소, 305병상으로서 65세이상 인구 1,000명당 병상수가 2.45병상으로서 16개 구·군 중 가장 낮은 수준임을 알 수 있고, 설사 피청구인의 주장이 옳다고 하더라도 이용대상자들의 입장에서는 환자나 가족이 의료기관을 선택하여 치료받을 권리가 있으며, 또한 요양병원은 개설자의 책임하에 운영하는 것으로서 행정청이 경영의 곤란성을 불허가 처분의 사유로 삼을 수 없을 뿐만 아니라, 과다한 경쟁상태로 불법행위가 야기되는 사항에 대하여는 피청구인에게 계도하고 관리하여야 할 책임이 있다 할 것이다. 따라서 관련 법령상 불허가 사유로 규정되어 있지 아니한 사유로 이 사건 처분을 한 것은 위법·부당하다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 정부위탁훈련을 수강하고 훈련수당을 수급하였다는 이유로 피청구인이 2004. 7. 26. 청구인에 대하여 기지급된 훈련수당 81만원의 반환을 명하도록 한 것이 위법·부당한가?",
        "answer": "(나) 먼저, 훈련수당 81만원의 반환을 명한데 대하여 살피건대, 청구인은, 청구인 명의로 노래방 사업자등록이 되어 있었으나 실제 부모가 운영하다가 2004. 3. 22.부터 정부위탁 직업능력개발훈련을 받게 되어 2004. 4. 5. 폐업신고를 한 것은 청구인이 부정으로 훈련수당을 지급받을 의도가 없었다는 것을 반증하는 것이므로 이 건 처분은 부당하다고 주장하나, 위 인정사실에 의하면, 청구인은 인천광역시 ○○구 △△동 68-8번지에 2000. 10. 31.부터 이 건 처분 전까지 부모와 함께 주민등록이 되어 있는 상태에서 청구인이 부모에게 노래방 사업자의 명의만 대여해 주었다는 청구인의 주장 외에 이를 객관적으로 증명할 수 있는 자료가 없어 청구인이 노래방 사업자 명의만을 부모에게 대여해 주었다고 볼 수 없는 점, 청구인은 정부위탁훈련에 입학할 당시 청구인 명의로 사업자등록이 있으면 훈련대상자로 적합하지 않다는 사실을 알고 있었음에도 정부위탁훈련을 수강하면서 훈련수당 81만원을 지급받은 점 등에 비추어 볼 때, 청구인은 훈련수강 부적격자임에도 이를 신고하지 아니하고 ○○직업전문학교의 정보통신설비과정에 입학하여 훈련수당을 받은 사실이 분명하므로, 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 정부위탁훈련을 수강하고 훈련수당을 수급하였다는 이유로 피청구인이 2004. 7. 26. 청구인에 대하여 기지급된 훈련수당 81만원의 반환을 명하도록 한 것이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "근로계약관계가 유효하게 성립된 경우, 별다른 사유 없이 통보에 의해 채용취소를 하였다면 이는 무효인가?",
        "answer": "4대 보험 취득신고와 기술자 등록은 고용을 전제로 하는 것이고, 근로계약을 체결하기 전이라면 근로계약의 체결이 확실히 예상되는 경우를 전제로 한다고 보는 것이 상식적인 점, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결되는 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이고, 乙 회사가 불특정 다수를 대상으로 채용공고를 한 것은 근로계약의 청약의 유인이라고 보아야 하며, 甲이 채용공고에 응한 것은 근로계약의 청약에, 乙 회사의 채용내정은 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 하므로, 채용 과정에서 근로계약의 조건에 관하여 특별한 논의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 채용공고에 기재된 내용과 동일한 내용으로 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이 타당한 점 등을 종합하면, 乙 회사는 甲을 면접한 다음 甲에 대한 4대 보험 취득신고를 마치고 甲을 乙 회사의 기술자로 등록함으로써 甲에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 명확히 표명하여 甲에게 명시적 또는 묵시적으로 채용내정통지를 하였으므로, 甲과 乙 회사 사이에는 채용공고의 내용과 같은 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 인정함이 타당하고, 따라서 乙 회사가 위와 같은 통보로 채용을 취소한 것은 사실상 해고에 해당하는바, 당시 乙 회사의 상시근로자는 4명이었고, 위 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이므로, 민법 제661조의 ‘부득이한 사유’가 있는 경우에만 고용계약의 해지로서 정당한데, 제반 사정에 비추어 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도에 이르러 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었다고 인정하기 어려우므로 乙 회사의 위와 같은 통보에 의한 채용취소는 무효이다."
    },
    {
        "question": "정리해고의 요건으로 ‘긴박한 경영상의 필요’에 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는가?",
        "answer": "근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다."
    },
    {
        "question": "근로기준법상의 근로자는 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 요건으로 하는가?",
        "answer": "원고는 대리운전을 요청하는 고객의 정보를 피고를 포함한 대리운전기사에게 제공하고, 대리운전기사는 정보제공을 받기 위한 PDA 또는 휴대폰 단말기의 구입, 사용비용을 부담하고, 자신의 비용으로 대리운전 중 교통사고를 내는 경우에 대비한 보험에 가입하는 점, 원고 업체의 경우 대리운전기사는 근무시간이 정해진 것이 아니어서 원하는 때에 자유롭게 출퇴근할 수 있었고, 고정급을 받는 것이 아니라 미리 일정금액을 원고에게 예치하고 1건의 정보제공이 있을 때마다 정보제공에 따른 수수료가 자동으로 출금되는 방법으로 수익을 분배한 점, 원고 업체의 경우 대리운전기사를 상대로 따로 취업규칙이나 복무규정이 적용되지 않아 업무태만, 지시불이행 등을 이유로 징계처분을 할 수 없고, 다만 원고 및 고객에 대하여 고객정보 유출, 불친절 등의 부당한 행위가 있을 경우 원고가 피고에게 제공하는 고객정보를 일정기간(위반행위에 따라 1일 내지 3일) 보내지 아니하거나 위반행위가 중대할 경우 계약해지를 할 수 있을 뿐인 점 등을 종합해보면, 피고는 원고와 사이에 사용종속관계에 있는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다."
    },
    {
        "question": "고용계약 체결 당시 요구한 이력서 등에 허위의 학력 또는 경력을 기재하여 전력을 사칭한 행위를 징계사유로 삼을 수 있는가?",
        "answer": "전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도라면 그 근로자에 대한 징계사유가 된다고 보아야 할 것이다.\n 원심은, 거시증거 등에 의하여 피고 회사의 단체협약 제25조는 업무수행상의 질서유지를 위하여 조합원이 성실의무 등에 저촉되는 경우에 징계할 수 있다고 규정하고 피고 회사 취업규칙 가운데 제20조는 종업원은 복무에 필요한 사항의 신고나 서류의 제출을 명령받은 경우에는 거부하여서는 안된다고 규정하고 제63조 제3호는 종업원에 대한 징계사유의 하나로 중요한 이력을 속이거나 기타 부정한 방법을 사용하여 고용되었음이 발견되었을 경우를 들고 있으며 제55조는 해고사유의 하나로 제63조에 의하여 징계사유가 결정된 경우를 들고 있는 사실, 원고는 또 다시 2회에 걸쳐 위 학력을 은폐한 내용의 이력서를 작성하다가 비로소 위 실제의 학력을 기재한 이력서를 작성함으로써 위 은폐사실을 자인한 사실, 이에 따라 피고 회사는 원고의 위와 같은 행위가 위 취업규칙 제20조에 위반되고 제63조 제3호에 해당한다고 인정하여 징계해고를 의결한 후 해고한 사실 등 그 판시사실을 인정하고 위에서 본 단체협약이나 취업규칙의 내용에 비추어 볼 때 피고가 원고를 고용할 때에 위 인정의 학력 및 경력 은폐사실 등을 알았더라면 적어도 원고와 위 입사시에 동일한 조건으로 근로계약을 맺지 아니하였을 것으로 인정되는 점을 참작하면 원고에 대한 위 징계해고처분은 적법 유효하다고 판단하였는바, 이 사건의 경우 위와 같이 단체협약과 취업규칙에 정한 이외에 더 나아가 원고를 채용할 때에 사전에 고학력자 불가 등의 조건을 특별히 명시하지 않았다 하여 원고에 대한 징계해고가 정당한 이유 없는 해고라고 단정할 수 없다 할 것이다."
    },
    {
        "question": "파견근로자의 산재사고에 관하여 사용사업주 등에게 과실이 있는 경우에 파견사업주도 산재사고로 인한 손해배상책임을 부담하는가?",
        "answer": "파견사업의 성격상 파견사업주가 파견근로자의 작업현장에서 직접적으로 근로자를 관리·감독할 지위에 있다고 볼 수는 없다. 그러나 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조, 제35조 제2항에 의하면, 재해보상에 관한 근로기준법, 산업재해예방에 관한 산업안전보건법 제5조를 적용함에 있어 파견사업주를 사용자 내지 사업주로 보도록 되어 있는 점, 사용자책임에 관한 민법 제756조의 취지 등을 종합해보면, 산재사고에 관하여 파견사업주 자신에게 직접적인 과실이 있는 경우는 물론 파견사업주 자신에게 직접적인 과실이 없는 경우에도 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 사용사업주 등에게 과실이 있는 경우에는 파견사업주도 산재사고로 인한 손해배상책임을 져야 한다고 봄이 상당하다.\n위 인정 사실에 의하면, 원심 공동피고 주식회사는 안전교육이나 실습을 거치지 않은 채 파견 당일부터 원고 1을 이 사건 작업에 투입시키는 바람에 출근한 지 2일 만에 이 사건 사고를 발생하게 한 과실이 있다 할 것이고, 피고 또한 원심 공동피고 주식회사가 원고 1에게 시킬 작업의 내용을 사전에 파악하여 원심 공동피고 주식회사에게 안전교육 등을 요구하는 등 사고발생을 방지할 의무가 있음에도 이를 게을리하여 이 사건 사고를 발생하게 한 과실이 있다.\n따라서 피고는 원심 공동피고 주식회사와 연대하여 이 사건 사고로 인해 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다."
    },
    {
        "question": "직업능력개발훈련과정 인정취소 등 추가통보의 처분사유가 원처분의 사유와 같음을 알 수 있다고 할 경우에 해당 통보 시 근거법령의 적시가 없다는 사실만으로 이 그 통보가 위법·부당하다고 할 수 없다고 봄이 정당한가?",
        "answer": "청구인은 이 사건 통보 시 피청구인이 처분의 근거법령을 적시하지 않아 위법하다는 취지로 주장하나, 「행정절차법」 제23조가 처분의 이유제시의무를 규정한 취지는 행정청의 자의적 결정을 배제하고 이해관계인으로 하여금 행정구제절차에 적절히 대처할 수 있게 하기 위한 것으로 처분청은 그 처분의 근거 법규를 빠짐없이 명시할 필요는 없다고 하더라도 처분서의 기재내용과 처분청의 업무, 처분에 이르게 된 경위 및 기타 사정을 종합하여 처분의 상대방이 그 처분사유를 알 수 있을 정도로 사실을 적시할 것을 요하는바, 이 사건 통보서에는 이 사건 원처분서와 달리 처분의 근거 법령이 적시되어 있지 아니하나 훈련과정명 ‘지게차반’, 위반사항 ‘훈련생허위출결관리’, 기 처분내용 ‘인정취소와 6개월 해당과정 위탁·인정제한’, 추가 처분내용 ‘현재 실시중인 지게차실기반, 지게차자격증반도 동일과정으로 간주하여 위탁·인정 제한에 포함됨’으로 되어 있는 기재내용과 처분경위 및 기타 사정에 비추어 보면 이 사건 통보의 처분사유가 이 사건 원처분의 사유와 같음을 알 수 있다고 할 것이므로 이 사건 통보 시 근거법령의 적시가 없다는 사실만으로 이 사건 통보가 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "청구인이 부정 수급한 정규직전환지원금 390만원에 대한 중소기업청년취업인턴 정규직전환지원금 반환명령은 적법한가?",
        "answer": "동 처분에는 피청구인이 청구인에게 한 정규직전환지원금 지급처분의 직권취소와 동 정규직전환지원금의 반환청구가 모두 포함되어 있다고 보아야 할 것이고, 위 인정사실에 따르면 청구인이 사전근로자인 이 사건 근로자들을 인턴으로 채용하여 정부지원금을 부정하게 수급한 사실이 인정되므로 피청구인이 청구인에게 한 정규직전환지원금 지급처분은 흠 있는 행정행위라고 할 것이며, 행정행위를 한 처분청은 그 행위에 흠이 있는 경우 별도의 법적 근거가 없더라도 스스로 이를 취소할 수 있는 점(대법원 2010. 11. 11. 선고 2009두14934 판결 참조)에 비추어 볼 때 이 사건 반환명령의 경우 명시적인 법적 근거 없이도 행할 수 있는 처분이라고 할 것인 점, 청구인이 정부지원금을 부정하게 수급한 사실이 인정되므로 피청구인으로서는 고용보험기금 재정상의 손실을 회복하기 위하여 원상회복의 성질을 가지고 있는 반환명령을 통하여 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’으로 지급받은 지원금을 반환 받아야 할 공익상 필요가 강한 점, 부정한 방법으로 보조금을 지급받은 경우에는 보조금 관리에 관한 법률 제31조 또는 제33조의2에 따라 보조금을 반환 받거나 환수할 수 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 처분 중 청구인이 부정 수급한 정규직전환지원금 390만원에 대한 이 사건 반환명령은 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "청구인 사업장의 사업종류 변경요청을 거부하는 것을 내용으로 하는 행정청의 통보는 그 자체만으로 행정심판의 적법한 대상인가?",
        "answer": "행정심판의 대상이 되는 행정처분이란 공법상의 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의하여 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하거나 기타 법률상의 효과를 발생하게 하는 등 국민의 권리·의무에 직접관계가 있는 행위를 의미한다고 할 것인바, 청구인은 청구인 사업장에 대한 사업종류를 \"전자제품제조업\"으로 변경하여 줄 것을 요청하고 있으나, 청구인 사업장의 사업종류 변경요청을 거부하는 것을 내용으로 하는 이 건 통보는 그 자체만으로 청구인에게 구체적인 보험료 납부의무를 부담하게 한다거나 그밖에 현실적으로 권리침해 및 불이익을 초래한다고 볼 수 없다 할 것이므로 행정심판의 대상이 되는 처분이라고 볼 수 없고, 따라서 이 건 청구는 행정심판청구대상이 아닌 사항에 대하여 제기된 부적법한 청구라 할 것이다."
    },
    {
        "question": "휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하다가 입은 부상이 업무상 재해로 인정되지 않음이 합당한가?",
        "answer": "휴게시간 중의 근로자의 행위는 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있다고 하더라도 기본적으로는 근로자가 휴게시간을 자유로 이용하는 것이 보장되어 있어 통상 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없으므로, 근로자가 휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하여 어떠한 행위를 하다가 부상을 입은 경우에 그 부상이 업무상 재해로 인정되기 위하여는, 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위이거나, 사업주의 지시나 주최에 의하여 이루어지는 행사 또는 취업규칙, 단체협약 기타 관행에 의하여 개최되는 행사에 참가하는 행위라는 등 그 행위과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우, 또는 그 이용하는 시설의 하자로 인하여 당해 부상을 입은 경우이어야 한다. 점심시간 중에 사업장 내 축구장에서 친선 축구경기를 하다가 부상을 입은 경우, 업무상 재해에 해당되지 않는다."
    },
    {
        "question": "2003. 7. 1. 구「산업재해보상보험법 시행규칙」이 개정·시행되면서 비로소 장해등급 제13급에 해당하게 되었으므로, 현재까지 이에 해당하는 장해위로금을 지급받은 사실이 없다고 하더라도 고인이 장해등급 제13급에 해당하게 된 ‘2003. 7. 1.’이 최초 진폐 진단일이 된다고 할 것인가?",
        "answer": "이 사건에서 고인이 처음 진폐로 진단되어 요양판정을 받은 1999년 당시에는 고인의 진폐상태가 심폐기능 장해가 없는 진폐병형 제1형으로 장해등급기준에 미달하였고, 2003. 7. 1. 구「산업재해보상보험법 시행규칙」이 개정·시행되면서 비로소 장해등급 제13급에 해당하게 되었으므로, 현재까지 이에 해당하는 장해위로금을 지급받은 사실이 없다고 하더라도 고인이 장해등급 제13급에 해당하게 된 ‘2003. 7. 1.’이 최초 진폐 진단일이 된다고 할 것인데, 이 날은 개정 진폐예방법이 시행되기 이전이므로, 청구인은 개정 진폐예방법에 따른 진폐재해위로금 지급대상자가 아니라 구 진폐예방법에 따른 장해위로금 지급대상자에 해당한다.\n또한, 피청구인은 개정 진폐예방법 시행 이후 고인의 사망 전 폐기능 검사(검사일 2012. 1. 17.) 결과를 근거로 고인의 장해등급을 제7급으로 결정하고 해당 장해위로금을 지급하였으나, 이 경우에도 청구인은 장해위로금의 지급에 관한 경과조치인 개정 진폐예방법 부칙(법률 제10304호, 2010. 5. 20.) 제4조에 따라 구 진폐예방법에 따른 장해위로금 지급대상자에 해당한다."
    },
    {
        "question": "별도의 법인체인 본사와 그 계열기업간의 조직변경 등에 따라 회사의 운영상 편의를 위하여 형식적으로 사직서를 제출하고 별도의 법인체에 입사하는 등 형식을 취하면서 실질적으로 조직변경 전후에 걸쳐 동일한 업무에 종사하여 온 경우 중간퇴직이 통정허위표시로서 무효인가?",
        "answer": "별도의 법인체인 본사와 그 계열기업간의 조직변경 등에 따라 회사의 운영상 편의를 위하여 형식적으로 사직서를 제출하고 별도의 법인체에 입사하는 등 형식을 취하면서 실질적으로는 조직변경 전후에 걸쳐 동일한 업무에 종사하여 왔다면 위 중간퇴직은 통정허위표시로서 무효라고 할 것이고, 기업의 인적, 물적 조직이 흡수 통합되거나 조직변경이 있었다고 하더라도 그 기업 자체가 폐지됨이 없이 동일성을 유지하면서 존속되고 있는 한 이는 경영주체의 교체에 불과하여 근로관계는 새로운 경영주체에게 승계된다 할 것이므로 실질적 근로관계는 그 중간퇴직에 의해 단절됨이 없이 계속되었다고 보아야 할 것이다."
    },
    {
        "question": "일반적으로 출·퇴근의 방법과 그 경로의 선택이 근로자에게 유보되어 있어 통상 사업주의 지배관리하에 있다고 할 수 없어야 업무수행성이 배제되는가?",
        "answer": "산업재해보상보험법 제3조 제1항 소정의 업무상 재해가 성립하려면 당해 재해가 업무에서 기인하여야 하고 이러한 업무기인성이 인정되려면 먼저 그 근로자가 근로관계에 기초하여 사업주의 지배하에 있는 상태 즉 업무수행성이 전제되어야 하는데, 근로자의 출·퇴근 행위는 노무의 제공이라는 업무와 밀접 불가분의 관계에 있다고 하더라도 일반적으로 출·퇴근의 방법과 그 경로의 선택이 근로자에게 유보되어 있어 통상 사업주의 지배관리하에 있다고 할 수 없어 업무수행성을 인정할 수 없고, 따라서 단순한 출·퇴근 중에 발생한 재해가 업무상 재해로 인정되기 위하여는 사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 또는 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하는 등 근로자의 출·퇴근 과정이 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있어야 한다."
    },
    {
        "question": "근로자의 단축 근로기간 중 실질적인 소정근로시간 미준수 사유를 밝혀 다시 처분하는 것은 별론으로 하고, 청구인에게 한 이 사건 처분은 부당한가?",
        "answer": "격납하고 화기점검 기타 필요한 절차를 확실하게 이행한 다음 퇴근해야 한다.’고 되어 있는데, 이 사건 근로자가 단축 근로기간 중 여러 차례 07:30경에 출근한 것으로 기록되어 있는 사실은 확인되나, 전자식 출퇴근기록을 관리하는 사업장에서 근로자가 자신의 출근을 입력하는 시간이 업무시작 전이라는 사정만으로 곧바로 소정근로시간 미준수(초과근로)를 한 것으로 단정하기 어렵고, 해당 시간에 근로자가 초과업무를 수행하였거나 업무수행을 위해 대기행위를 한 사실이 인정되어야 할 것인데, 위와 같은 근로시간 전의 시간에 대해 청구인은 교통사정 등으로 지각 방지 시간(업무준비 시간에 해당)이라는 취지의 주장을 하는 데 비해 피청구인은 이 사건 장려금 지침에만 근거하여 일률적으로 소정근로시간 미준수로 산정하였는바 피청구인이 산정한 소정근로시간 미준수를 인정하기 어렵고, 사업주가 이 사건 근로자에게 조기출근 등에 대한 강요나 지시 등을 하였다고 볼만한 자료도 확인되지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 단순히 출근 기록만을 근거로 이 사건 근로자가 소정근로시간을 준수하지 않았다고 보는 것은 지나치게 가혹하다 할 것이다.\n따라서, 피청구인이 이 사건 근로자의 단축 근로기간 중 실질적인 소정근로시간 미준수 사유를 밝혀 다시 처분하는 것은 별론으로 하고, 청구인에게 한 이 사건 처분은 부당하다."
    },
    {
        "question": "구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당한 경우, 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치는가?",
        "answer": "구 파견법상의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 참조)."
    },
    {
        "question": "고용보험료 및 산재보험료를 보험료징수법 제9조제1항에 따른 원수급인이 부담하여야 한다는 주장은 받아들이기 어렵고, 그 밖에 달리 이 사건 처분이 잘못되었다고 볼만한 사정을 발견할 수 없으므로, 피청구인의 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 있는가?",
        "answer": "청구인은 그 소유의 타워크레인을 건설회사의 요청에 따라 공사현장에 보내 공사를 보조하는 타워크레인 임대업을 주된 사업으로 영위해 온 것으로 보이고, 위 관계 법령 등에 따르면, 보험료징수법 제9조제1항에서 건설업 등 대통령령으로 정하는 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 시행되는 경우 원수급인을 사업주로 본다고 규정하고 있는데, 도급계약이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 대가를 지급할 것을 약정하는 계약이고, 청구인이 행하는 타워크레인 임대업은 도급계약관계라고 하기보다는 임대차계약관계로 보이는바, 보험료징수법 제9조제1항의 도급에 해당한다고 보기 어려우므로 청구인은 ‘건설기계관리사업’의 사업주로서 고용보험 및 산재보험의 보험가입자가 된다고 보아야 할 것인 점, 고용노동부장관이 고시한 2013년 사업종류 예시표상 건설업의 사업세목인 ‘건설기계관리사업’의 내용예시에는 「건설기계관리법」에 의한 건설기계의 관리, 유지, 보수, 대여 등의 사업을 말한다고 되어 있고, 보험료징수법 등에서 위임된 사항과 그 시행을 위해 필요한 사항을 규정한 근로복지공단 내부의 ‘적용 및 부과업무 처리규정’에 건설용 기계·장비를 임대하는 사업주가 기계·장비조작 근로자(운전원, 수리공, 기술자 등)를 함께 파견하는 경우에 해당 근로자는 건설공사의 근로자로 보지 아니한다고 되어 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 청구인의 고용보험료 및 산재보험료를 보험료징수법 제9조제1항에 따른 원수급인이 부담하여야 한다는 주장은 받아들이기 어렵고, 그 밖에 달리 이 사건 처분이 잘못되었다고 볼만한 사정을 발견할 수 없으므로, 피청구인의 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회 개최일시와 장소를 통보하지 않았을 뿐만 아니라 소명에 필요한 구체적 징계사유를 징계위원회 개최 시까지도 통보하지 아니하여 원고가 소명자료를 준비할 수 없었다면, 징계처분은 절차 위반으로 무효인가?",
        "answer": "원고에 대한 정직 3개월의 징계처분에 중대한 하자가 있어 무효인 경우 그 후속단계인 이 사건 직권면직도 무효라고 봄이 상당한데, 원고에 대한 위 징계처분은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회 개최일시와 장소를 통보하지 않았을 뿐만 아니라 소명에 필요한 구체적 징계사유를 징계위원회 개최 시까지도 통보하지 아니하여 원고가 소명자료를 준비할 수 없었으므로 절차 위반으로 무효이고, 또한 위 징계처분은 원고보다 더 중한 경우에도 감봉 또는 견책의 징계를 한 것에 비추어 볼 때 징계양정이 부당하게 중하여 징계재량권 남용으로 무효이다."
    },
    {
        "question": "단체협약에 인사에 있어서 노동조합의 사전동의를 얻도록 규정된 경우 이에 위배된 인사처분의 효력이 있는가?",
        "answer": "단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 하지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의를 얻어야 한다거나 또는 노동조합의 승낙을 얻거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 한다."
    },
    {
        "question": "개정된 인사관리규정이 그 시행전 퇴직한 근로자에게 소급적용되는가?",
        "answer": "인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 개정, 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 그 취업규칙시행 당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다."
    },
    {
        "question": "채무 승인이 성립하기 위해서는 채무자가 권리 등의 법적 성질을 알고 있거나 권리 등의 발생원인을 특정하여야 하는가?",
        "answer": "소멸시효 중단사유인 채무 승인은 시효이익을 받는 당사자인 채무자가 소멸시효 완성으로 채권을 상실하게 될 상대방 또는 그 대리인에 대하여 상대방의 권리 또는 자신의 채무가 있음을 알고 있다는 뜻을 표시함으로써 성립하며, 그 표시의 방법은 특별한 형식이 필요하지 않고 묵시적이든 명시적이든 상관없다. 또한 승인은 시효이익을 받는 채무자가 상대방의 권리 등의 존재를 인정하는 일방적 행위로서, 권리의 원인·내용이나 범위 등에 관한 구체적 사항을 확인하여야 하는 것은 아니고, 채무자가 권리 등의 법적 성질까지 알고 있거나 권리 등의 발생원인을 특정하여야 할 필요는 없다."
    },
    {
        "question": "지원금 계산시 전체보육아동수에서 피보험자자녀비율이 반영되는 점 등을 종합적으로 고려할 때 2004년 1분기 지원금 신청서상 해당 분기말 기준의 보육아동수 및 신청서에 첨부된 명단의 일부를 허위기재한 것으로 보아 행한 반환조치는 적법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, 윤○○가 방과 후에 실질적으로 이 건 보육시설을 이용하였다 하더라도 2004년 1분기부터 3분기까지 보육료 납입 실적이 없는 사실에 비추어 볼 때 재적 보육아동으로 볼 수 없는 점, 비록 조○○ 및 최○○의 입학원서 및 보육료수입대장에는 4월에 입소하였고 3월 보육료를 납입하지 않은 것으로 기록되어 있다 하더라도 출석부상으로 2004년 3월말 기준 보육아동으로 기재되어 있는 점, 김◆◆ 및 김△△은 2004년 3월에 출석했다고 기재되어 있어 2004년 1분기 재적 보육아동으로 볼 수 있는 점, 2001. 7. 26. 2001년 2분기 지원금 신청시에도 보육교사의 근무일수를 조작하고 출근부를 허위로 작성하였으며 보육교사의 자격를 갖추지 아니한 보육교사를 포함하여 지원금을 신청하는 등 허위 기타 부정한 방법으로 지원금을 신청하였음이 확인되어 2001. 9. 6. 피청구인으로부터 지원금 지급거부처분 및 지급제한처분을 받은 전력이 있어 지원금 신청시 단순한 착오로 인하여 보육아동수를 잘못 기재하였다고 보기 어려운 점, 청구인들은 재적보육아동을 신청 명단에서 누락시키는 것은 부정수급과 관계가 없다고 주장하나 지원금 계산시 전체보육아동수에서 피보험자자녀비율이 반영되는 점 등을 종합적으로 고려할 때 2004년 1분기 지원금 신청서상 해당 분기말 기준의 보육아동수 및 신청서에 첨부된 명단의 일부를 허위기재한 것으로 볼 수 있어 이는 「고용보험법」 제20조의2에서 규정한 허위 기타 부정한 방법으로 직장보육시설에 대한 지원금을 받은 자에 해당한다고 할 것인바, 동법 시행령 제26조의 규정에 따라 이미 지급받은 2004년 1분기 지원금에 대한 반환조치, 지원금 수급일인 2004. 8. 2.부터 1년간은 지급제한 기간에 해당하며 이 기간 동안 지급된 2004년 2분기 및 3분기에 대한 반환 조치 및 1분기 지원금 추가징수조치를 한 이 건 처분은 위법·부당하다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "건설업을 영위하는 사업주가 동종사업 일괄적용승인을 받은 각 건설현장의 일괄적용사업에 건설본사도 포함된다고 잘못 생각하여 건설본사를 포함시켜 일괄하여 사업개시신고를 하고 개산보험료를 납부한 경우, 구 산업재해보상보험법 제72조 제1항 제1호에 정하는 보험가입신고를 태만히 한 경우로 보아 보험급여액의 일부를 징수할 수 있는지?",
        "answer": "건설업을 영위하는 사업주가 건설본사에 대하여 분리하여 별도로 보험관계성립신고를 하지 아니하였더라도, 각 건설현장에 대한 동종사업 일괄적용승인을 받고 건설본사도 일괄적용되는 사업에 포함된다고 잘못 생각하여 일괄하여 사업개시신고를 하였고, 재해발생 이전에 보고·납부한 개산보험료에 건설본사에 대한 것이 포함되어 있다는 등의 사정이 있다면, 그 형식이야 여하간에 실질적으로 건설본사에 관한 보험관계가 성립한 사실을 신고하였다고 볼 것이므로, 그 보험료의 차액을 정산하는 것은 별론으로 하더라도, 구 산업재해보상보험법(2003. 12. 31. 법률 제7049호로 개정되기 전의 것) 제72조 제1항 제1호 소정의 보험가입신고를 태만히 한 경우에 해당한다 하여 보험급여액의 일부를 징수하는 제재를 가할 수는 없다."
    },
    {
        "question": "징계처분 또는 주의촉구 등의 인사조치를 받은 자는 없다고 주장하나, 본건 근로기준법위반죄 사건은 이 사건 운영규정의 제정이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 것을 공소사실로 하는 사건이므로, 원심의 이 부분 양형사유 판단에 어떠한 잘못이 있다고 보기 어렵다 할 수 있는가?",
        "answer": "공사 인사규정 제55조(징계) 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 사장은 인사위원회의 심의를 거쳐 이를 징계할 수 있다. 1. 법령, 정관 및 제규정에 위반하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니하는 경우 2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 경우 6. 고의 또는 정당한 이유 없이 문서를 보류, 은닉, 폐기하여 업무수행에 지장을 초래하였을 경우 그러나 이 사건 관련 가처분 결정(서울남부지방법원 2018카합20284)이 내려진 2018. 9. 17.보다는 이전이므로 이 부분 노조 의견 조회가 가처분 결정의 영향에 따른 것으로 보이지는 않는다.\n피고인은 이 사건 운영규정 제13조에 의하여 징계처분 또는 주의촉구 등의 인사조치를 받은 자는 없다고 주장하나, 본건 근로기준법위반죄 사건은 이 사건 운영규정의 제정이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 것을 공소사실로 하는 사건이므로, 원심의 이 부분 양형사유 판단에 어떠한 잘못이 있다고 보기 어렵다."
    },
    {
        "question": "구제신청기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸됨이 합당한가?",
        "answer": "부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날(다만 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등 불이익처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리할 수 없으며, 구제신청기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다."
    },
    {
        "question": "근로자가 부당해고 등 구제신청을 하기 전에 이미 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 위와 같은 법리가 그대로 적용된다고 할 수 없는가?",
        "answer": "근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하고, 이와 같은 법리는 해고 이외의 징계나 그 밖의 징벌 등에 대한 구제신청에 대하여도 마찬가지로 적용된다. 그 이유는 다음과 같다. 1) 근로기준법 제28조 이하에서 정한 부당해고 등 구제명령제도는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등과 같이 사용자가 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분에 대하여, 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법보다 좀 더 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제수단을 마련하는 데에 그 제도적 취지가 있다. 부당해고 등 구제신청을 할 당시 이미 근로자의 지위에서 벗어난 경우에까지 과거 부당해고 등으로 인한 손해를 보상받을 목적으로 행정적 구제절차의 이용을 허용하는 것은 사용자가 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분에 대한 구제라는 부당해고 등 구제명령제도의 본래의 보호범위에 포함되지 않는다고 보아야 한다."
    },
    {
        "question": "포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효한가?",
        "answer": "사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이지만, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다."
    },
    {
        "question": "사원과 노무원으로 이원화되어 있는 직장의 퇴직금규정의 개정안에 노무원만 동의하고 사원의 동의가 없는 경우 개정 규정의 사원에 대한 효력이 있는가?",
        "answer": "사원과 노무원으로 이원화된 개정 퇴직금규정이 개정 전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 경우에는 이에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의가 있어야 유효하다고 할 것인바, 노동조합원인 총근로자 중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금개정안에 완전히 동의하였다 하더라도 개정 퇴직금규정이 노무원에 대한 부분에 국한하여 효력이 있는 것일뿐, 개정에 동의한 바 없는 사원에 대한 부분은 효력이 없다."
    },
    {
        "question": "이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 한하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 사이의 단체협약으로 이를 포기하거나 지급유예할 수 있는가?",
        "answer": "이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없고(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조), 노동조합원이 아닌 자에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조, 제36조에 의하여 단체협약의 효력이 확장되는 경우가 아닌 한 단체협약의 규범적 효력이 미치지 아니하며, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 할 것이며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다고 할 것이다."
    },
    {
        "question": "사납금의 이행을 독촉할 목적으로 취한 승무정지처분이 근로기준법 제27조 제1항의 징벌에 해당하는가?",
        "answer": "피고인은 1996. 3. 초순경 회사 게시판에 1996년도의 1일 사납금액을 금 58,000원(전년도는 금 54,000원이었음)으로 인상키로 협정하였으니 앞으로 위 인상된 사납금을 납입하라고 공고하고는, 위 인상사납금의 납입을 거부하는 공소외 1 등 28명의 택시 기사들에 대하여 상벌위원회의 개최 등의 절차를 거치지 아니한 채 1996. 3. 24.경부터 승무정지 조치를 취한 사실은 인정된다. 피고인이 수차의 경고에도 불구하고 자신들에게 오로지 불리한 사납금 인상이라 하여 그 납입을 거부하는 운전사들에 대하여 그 택시운송사업체의 경영목적 수입원인 사납금의 이행을 독촉할 목적으로 취한 위 승무정지처분은 그 경위나 목적 등에 비추어 업무수행의 합리적인 이유에 근거한 정당한 업무명령에 해당한다고 보아야 할 것이고 이러한 승무정지처분으로 운전자들에게 금전상의 불이익이 있다 하여도 이런 사정만으로 이를 승무정지 대상자들에 대한 단체협약 소정의 정직이라는 징계처분과 실질적으로 동일하다고 할 수는 없다 할 것이며 따라서 이러한 승무정지처분을 함에 있어 단체협약서상에 정하여진 상벌위원회의 개최 등의 절차 등을 거치지 아니하였다 하여 어떤 잘못이 있다 할 수 없을 뿐 아니라, 위와 같은 경우 피고인에게 승무정지 대상자들에 대한 징벌의 의사가 있었다고 볼 수도 없다 할 것이다.\n그 외 검찰 제출의 증거 즉, 공소외 1의 경찰, 법정에서의 일부 진술, 부당징계구제신청 및 구제명령서의 일부 기재 등만으로는 이 사건 승무정지처분이 단체협약상의 징계에 해당한다거나 그 처분시 피고인에게 징벌의 고의가 있었음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 귀착되므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에 대하여 무죄를 선고한다. 피고인은 무죄."
    },
    {
        "question": "사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하기 위한 요건 및 이때 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는가?",
        "answer": "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.\n한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.\n위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다."
    },
    {
        "question": "근로기준법상 상시라 함은 상태(상태)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이고, 여기의 근로자에는 일용근로자를 제외한다는 해석이 타당한가?",
        "answer": "‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(상태)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이고, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결)."
    },
    {
        "question": "연월차유급휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면결의가 필요한가?",
        "answer": "구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있는데, 위 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다."
    },
    {
        "question": "이의유보 없이 퇴직금을 수령한 경우 해고의 효력을 인정하였다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안된다."
    },
    {
        "question": "사업주 등이 사업주 운영의 사업장에서 구 산업안전보건법의 위임에 따른 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’이 정하고 있는 위험방지조치를 취하지 않은 채 근로자에게 안전상 위험성이 있는 작업을 하도록 지시하거나 위험방지조치가 취해지지 않은 상태에서 위와 같은 작업이 이루어졌다고 인정되는 경우, 구 산업안전보건법 제67조 제1호, 제71조 위반죄가 성립하는가?",
        "answer": "구 산업안전보건법 제2조 제3호는 ‘사업주란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자’라고 정하고, 제23조 제3항은 ‘사업주는 작업 중 근로자가 추락할 위험이 있는 장소 등에는 그 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.’고 정하고 있다. 구 산업안전보건법 제67조 제1호, 제71조에서 제23조 제3항을 위반한 행위를 처벌하는 것은, 산업재해의 결과 발생에 대한 책임을 물으려는 것이 아니라 사업주 등이 구 산업안전보건법 제23조 제3항 등에 정한 필요한 조치를 이행하지 아니한 것에 대한 책임을 물으려는 것으로 보아야 한다. 따라서 사업주 등이 사업주 운영의 사업장에서 위 법령의 위임에 따른 「산업안전보건기준에 관한 규칙」이 정하고 있는 위험방지조치를 취하지 아니한 채 근로자로 하여금 안전상 위험성이 있는 작업을 하도록 지시하거나 위험방지조치가 취해지지 않은 상태에서 위와 같은 작업이 이루어졌다고 인정되는 경우 그 자체로 구 산업안전보건법 제67조 제1호, 제71조 위반죄가 성립한다. 그리고 구 산업안전보건법 제23조 제3항이 정하는 위험방지조치의무는 근로자를 사용하여 사업을 행하는 사업주가 부담하여야 하는 재해방지의무로서 사업주와 근로자 사이에 실질적인 고용관계가 성립하는 경우에 적용된다."
    },
    {
        "question": "수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명한 경우에 체당지급금반환처분은 위법한가?",
        "answer": "위 인정사실에 의하면, ○○상사의 사업주인 이○○은 ○○상사의 사업이 계속하여 운영되고 있음에도 불구하고 ○○상사 근로자와 함께 ○○상사가 폐업하였다고 허위로 신고하여 청구인으로 하여금 체당금을 지급받게 하였고, 수사결과 ○○상사가 위장폐업한 사실이 드러나 ○○상사에 대한 도산등사실인정이 취소되어 청구인이 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 사실이 분명하므로 청구인에 대하여 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "대한석탄공사가 퇴직금규정을 직원들에게 불리하게 개정하면서 개정전에 입사한 직원들의 그때까지의 근속기간에 대한 퇴직금의 산정을 구 퇴직금규정에 의하도록 규정하고 있는 경우, 직원의 직류가 그 후에 변경되었어도 퇴직금규정이 개정될 때까지의 근속기간에 대한 퇴직금 지급일수의 산정은 당해 직원의 퇴직금규정 개정 당시의 직류에 적용될 구 퇴직금규정에 의하여야 하는가?",
        "answer": "대한석탄공사가 퇴직금규정을 직원들에게 불리하게 개정하면서 개정전에 입사한 직원들의 그때까지의 근속기간에 대한 퇴직금의 산정을 구 퇴직금규정에 의하도록 규정한 것은 그와 같은 직원들의 기득권을 보장하려는 취지에 지나지 않기 때문에 달리 특별한 사정이 없는 한 당해 직원의 직류가 그 후에 변경되었다고 하여 그와 같은 기득권의 내용이 그에 따라 소급하여 변경된다고 볼 수는 없으므로, 퇴직금규정이 개정될 때까지의 근속기간에 대한 퇴직금 지급일수의 산정은 당해 직원의 퇴직금규정 개정 당시의 직류에 적용될 구 퇴직금규정에 의하여야 한다."
    },
    {
        "question": "2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견근로자보호 등에 관한 법률하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있는가?",
        "answer": "구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정을 두어(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 그런데 이후 개정된 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.”라는 취지로 규정하고 있다(이하 ‘직접고용의무 규정’이라고 한다). 따라서 개정된 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 또한 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다."
    },
    {
        "question": "일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금 33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 무효인가?",
        "answer": "서울특별시 지하철공사의 1988. 6. 17.자 단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금 33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 무효이므로 일반직도 그 적용을 받는다고 본 원심판결에 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하고 이로 인하여 위 법조의 법리를 오해한 위법이 있다 하여 파기한 사례."
    },
    {
        "question": "새마을금고의 회원으로부터 대리인이 기재되지 않은 백지위임장이 제출되었으나 그 위임장을 소지한 대리인이 실제 정기총회에 출석하지 아니한 경우 본인이 출석한 것으로 볼 수 있는가?",
        "answer": "총회 개최시까지 위임장에 대리인의 성명이 보충되지 아니하였다고 하더라도 그 위임장을 소지한 자를 대리인으로 지정한 것으로 보아야 할 것이므로 그 위임장을 소지한 자가 총회에 출석한 이상 그 회원 역시 총회에 출석한 것으로 보아야 한다.\n새마을금고의 회원이 대리인의 성명을 기재하지 아니한 위임장을 제출한 경우 그 회원이 총회에 출석한 것으로 보는 것은 그로부터 대리권을 수여받은 대리인이 총회에 출석하였음을 전제로 하는 것이므로, 대리인이 기재되지 아니한 위임장을 제출한 회원들을 대리할 회원이 지정되고 나아가 그들이 총회에 출석하였음을 인정할 수 없는 경우에는, 회원이 새마을금고로 하여금 대리인을 지정하게 하여 그 대리인으로 하여금 의결권 등을 행사하도록 하기 위하여 새마을금고에게 대리인의 성명이 기재되지 아니한 위임장을 제출하였다는 사실만으로는 그 회원이 총회에 출석한 것으로 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이, 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는지 여부로 판단하는가?",
        "answer": "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자가 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 한다."
    },
    {
        "question": "검찰의 뇌물수수혐의 수사를 모면하기 위하여 3개월 남짓 직장을 이탈하였다가 그 후 무혐의결정을 받은 세무공무원에 대한 해임처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 볼 수 있는가?",
        "answer": "세무공무원인 원고가 검찰에서 뇌물수수혐의로 수사를 개시하자 1989.4.12.부터 같은 해 7.18.까지 직장을 무단이탈 하였다면, 비록 그와 같은 혐의가 없어서 검찰의 부당한 수사를 모면하기 위한 것이었다고 할지라도 이는헌법 제12조 제2항소정의 형사상 자기에게 불리한 진술을 강요당하지 않을 권리를 실현하기 위한 정당하고도 부득이한 행위라고 볼 수 없으며, 또한 원고가 그후 검찰에 자진출석하여 무혐의결정을 받았더라도 원고의 직장이탈의 경위와 기간 및 공무원의 징계처분제도의 목적 등에 비추어 보면 원고에 대한 해임처분이 재량의 한계를 넘거나 남용한 처분에 해당한다고 볼 수 없다."
    },
    {
        "question": "법률불소급의 원칙은 그 법률의 효력발생 전에 완성된 요건사실에 대하여 당해 법률을 적용할 수 없다는 의미일 뿐, 계속 중인 사실이나 그 이후에 발생한 요건사실에 대한 법률적용까지를 제한하는 것은 아니라고 할 것인가?",
        "answer": "소급입법은 새로운 입법으로 이미 종료된 사실관계 또는 법률관계에 적용케 하는 진정소급입법과 현재 진행 중인 사실관계 또는 법률관계에 적용케 하는 부진정소급입법으로 나눌 수 있는데, 이 중에서 기존의 법에 의하여 이미 형성된 개인의 법적 지위를 사후입법을 통하여 박탈하는 것을 내용으로 하는 진정소급입법은 개인의 신뢰보호와 법적 안정성을 내용으로 하는 법치국가 원리에 의하여 허용되지 아니하는 것이 원칙인 데 반하여, 부진정소급입법은 원칙적으로 허용되지만 소급효를 요구하는 공익상의 사유와 신뢰보호를 요구하는 개인보호의 사유 사이의 교량과정에서 그 범위에 제한이 가하여지는 것이다. 또한, 법률불소급의 원칙은 그 법률의 효력발생 전에 완성된 요건사실에 대하여 당해 법률을 적용할 수 없다는 의미일 뿐, 계속 중인 사실이나 그 이후에 발생한 요건사실에 대한 법률적용까지를 제한하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1994. 2. 25. 선고 93누20726 판결, 대법원 2007. 10. 11. 선고 2005두5390 판결 등 참조)."
    },
    {
        "question": "노무자들이 노조를 결성하고 피고 회사와 단체협약을 맺었지만 근로기준법상의 근로계약이 있었다고 볼 수 없는가?",
        "answer": "철도하역근로자들이 피고 회사와 개별적 근로계약을 맺지는 아니하였지만 그들의 작업권과 권익보장을 위하여 노조를 결성하고 피고 회사와 단체협약을 맺어 피고 회사가 취급하는 화물을 계속적으로 취급 하여왔고 일정한 범위안에서는 피고 회사의 지시 감독을 받으며 회사는 그들을 위한 사업주로서 산재보험가입과 위생검사를 실시하고 갑종근로소득세의 원천징수를 하여왔다고 하더라도 노무자들이 피고 회사에만 소속되어 있지 아니하고 소외 회사들과도 피고 회사와 사이에 체결된 바와 동일 내지는 유사한 단체협약을 맺고 그들에게도 동일한 노무를 필요에 따라 계속적으로 공급하여 왔다면 피고 회사와 사이에 근로기준법상의 사용종속적인 근로계약이 있었다고 할 수 없다."
    },
    {
        "question": "청구인의 사업장은 1996. 1. 1. 이후 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 산업재해보상보험법의 당연 적용 사업장이 분명하므로 청구인의 사업장이 1996. 1. 1.부터 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 당연 적용 사업장이라는 이유로 행한 부과처분은 적법한가?",
        "answer": "청구인의 사업장은 창호 또는 철물 등을 제작하여 이를 설치하는 일을 행하는 사업장으로 도급계약서 등에 제조와 설치가 구분되어 있지 않아 상기 요건 중 (가) 또는 (나)에 대해서는 확인할 수 없으나 창호 및 철물을 제작·설치하는 업체의 일반적인 도급단위별 평균 창호 및 철물의 제작·설치부문의 구성비를 보면 제조부분의 경비가 전체경비의 76.38%로 설치부분의 경비인 11.12% 보다 높은 사실, 청구인의 사업장에서는 창호 및 철물을 설치하는 공사외에 다른 공사를 병행하고 있지 아니한 사실 등에 비추어 볼 때 산업재해보상보험법시행규칙 제5조의 규정에 따라 설치공사는 이를 당해 제품의 제조업에 포함되는 것으로 보는 것이 타당하고 그렇다면 청구인의 사업장은 1996. 1. 1. 이후 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 산업재해보상보험법의 당연 적용 사업장이 분명하므로 청구인의 사업장이 1996. 1. 1.부터 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 당연 적용 사업장이라는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없을 것이다."
    },
    {
        "question": "사용자가 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분 등이 무효인가?",
        "answer": "업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다."
    }
]