Datasets:

jihye-moon

/

LawQA-Ko

like 9

군복무를 위하여 휴직하게 된 기간이 퇴직금지급을 위한 근속기간에 포함되나요?

군복무기간은 퇴직금지급을 위한 근속기간에 포함되지 않습니다.판례는 현행병역법 제74조 제1항 및 제2항의 규정은 입영한 근로자가 군복무기간을 마친 경우에 해당직장으로서의 복직을 보장하고 승진에 있어서 군복무기간을 실제 근무기간으로 보아야 한다는 것이고, 위 군복무기간을 승진 이외의 퇴직금지급기간에까지 가산하라는 취지로 보기 어렵다고 판시하고 있습니다(대법원 1993.1.15. 선고 92다41986 판결). 따라서 군복무기간은 퇴직금지급을 위한 근속기간에 포함되지 않습니다. 참고로, 공무원과 사립학교교원의 경우에는 공무원연금법(제23조 제5항제2호호) 및 사립학교교원연금법(제31조 제3항)의 해석상 군복무기간이 모두 재직기간으로 산입됩니다.

근로자가 회사에서 10년간 국내근무를 한 후 해외지사에서 높은 수준의 해외 근무수당을 받으면서 3년간 근무를 하다가 퇴직한 경우, 이와 같이 임금의 초과되는 부분도 퇴직금을 계산할 때의 임금총액에 포함되나요?

이러한 경우 초과되는 부분은 평균임금의 기초가 되는 임금총액에 포함되지 않습니다.판례에 의하면, 임금의 의의나 평균임금제도의 근본취지에 비추어 볼 때, 근로자가 국외주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은, 근로의 대상으로 지급 받은 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금이라고 보아야 할 것이므로, 이는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 산입하지 아니하여도 된다고 보고 있습니다(대법원 1990.11.9. 선고 90다카4683 판결).

회사가 퇴직금지급규정을 기존의 규정보다 불리하게 변경시키고 그 변경이 근로자의 동의를 얻지 못한 경우, 이러한 변경된 퇴직금규정은 변경이 일어난 후에 입사한 신입사원에게 적용될 수 있습니까?

예, 변경 후 새로 입사한 신규근로자에게는 변경된 퇴직금규정이 적용됩니다.판례는 퇴직금지급규정의 불이익변경에 관하여, 그 변경이 근로자의 동의를 얻지 못하여 효력이 발생하지 않는다 하더라도 그 효과는 종전의 퇴직금 지급규정이 적용되던 기존의 근로자에게만 해당되고 변경 후 새로 입사한 신규근로자에게는 변경된 퇴직금규정이 적용된다고 하고 있습니다(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 판결). 따라서 이러한 경우에는 근로기준법에서 금지하고 있는 퇴직금지급률차등제도(하나의 사업체내에서 직종별 또는 직위별로 퇴직금의 지급을 달리하는 제도)에 위반하는 것이 아닙니다.

일용직이나 임시직으로 근무하던 근로자가 정식직원으로 임명되어 계속 근무하게 되었을 때 퇴직금산정의 기초가 되는 근로기간은 어떻게 계산하게 되나요?

질문과 같이 근무형태를 달리하게 되었더라도 계속근로는 인정됩니다. 따라서 퇴직금계산의 기초가 되는 평균임금도 직무가 변경된 후 퇴직시의 임금을 기준으로 하게됩니다. 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우에는 우선 그 퇴직금산정방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고, 그 규정이 근로기준법에 위반하지 않는 한 그 규정에 따라야 합니다. 그러나 이와 같은 별도의 취업규칙이나 단체협약에 별도의 규정을 두고 있지 않은 경우에는 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항이 퇴직금지급률의 기준이 된다고 할 것입니다. 또한 판례는 퇴직자의 근무기간중의 직류변경에도 불구하고 계속 근무하여 온 전 기간을 계속근로기간으로 보고 퇴직금의 기초가 되는 평균임금도 직류변경 후 퇴직시의 임금을 기준으로 하고 있습니다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168전원합의체 판결). 따라서 근무형태를 달리하게 되었더라도 계속근로는 인정되며 그 지급률도 퇴직 당시 직종이나 직류의 지급률로 하게 됩니다.

근로자는 자신의 임금채권에 관하여 다른 채권자보다 우선변제를 받을 수 있다고 들었습니다. 이때 근로자가 우선변제를 받을 수 있는 사용자의 재산에는 사용자가 제3자에게 처분한 재산도 포함되는 것입니까?

아닙니다. 사용자가 제3자에게 처분한 재산은 우선변제되는 총재산에 포함되지 않습니다.근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 목적에서 일반담보물권의 효력을 일부 제한하는데 그 취지가 있습니다. 따라서 근로기준법 제38조의 우선특권은 사용자의 재산에 대하여 강제집행을 하거나 임의경매절차가 개시된 경우에 그 배당절차에서 질권 또는 저당권의 채권보다 우선하여 변제 받을 수 있게 하는데 그칠 뿐입니다. 따라서 이러한 우선변제권은 사용자가 제3자에게 처분한 재산에까지 미칠 수 없습니다. 또한 판례는 같은 취지에서 사용자가 재산을 취득하기 전에 설정된 담보권에 대하여도 임금채권의 우선변제권이 인정되지는 않는다고 보고 있습니다(대법원 1996.2.9. 선고 95다719 판결, 대법원 1994.1.11. 선고 93다30938 판결).

운송회사의 운전사들이 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액을 운전사 개인의 수입으로 하여 온 경우, 그 사납금 초과 수입금이 임금에 해당하는지 여부

초과 수입금의 경우 사납금을 제외한 금액은 운전사의 개인수입으로 자유로운 처분이 가능하다면 퇴직금 산저의 기초가 되는 평균임금에 해당하게됩니다. 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다. (대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결)

평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 노사간 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 경우, 위 합의의 효력은 어떻게 되는지요?

퇴직금의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지아니하는 별도 합의를 적용하더라도 근로기준법이 정한 하한에 미달하지 않는 이상 유효하나, 합의에 의해 산정된 퇴직금이 근로기준법이 정한 하한에 미달하는 금액은 강행규정위반으로 무효에 해당하게 됩니다. 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 에 위반되어 무효라고 할 수는 없다. 그러나 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 구 근로기준법 제34조 에 위반되어 무효이다. (대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결)

근로자가 회사의 일방적 결정에 따라 회사의 일부 부서를 물적 기반으로하여 설립되고 그 회사가 인사권과 경영권을 실질적으로 행사하는 다른 회사로 전출된 경우, 전출시 퇴직금을 받았다 하더라도 근로관계의 계속성이 유지되는지요?

예, 회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 이뤄지고 물적기반이 동일하다면 귀하의 사례의 경우 퇴직금 산정에 있어 계속근로기간에 해당된다고 보여집니다. 근로자가 현재 근무하는 회사와 직전에 근무하였던 회사가 별개의 법인이고, 근로자가 직전 회사에 입사하여 근무하다가 퇴사하고 퇴직금을 수령한 후 현재 회사에 입사하였다고 하더라도, 이는 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 직전 회사의 경영 방침에 의한 일방적인 결정에 따라 앞으로 직전 회사로 복귀할 것을 조건으로 하여 형식적으로 거친 것에 불과하고, 현재 회사는 직전 회사의 일부 부서를 물적 기반으로 하여 설립된 회사로서 그 인사권과 경영권을 직전 회사가 행사하고 있는 경우, 근로자의 직전 회사와 현재 회사에서의 근로관계는 실질적으로 계속되었으므로 현재 회사에서 퇴사한 근로자의 퇴직금을 산정함에 있어서 그 근속기간은 근로자가 직전 회사에 입사한 날부터 기산하여야 한다. (대법원 1997. 10. 24. 선고 96다12276 판결)

일용근로자이나 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우 상용근로자로 보아 일용관계가 계속된 기간을 계속 근로년수로 계산하여 퇴직금을 지급하여야 하는지요?

판례는 “형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하고 사용자로서는 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 일용관계가 계속된 기간을 계속 근로년수로 계산하여 그에 상응하는 퇴직금을 지급하여야 하고, 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로자의 상근성, 계속성, 종속성을 인정할 수 있는 것은 아니라 할 것이다.(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결)”라고 보고 있습니다.따라서 일용관계가 중단되지 않은 경우 상용근로자로 보아 근무기간에 의하여 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다.

근로자의 근로계속성을 인정하기 위하여는 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야 하는지요

반드시 월평균 25일 이상 근무하여야만 근로자의 계속성을 인정할수 있는 것은 아니라고 보고있습니다.판례는 "일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하고 사용자로서는 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 일용관계가 계속된 기간을 계속 근로년수로 계산하여 그에 상응하는 퇴직금을 지급하여야 하고, 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로자의 상근성, 계속성, 종속성을 인정할 수 있는 것은 아니라 할 것이다. (대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결)"라고 판시한 바 있습니다.또한 방학기간으로 실질적인 근로제공이 이뤄지지 않았다고 하더라도 계속성을 인정한 사례도 있었습니다.판례는 “시 교육장의 지시에 따라 ○○국민학교의 교장이 시의 예산지원을 받아 고용기간 1년으로 하는 일용잡급의 형태로 과학실험조교를 채용하여 근무하게 하고 고용기간이 만료되면 다시 채용하는 형식으로 계속 근무하게 하였으며 공휴일과 방학기간을 제외한 해당 학교의 수업일에 근로를 제공하고 보수는 일당제로 지급받아 오면서 본인이 희망하는 경우 교원의료보험에도 가입하였다면 그 고용주는 교육법에 따라 위 학교를 설치 운영하는 시가 된다고 보아야 할 것이고, 또 그들의 채용형식이 일용잡급의 형태이고 방학기간 중에는근로를 제공하지 아니하였으며 보수 또한 일당제로 지급받았다 하더라도 이들이 제공한 근로의 계속성과 종속성 및 근무형태 등에 비추어 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다45653 판결)”라고 판시한 바 있습니다.

저는 버스회사의 운전기사로 일하다가 최근에 임금을 받지 못하고 퇴직한 사람입니다. 저처럼 임금을 받지 못하고 퇴직한 동료들과 같이 버스회사를 상대로 임금청구소송을 제기하려고 하는데 버스회사가 저희한테 지급해줬던 식비와 대납해주었던 운전자공제회 공제료도 임금에 해당하여 이를 청구할 수 있는지가 궁금합니다.

식비와 운전자공제회 공제료는 근로자의 복지를 위하여 지급되는 복리후생적 급여인 경우 근로의 대가로 지급되는 것이 아니기 때문에 임금에 해당한다고 보기 어렵습니다. 판례도 "버스회사인 사용자가 운전자들에게 지급한 1일 1,500원의 식권 3장은 단체협약에서 정한 복리후생비용의 명목으로 지급된 것으로 실비 변상적 성격을 가져 소정근로의 대가로 볼 수 없다. 또한 회사가 재직운전자 전원을 운전자공제회에 가입시키고 대납한 운전자공제회 공제료는 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급하거나 실비변상적 명목으로 지출한 것이어서 소정근로의 대가로 볼 수 없다."라고 판시한바 있습니다(대판 2015. 6. 24, 2012다118655). 이러한 판례의 태도에 의할때 식비와 공제료를 청구하기는 어려울 것입니다. 다만, 최근 법원은 “피고가 구내식당이 없는 곳에서 일하는 영업직 근로자들에게 월 11만 원의 중식대를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 중식대는 소정근로의 대가인 고정적인 임금이라고 할 것이고, 구내식당에서 현물로 식사를 제공받지 못하는 근로자들에게 그에 상응하는 중식대가 지급된다는 이유만으로 중식대가 실비변상적 금품이라거나 중식대의 지급의무가 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 중식대는 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관련 없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다(서울중앙지방법원 2017. 8. 31. 선고 2011가합105381, 105398, 105404, 105411 판결)”고 판시하기도 한바, 구체적인 사안의 내용에 따라 임금에 해당하는지 여부를 구체적으로 판단하여야 할 것입니다.

처음 회사에서 저를 스카웃할 때 회사는 저에게 주식매수선택권, 소위 스톡옵션을 부여해줬습니다. 그런데 회사를 퇴직하려는 지금에 와서 회사측은 저의 스톡옵션 행사를 거부하고 있습니다. 스톡옵션 이외에 임금도 일부 주지 않은 것이 있는데 체불임금과 스톡옵션을 함께 임금청구소송으로 청구할 수 있을까요?

임금은 근로의 대가로 지급되는 보수이며 임금성이 인정되기 위해서는 1) 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되어야 하고, 2) 근로제공과 관련하여 사용자에게 지급의무가 있어야 하고, 3) 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 그것과 밀접하게 관련된 것이어야 합니다(대판 2003. 2. 11, 2002다50828). 그런데 스톡옵션은 회사가 직원에게 자사의 주식을 액면가 또는 시세보다 훨씬 낮은 가격으로 매입할 수 있는 권리를 부여한 뒤 일정 기간이 지나면 임의로 처분할 수 있는 권한을 부여하는 제도인바, 그 주식을 매각함으로써 얻는 이익은 그 이익을 취득한 시기나 얻게 될 이익이 모두 근로자의 판단에 맡겨져 있습니다. 따라서 스톡옵션은 대법원 판례에서 요구하는 임금의 요건을 충족하지 않으므로 임금에 해당하지 않습니다.

운송회사에서 일하는 甲은 누구보다 성실히 일하여 매달 회사측에서 요구하는 사납금을 훨씬 초과하는 수입을 올렸습니다. 甲은 나이가 들어 더 이상 장시간 운전을 하기 어려움을 느끼고 운송회사를 퇴직하면서 퇴직금을 신청하였습니다. 그런데 운송회사측은 사납금 초과 수입금은 운전사의 개인적인 수입이지 평균임금이 아니므로 퇴직금 산정에서 고려해 줄 수 없다고 이야기합니다. 운송회사 측의 이야기대로 사납금을 초과하는 수입금은 퇴직금 산정에서 고려될 수 없는 건가요?

판례는 운송회사의 사납금 초과 수입금에 대하여 "운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다."라고 판시한바 있습니다(대판 2007. 7. 12, 2005다25113). 이러한 판례의 태도에 의한다면 사납금을 초과하는 수입금 역시 甲의 퇴직금 산정에 고려되어야 할 것입니다.

甲은 A회사에 10년을 근무한 근로자로 최근 회사를 퇴직하면서 퇴직금을 신청하려고 합니다. 다만 甲은 작년에 직장 동료들과 함께 회사 사무실을 불법점거하고 기물을 파손하는 방법으로 임금을 올려달라는 시위를 하였습니다. 제가 볼 때 甲의 이러한 시위는 불법적인 걸로 보이는데 이러한 불법시위기간도 퇴직금 지급을 위한 평균임금계산에 있어서 고려해 주어야 하는 것인가요?

근로자의 정당한 권리행사 또는 근로자에게 책임을 돌리기에 적절하지 않은 사유로 근로자가 평균임금 산정에서 불이익을 입지 않도록 특별히 배려한 구 근로기준법 시행령 제2조 제1항의 취지 및 성격을 고려할 때, 그 제6호 '노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호의 규정에 의한 쟁의행위 기간'이란 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법에 의하여 보장되는 적접한 쟁의행위로서의 주체, 목적, 절차, 수단과 방법에 관한 요건을 충족한 쟁의행위 기간만을 의미합니다(대판 2009. 5. 28, 2006다17287). 따라서 사안과 같이 甲이 위법한 쟁의행위를 하였다면 그 기간은 평균임금계산에 있어서 산정되는 기간이 아닙니다.

저는 작은 회사를 하나 운영하는 사람입니다. 그런데 최근 저희 회사에서 퇴직한 근로자가 한명 있어 퇴직금을 지급하려고 하는데 문제가 발생했습니다. 사실 이 근로자는 퇴직하기 전에 상해죄를 저질러 징역 6개월을 선고받고 최근에야 형기를 마친 사람입니다. 형기 중에는 휴직으로 처리하였습니다. 그런데 퇴직금을 지급하기 위해서는 퇴직 전 3개월 간 지급된 임금을 기초로 평균임금을 산정하여야 할 것인데 이 근로자의 경우 퇴직 전 3개월 임금과 구속 전 3개월 임금이 현저하게 차이가 납니다. 이 경우 어떻게 산정하여야 하나요?

퇴직금 산정의 기초인 평균임금이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에는 구 근로기준법 시행령 제5조에 의하여 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 평균임금을 산정하여야 할 것인데, 아직까지 그 기준이나 방법 등을 정한 바가 없으므로, 평균임금의 기본원리와 퇴직금 제도의 취지에 비추어 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 방법으로 그 평균임금을 산정하여야 한다는 것이 판례의 태도입니다(대판 1999, 11, 12, 98다49357). 위 판례는 근로자가 구속되어 3개월 이상 휴직하였다가 퇴직한 경우에 관하여 퇴직 전 3개월 간 지급된 임금을 기초로 산정한 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적은 경우에는 휴직 전 3개월 간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 한다는 입장을 취하였습니다. 따라서 판례에 의할 때 퇴직 전 3개월 간의 임금이 구속 전 3개월 간의 임금보다 현저하게 적다면 구속 전 3개월 간의 임금을 기초로 평균임금을 산정하여야 할 것입니다.

제가 다니는 회사는 부양가족이 있는 경우에는 가족수당을 지급해주고 있습니다. 저 역시 부양가족이 있어 가족수당을 받고 있는 상황입니다. 그런데 최근 회사로부터 받은 연차유급휴가수당에는 가족수당이 전혀 고려되어 있지 않은 것 같습니다. 원래부터 가족수당은 연차유급휴가수당 계산에 고려되지 않는 건가요?

일반적으로 연차유급휴가수당은 근로기준법 제60조 제5항에 따라 통상임금을 기초로 계산됩니다. 따라서 연차유급휴가수당에 가족수당이 고려되려면 가족수당이 통상임금에 해당하여야 합니다. 그런데 법원은 "근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금의 정의에 관하여 [근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액]이라고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자 전원에게 일률적으로 지급되는 것이 아니라 부양가족이 있는 경우에만 지급되는 가족수당은 통상임금에 포함되지 않는 수당이라 보아야 하고 판례 역시 이를 통상임금에 포함시키지 않고 있습니다(대판 2003. 4. 22, 2003다10650)."라고 판시한 바 있습니다. 다만, 가족수당의 경우에도 법원은 "가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적ㆍ은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다. (대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결)"라고 하기도 하였는바, 가족수당의 경우에도 근로의 대한 대가의 성질을 갖는다면 임금으로 볼 수 도 있을 것이므로 사안에 따라 위 기준에 따른 구체적인 검토가 필요할 것입니다.

A회사는 노동조합과의 단체협약을 통해 하기휴가비를 지급하기로 약정하였습니다. 그런데 위 단체협약에는 설사 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는 하기휴가비를 전혀 지급하지 않도록 규정하고 있습니다. 이러한 경우 하기휴가비를 통상임금으로 볼 수 있을까요?

"주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 하기휴가비 및 설, 추석상여금을 지급하도록 규정하고 있는 사안에서, 회사가 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도 하기휴가비 등을 전혀 지급하지 않은 점 등에 비추어 위 하기휴가비 등은 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지와 관계없이 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서, 위와 같은 불확실한 조건이 지급의 자격요건이 되는 것이므로 통상임금의 징표로서 고정성이 결여되었다."고 보는 것이 판례의 태도입니다(대판 2014. 2. 13, 2011다86287). 따라서 A회사의 하기휴가비는 통상임금에 해당하지 않습니다.

A회사의 노사는 임금협상과정에서 정기상여금이 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정하였습니다. 그런데 이후 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구한다면 이러한 청구는 신의칙에 반하는 것인가요?

판례는 사안과 같은 경우에 있어서 "근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없으므로 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다."라고 판시하였습니다(대판[전합] 2013. 12. 18, 2012다89399). 따라서 사안의 경우 근로자 측의 소급지급 주장은 신의칙에 반하는 것으로 인정되지 아니할 수 있습니다.

甲은 오래 전부터 저희 회사에 근로해 오던 근로자입니다. 그런데 최근 乙이라는 사람이 찾아와 甲으로부터 임금채권을 양도 받았다면 甲의 월급을 자신에게 지급해 줄 것을 요청하고 있습니다. 甲에게 확인해 본 결과 乙에게 채무가 있어 임금채권을 양도해 주었다는 사실을 알게되었습니다. 제가 알기로는 임금은 근로자에게 직접 지급하는 것이 원칙이라고 하던데 이 경우 乙에게 임금을 지급해 줘도 괜찮은 건가요?

근로기준법 제43조 1항에서는 [임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.]라고 규정하고 있는 바 이를 임금 직접지급의 원칙이라 하며 이는 임금채권 양도의 경우에도 마찬가지입니다. 판례 역시 근로자가 임금채권을 제3자에게 양도한 경우에 임금채권의 양도자체는 유효하다고 하더라도 임금지급에 관해서는 직접지급의 원칙이 지배하므로 양수인이 사용자에게 그 지급을 요구하더라도 사용자는 그 임금을 근로자에게 지급하여야 한다고 판시한바 있습니다(대판[전합] 1988. 12. 13, 87다카2803). 따라서 乙에게 임금을 지급해서는 안됩니다.

甲은 A회사에 근무하다가 최근에 퇴직한 근로자로 A회사를 상대로 퇴직금의 지급을 구하고 있습니다. 그런데 A회사가 조사를 하자 甲이 회사의 계산 착오로 인하여 퇴직 전 몇개월간 실제 받아야하는 임금보다 훨씬 많은 액수의 임금을 지급 받았다는 사실이 밝혀졌습니다. 초과지급된 임금의 액수를 계산해보니 甲이 지급 받아야할 퇴직금의 80%에 해당하는 금액입니다. 이 경우 A회사는 甲에 대한 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 甲의 퇴직금채권과 상계를 할 수 있을까요?

판례는 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자가 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있으며, 그 범위는 민사집행법 제246조 제1항 제5호 및 민법 제497조의 규정 취지를 고려할 때 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 상계가 허용된다는 입장입니다(대판[전합] 2010. 5. 20, 2007다90760). 따라서 A회사는 甲에 대한 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 甲의 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 대해서 상계할 수 있습니다.

저는 A회사에서 일하고 있는 근로자입니다. 최근 팀장으로 승진하였는데 알고보니 회사 측의 실수로 같은 직위에 두명의 팀장이 배치되는 문제가 발생하였고 회사는 저에게 자리가 날 때까지 기다리라며 대기발령을 하였습니다. 저로서는 회사 측의 실수 때문에 팀장으로서의 업무도 못하고 있는 상황입니다. 혹시 대기발령임을 이유로 휴업수당을 지급 받을 수 있을까요?

대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로 , 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항o에서 정한 휴직에 해당한다고 볼 수 있습니다. 판례 역시 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판시하였습니다(대판 2013. 10. 11, 2012다12870). 따라서 A회사의 실수로 대기발령을 받으셨으므로 휴업수당을 지급 받으실 수 있을 것으로 보입니다.

저는 A회사에 고용되어 일하던 근로자였으나 A회사가 도산하면서 일자리를 잃었습니다. 현재 A회사에는 회사건물이 유일한 재산으로 남아 있어 회사가 도산하면서 받지 못하였던 최종 3개월 분의 임금을 회사건물 경매에서 배당받고자 합니다. 알아보니 최종 3개월 분의 임금은 근로기준법 제38조에 의하여 최우선적으로 보장된다는데 그렇다면 경매절차에서 별도의 배당요구를 하지 않더라도 우선배당 받을 수 있는건가요?

최종 3개월분의 임금 등에 관한 채권은 다른 채권과 동시에 사용자의 동일재산에서 경합하여 변제받는 경우에 성립의 선후나 질권이나 저당권의 설정 여부에 관계없이 우선적으로 변제받을 수 있는 권리가 있을 뿐이므로, 근로기준법 등에 따라 우선변제청구권을 갖는 임금채권자라고 하더라도 강제집행절차나 임의경매절차에서 배당요구의 종기까지 적법하게 배당요구를 하여야만 우선배당을 받을 수 있는 것이 원칙입니다(대판 2015. 8. 19, 2015다204762). 따라서 제아무리 최종 3개월분 임금이라하더라도 우선배당을 받기 위해서는 배당요구를 하셔야 합니다. 만약, 배당요구 종기일까지 배당요구를 하지 못한 경우라면 신속히 배당요구 종기 연기신청을 하시는 방법을 검토해 보셔야 할 것으로 보이며, 회사가 도산 상태에 있다면 체당금 신청을 하는 것도 검토해 볼 수 있을 것입니다.

甲은 乙에게 고용되었던 근로자였으나 乙로부터 최종 3개월분의 임금을 받지 못하여 근로기준법 제38조에 기한 우선변제권을 행사하려고 합니다. 그런데 확인한 결과 하수급인 乙은 현재 가진 재산이 없어 우선변제권을 행사하더라도 임금을 받지 못할 가능성이 높습니다. 이 경우 甲은 직상 수급인의 재산을 사용자의 총재산에 포함하여 임금우선변제권을 주장할 수 있을까요?

사용자의 총재산이라 함은 근로계약 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자의 총재산을 의미합니다. 그러므로 직상 수급인이 근로기준법 제44조에 따라 하수급인의 근로자들에 대하여 하수급인과 연대하여 임금을 지급할 책임을 지게 된다 하더라도 그 직상 수급인을 하수급인의 근로자에 대한 관계에서 임금채권의 우선변제권이 인정되는 사용자에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 근로자는 직상 수급인 소유의 재산을 사용자의 총재산에 포함하여 임금우선변제권을 주장할 수 없습니다(대판 1997. 12. 12, 95다56798).

乙의 근로자였던 甲은 최종 3개월분의 임금을 받지 못하게 되자 乙을 상대로 근로기준법 제38조에 기한 우선변제권을 행사하려고 합니다. 우선변제권을 행사하기 위하여 乙의 재산을 확인해 본 결과 乙의 유일한 재산인 부동산에는 이미 저당권이 설정되어 있었는데 이 저당권은 乙이 사업을 시작하여 사용자의 지위를 취득하기 이전부터 설정되어 있었다는 사실을 알게되었습니다. 이처럼 사용자지위 취득 이전에 설정된 피담보채권에 대해서도 최우선변제권을 행사할 수 있나요?

근로기준법 제38조 제2항은 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 최종 3개월분의 임금과 재해보상금에 해당하는 채권의 우선변제권을 규정한 것이므로, 합리적 이유나 근거 없이 적용 대상을 축소하거나 제한하는 것은 허용되지 않습니다. 그런데 근로기준법 제38조 제2항은 최종 3개월분의 임금 채권이 같은 조 제1항에도 불구하고 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있을 뿐, 사용자가 사용자지위를 취득하기 전에 설정한 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에는 우선하여 변제받을 수 없는 것으로 규정하고 있지 않으므로, 최종 3개월분의 임금채권은 사용자의 총재산에 대하여 사용자가 사용자지위를 취득하기 전에 설정한 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에도 우선하여 변제되어야 합니다(대판 2011. 12. 8, 2011다68777).

甲은 자신이 근무하던 A회사로부터 임금 및 퇴지금을 받지 못하여 우선변제청구권을 행사하였습니다. 그런데 甲은 배당요구서에 채권의 원인을 '임금'으로만 기재하였을 뿐 '퇴직금'은 적지 않았습니다. 이 경우 퇴직금도 배당요구한 채권에 포함된다고 볼 수 있을까요?

판례는 이러한 경우 "실체법상 우선변제청구권이 있는 채권자가 배당요구의 종기까지 적법한 배당요구를 하지 아니한 경우 배당에서 제외되고, 배당요구서에 채권의 원인을 '임금'으로만 기재하였다가 배당요구 종기 후에 '퇴직금채권'을 추가하여 기재한 채권계산서를 제출한 경우, 배당요구한 채권에 퇴지금이 포함되지 않는다."라고 판시하였습니다(대판 2008. 12. 24, 2008다65242). 따라서 甲이 배당요구한 채권에 퇴직금은 포함되지 않습니다.

甲은 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금에 대하여 최우선변제권을 행사하면서 그 중 일부를 체당금으로 근로복지공단으로부터 지급받았습니다. 甲은 못 받은 나머지 부분에 대하여 최우선변제권을 행사하고 있는 상황이고 근로복지공단 또한 체당금으로 지급한 금액을 대위하여 배당요구하고 있는 상황입니다. 이 경우 甲과 근로복지공단 사이의 배당순위는 어떻게 되나요.

이 경우 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권이 공단이 대위하는 채권에 대하여 우선변제권을 갖는다고 보아야 합니다. 이와 달리 양자를 동 순위라고 해석한다면 배당금을 먼저 지급받은 후 공단으로부터 체당금을 지급받는 경우에 비하여 근로자가 수령하는 총금액이 적게되어 버리는 문제가 발생하게 됩니다. 그렇게 된다면 체당금 지급을 통하여 근로자의 생활안정에 이바지하고자 하는 임금채권보장법의 취지 또한 몰각시키게 되어 버릴 것입니다(대판 2011. 1. 27, 2008다13623). 따라서 甲은 근로복지공단에 우선하여 나머지 임금 등 채권을 배당 받을 수 있습니다.

저는 과거 A라는 회사에서 근무하다가 2014년 7월경 회사로부터 부당한 이유로 해고당하였습니다. 이에 불만을 품고 해고무효확인의 소를 2016. 8.월에 제기하여 승소하였습니다. 그런데 최근 확인해보니 2014년 6월달 임금을 받지 못하였다는 사실을 알게되었습니다. 임금채권에도 시효라는게 존재한다고 하는데 이제와서 2014년 6월달 임금을 달라고 청구할 수 있을까요?

근로기준법 제49조는 임금채권의 시효에 관하여 [이 법에 따른 임금채권은 3년 간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다]라고 규정하고 있습니다. 따라서 임금채권은 그 채권을 행사할 수 있는 날로부터 3년이 경과하면 시효로 소멸하므로 사안의 경우 2017년 6월경이면 해당 임금채권이 시효로 소멸하는 것이 원칙입니다. 그러나 이 사안은 시효가 도과하기 전에 해고무효확인의 소를 제기하였는바 해고무효확인의 소를 제기한 경우 임금채권의 소멸시효가 중단된다고 보는 것이 판례의 태도입니다(대판 1994. 5. 10, 93다21606). 따라서 사안의 경우 시효가 도과하지 않았으므로 해당 임금을 청구할 수 있습니다.

제가 다니는 A회사는 포괄임금제를 취하고 있는 회사입니다. 그런데 최근 회사로부터 앞으로는 연차유급휴가수당도 사전에 임금에 포괄산정하여 지급하겠다는 통보를 받았습니다. 그런데 이렇게 연차수당을 포괄임금에 산정하여 지급한다면 사실상 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이 아닌가요?

주휴수당이나 연차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함해 지급하는 것이 불가능한 것은 아닙니다. 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로 근로자의 연차유급휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차유급휴가권을 박탈한 것이라고는 할 수 없습니다(대판 1998. 3. 24, 96다24699). 따라서 A회사가 연차유급휴가수당을 사전에 임금에 포괄산정하더라도 이를 근로자의 휴가사용을 부인하는 근거로 사용하지 않는 한, 이와 같은 약정을 무효라고 할 수 없습니다.

甲은 2000. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지 A회사에서 근무하였던 근로자입니다. 2014. 1. A회사에서 퇴직하였으나 2017년이 지나도록 퇴직금을 받지 못하고 있습니다. 이 경우 퇴직금의 소멸시효가 도과한 것인가요?

과거 퇴직금의 소멸시효가 법에 규정되어 있지 않던 시절에도 헌법재판소는 퇴직금은 기본적으로 후불임금으로서의 성격을 가지는 것이기에 구 근로기준법 제41조의 임금채권에 대한 3년의 단기소멸시효규정이 퇴직금의 경우에도 당연히 적용되는 것으로 보아야 한다라고 판시한바 있습니다(헌재결 1998. 6. 25, 96헌바27). 이후 근로자퇴직급여보장법이 신설되면서 제10조에 명문으로 3년의 소멸시효를 규정하고 있습니다. 따라서 사안의 경우 소멸시효중단 등의 사유가 존재하지 않는다면 소멸시효가 도과하였습니다.

A회사는 퇴직금지급기준을 변경하려고 하였는데, 그 내용에 근로자에게 불이익한 내용이 담겨져있어 기존 근로자들은 변경에 동의하지 않았습니다. 기존 근로자들의 부동의에도 불구하고 A회사는 취업규칙을 개정하였습니다. 甲은 위 취업규칙 개정 이후에 A회사에 입사한 근로자인데, 그렇다면 이 경우 甲에게는 종전 퇴직금지급기준과 개정된 퇴직금지급기준 중 어느 쪽이 적용되어야 하나요?

판례는 퇴직금지급기준의 불이익변경을 목적으로 취업규칙을 개정하였으나 근로자 측의 동의를 얻지 못하여 효력이 발생하지 않는다 하더라도 그 효과는 종래의 퇴직금지급규정이 적용되던 기존 근로자에게만 해당하고 변경 후 새로 입사한 근로자에게는 변경된 퇴직금지급규정이 적용된다고 판시하였습니다(대판[전합] 1992. 12. 22, 91다45165). 이에 따르면 결과적으로 퇴직금지급규정의 변경을 전후로 하나의 사업에 서로 다른 퇴직금지급규정이 적용되어 퇴직급여보장법 제4조 제2항에서 금지하는 퇴직금차등금지에 위반하는 결과가 발생한다고 생각할 수 있으나 대법원은 변경된 퇴직금제도와 별개의 퇴직금제도가 존재한다고 해서 그러한 경우까지 퇴직금차등제를 설정한 것으로 볼 수 없다는 입장입니다. 따라서 甲에게는 개정된 퇴직금지급기준이 적용될 것입니다.

저희 회사는 근로자들과의 단체협약을 앞두고 있는데, 이번 단체협약에서 근로자가 징계 또는 업무와 관련하여 금고 이상의 형을 받는 등의 경우에는 퇴직금이 감액될 수 있다는 퇴직금감액규정을 신설하려고 합니다. 이러한 퇴직금감액규정이 유효한가요?

판례는 다음과 같은 요건을 갖추고 있다면 퇴직금감액규정의 효력도 유효하다는 입장입니다. 첫째, 그 규정이 임직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 정당한 목적을 가지고 있고, 둘째, 업무와 관련된 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고 받은 중대한 사유가 발생한 경우 등으로 한정하고 있으며, 셋째, 제한의 범위도 근로기준법 소정의 최저퇴직금제도에 위배되지 않아야 합니다. 이러한 요건들을 갖추고 있다면 퇴직금이 후불임금으로서의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격을 아울러 가지는 점에 비추어 퇴직금감액규정은 퇴직금의 본질에 어긋나지 않는다고 볼 수 있습니다(대판 2002. 9. 6, 2002다29442).

아무런 이유가 없이 해고 당했습니다. 해고의 사유로는 어떠한 것이 있나요?

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 그렇다면 정당한 이유는 무엇이 있는지 한 번 알아보겠습니다.◇정당한 이유① 이력서 허위 기재② 상병으로 인한 근로장애③ 업무능력의 부족④ 시말서 제출거부⑤ 무단결근⑥ 업무명령 위반⑦ 사생활 상의 비행

경영상 이유라는 사유로 해고 당하였습니다. 경영상 이유에 의한 해고가 가능한 가요?

경영상 이유에 의한 해고는 가능하기는 하나 해고 요건이 업격히 제한됩니다. ◇ 긴박한 경영상의 필요◇ 해고 회피 노력☞ 정리해고의 요건중 해고 회피의 노력이란 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미합니다.◇합리적이고 공정한 해고기준에 따른 대상자 선정☞ ① 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유 ② 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라져야 합니다.

폐업이나 파산 등을 이유로 해고 할 수 있나요?

판례는 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산한 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아닌 통상해고라고 판시하고 있습니다. 따라서 폐업이나 파산등을 이유로 해고가 가능하다고 할 수 있습니다.

해고금지기간이라는 것이 있다고 하는데 그것이 무엇인가요?

근로기준법 23조 2항에서는 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다 라고 규정하고 있습니다. ◇ 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부☞ 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상의 정도나 부상등의 치료과정 및 치료방법 업무의 내용과 강도 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단합니다.◇ 해고시기 제한의 예외☞ 사용자가 업무상의 부상 질병에 대하여 일시보상을 지급한 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외적으로 해고시기의 제한을 받지 않습니다.

해고예고의무를 위반한 해고의 경우에는 해고의 효력은 어떠한가요?

해고예고의무를 위반한 해고라고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없습니다.

부당해고를 당했습니다. 소송으로 다툴 경우 해고가 부당하다는 것은 누가 입증해야 하나요?

해고가 근로기준법 23조에 정한 정당한 이유없이 이루어졌다고 하여 그 효력을 다투는 민사소송에 있어서나 근로기준법 28조에 의한 부당해고 구제심판을 다투는 취소소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담합니다.

근로기준법상 이행강제금이란 무엇인가요?

노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함함)을 받은 뒤 이행기한까지 구제명령을 이행을 하지 않은 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금 부과를 합니다. 이행강제금 부과를 하기 30일 전까지 이행강제금 부과 및 징수를 한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로 알려 주어야 합니다. 이행강제금을 부과할 때는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로 해야 합니다. 이행강제금 부과를 하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과·징수가 된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정합니다.노동위원회는 최초 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복해서 제1항에 따른 이행강제금 부과 및 징수를 할 수 있습니다. 이 경우에 이행강제금은 2년을 초과해서 부과·징수를 하지 못합니다.노동위원회는 구제명령을 받은 사람이 구제명령을 이행하게 되면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령 이행을 하기 전에 이미 부과가 된 이행강제금은 징수를 해야 합니다.노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 않으면 기간을 정해서 독촉을 하며, 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 않으면 국세 체납처분의 예에 따라서 징수를 할 수 있습니다.근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령 이행을 하지 않으면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 가 있습니다.

정당한 노동조합활동의 인정요건은 무엇인가요?

◇ 정당한 노동조합활동의 인정 요건☞ 판례에 의하면 근로자의 행위가 정당한 노동조합의 행위로 인정받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.① 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 것(성질)② 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 위해 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위일 것(목적)③ 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행·사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간이 아닌 시간에 노동조합활동을 할 것(시기)④ 사업장 안에서 노동조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 폭력과 파괴행위 등을 하지 않을 것(방법)◇ 위법한 노동조합활동 사례☞ 노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 구호를 외치고 퇴장을 거부한 행위는 징계사유에 해당합니다.☞ 전국기관차협의회의 투쟁활동에 동조하여 불법적인 단체행동에 적극 가담하거나 철도운행을 방해한 철도공무원을 징계파면한 것은 징계권 남용에 해당하지 않습니다.

퇴직연금에 대하여 알고 싶습니다.

근로자가 한 직장에서 1년 이상 재직했다면 퇴직금을 받을 수 있습니다. 단, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 예외적으로 적용되지 않습니다. 퇴직금 제도는 근로자들의 노후소득보장 체계로서 큰 역할을 했으나 체불 등 문제점이 있어 제정을 통해 퇴직연금제도를 새로 도입하였습니다. 퇴직연금제도는 크게 확정급여형 퇴직연금제도(이하 'DB형 제도')와 확정기여형 퇴직연금제도(이하 'DC형 제도')로 분류됩니다. DB형 제도는 근로자가 받을 퇴직급여액이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말합니다. 급여액은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이 되어야 합니다. DB형 제도는 사용자가 매년 부담금을 적립하여 직접 책임지고 운용하는 형태로 사용자는 급여 지급능력을 확보하기 위하여 매 사업연도 말 기준책임준비금의 일정 비율(2017년 현재 100분의 80)을 곱하여 산출한 금액 이상을 적립하여야 합니다. 근로자 입장에서 DB형 제도는 지급받을 퇴직급여가 확정되어 있는 반면, 기업의 경영 상황에 따라 수급권이 불안정해진다는 단점이 있습니다. DC형 제도는 급여의 지급을 위해 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말합니다. 사용자가 근로자의 매년 연간 임금총액의 1/12 이상을 부담금으로 납입하고, 이를 근로자가 직접 운용하는 방식입니다. 근로자의 운용능력에 따라 퇴직급여액이 증가 또는 감소할 수 있습니다. 따라서 적립금 운용이 매우 중요하며 퇴직연금사업자(금융기관)는 근로자들이 합리적으로 자금을 운용할 수 있도록 적립금 운용방법을 근로자에게 주기적으로 제시하고 근로자는 적립금 운용방법을 스스로 결정하고 필요할 경우 변경할 수 있습니다. 아울러 DC형 제도는 DB형 제도와는 달리 주택 구입 등 일정 사유가 발생하면 적립금을 중도 인출할 수 있습니다. 사용자가 퇴직연금제도를 설정하거나 변경하려는 경우에는 근로자의 동의를 받아야 합니다. 이때 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며 일방적으로 결정할 수 없습니다. 다만, 2011년 7월 25일 이후 새로 성립된 사업의 경우에는 근로자 대표의 의견 협의만으로도 퇴직연금제도를 설정할 수 있습니다. 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 원칙적으로 양도하거나 담보로 제공할 수 없지만, 예외적으로 주택 구입 등의 사유가 있는 경우 담보로 제공할 수 있습니다. 퇴직연금에 가입한 근로자는 퇴직 시 급여를 연금으로 받을지 또는 일시금으로 받을지에 대해 결정할 수 있습니다. 단, 연금은 55세 이상으로 가입기간이 10년 이상인 근로자에게만 지급할 수 있으며, 이 경우 연금의 지급기간은 반드시 5년 이상이어야 합니다 어떤 퇴직연금제도가 더 유리하다고 일률적으로 판단할 수는 없습니다. 이는 각 회사의 경영환경, 근로자의 성향 등에 따라 노사 간 합의를 통해 결정할 사항입니다.

경영사항에 관한 주장을 관철하려는 쟁의행위는 목적상 정당한가요?

정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필요적으로 수반된다고 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정 받을 수 없습니다.

단체교섭의 방법에 있어서 성실교섭의무란 무엇인가요?

성실교섭의무란 노동조합과 사용자는 단체교섭과 단체협약의 체결에서 성실하게 이를 이행하고, 정당한 사유 없이 이를 거부하거나 해태할 수 없는 의무를 말합니다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제30조는 ‘교섭 등의 원칙’이라는 표제 아래 제1항에서는 단체교섭과 단체협약체결에서 성실의무와 권리남용금지를 정하고, 제2항에서는 정당한 사유가 없는 단체교섭과 단체협약체결의 거부와 해태를 금지하였습니다. 단체교섭은 근로자의 생존권 보장과 노사관계 안정의 근간이 되므로 원만한 단체교섭과 단체협약체결을 실현하기 위하여 노사 양당사자에게 주어진 의무로 명문화한 규정입니다. 다만, 성실교섭의무는 좁은 뜻에서 성실한 교섭의무만을 뜻하지만, 넓은 뜻에서는 단체협약체결의무까지를 포함하여 파악하고 있으며, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제30조에서도 광의로 성실교섭의무를 정하고 있습니다.

협약자치의 한계와 관련하여 기존의 근로조건보다 불리한 근로조건을 설정한 단체협약이 유효한가요?

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와의 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있습니다. 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없습니다.

정치적으로 파업하는 것도 정당한 사유가 되나요?

◇ 정치적 파업의 정당성 여부대법원에서도 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하고 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다라고 판시하였습니다. 따라서 현재 판례의 태도에 의하면 정치적 목적의 파업은 정당성이 인정되지 아니합니다.

불법쟁의행위로 손해가 발생한 경우 배상책임은 누가 지는 것인가요?

◇ 쟁의행위의 손해배상책임1.노동조합노동조합의 간부들이 불법쟁의행위를 기획 지시 지도하는 등으로 주도하는 경우에는 이러한 경우에는 민법 35조 1항의 유추적용에 의하여 노동조합은 그 불법쟁의행위로 인하여 사용자가 입은 손해를 배상할 책임이 있습니다.2. 불법쟁의행위를 주도한 조합간부노동조합의 간부들도 개인의 행위라는 측면도 아울러 가지고 있기 때문에 일반적으로 쟁의행위가 개개근로자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려할 때 노동조합의 책임외에 불법쟁의행위를 기획 지시 지도하는 등으로 주도한 조합간부들에 대하여도 책임을 물을 수 있습니다. 3. 일반 조합원불법쟁의행위를 기획 지시 지도하는 등으로 주도한 조합간부들이 아닌 일반조합원의 경우, 쟁의행위는 언제나 단체원의 구체적인 집단적 행동을 통하여서만 현실화되는 집단적 성격과 근로자의 단결권은 헌법상 권리로서 최대한 보장되어야 하는데, 일반조합원에게 쟁의행위의 정당성 여부를 일일이 판단할 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 해칠수도 있는 점, 쟁의행위의 정당성에 관하여 의심이 있다고 하여도 일반 조합원이 노동조합 및 노동조합 간부들의 지시에 불응하여 근로제공을 계속하기를 기대하기는 어려운 점 등에 비추어 보면 일반조합원이 불법쟁의행위 시 노동조합 등의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 것만으로는 노동조합 또는 조합 간부들과 함께 공동불법행위책임을 진다고 할 수 없을 것입니다.

직장폐쇄시 임금지급의무가 있나요?

직장폐쇄의 효과는 사업장으로부터 근로자들을 축출하고, 업무의 정상적 수행을 방해함으로써 적법하게 임금 지급을 면하는 데에 있습니다. 이는 노사간의 집단적 쟁의상태를 전제로 하지 않는 공장폐쇄나 폐업과는 구별되며, 쟁의행위가 종료되면 정상적으로 근로관계가 회복된다는 점에서 집단적 해고와도 구별됩니다.노동조합 및 노동관계조정법은 사용자측의 쟁의수단으로서 이를 인정하고 있습니다(2조). 근로자측의 쟁의행위에 대한 노동조합 및 노동관계조정법상의 보장이 헌법상의 노동3권 보장에 따른 법률적 보장이라 한다면, 직장폐쇄는 노사간 교섭력의 균형유지를 위하여 법률이 보장하는 사용자의 대항수단입니다. 따라서 직장폐쇄를 금지하는 단체협약은 위법이며 무효이다. 근로자들이 파업 ·태업(怠業) 등을 단행하여 직장을 점거한 상태에서, 사용자로 하여금 직장을 폐쇄하는 방어수단을 취할 수 있도록 하는 것은 형평의 원칙상 당연하다. 그러나 직장폐쇄는 임금을 지급하지 않는 것을 전제로 하는 경제적 압력수단이기 때문에 진정한 의미의 노사대등 ·쟁의대등을 실현하기 위해서는, 그 행사에 대하여 엄격한 제한을 가해야 한다. 그러므로 노동조합 및 노동관계조정법은 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있도록 제한하고 있습니다(46조).직장폐쇄가 정당한 것인 한, 사용자는 업무제재 ·지체의 책임을 지지 않으므로 임금지급 의무가 없으나, 위법의 경우에는 민법상 채권자의 귀책사유로 인한 이행책임을 지므로 임금의 전액을 지급할 의무가 있습니다.

4대 보험에 가입하지 않은 회사에서 일을 하다가 퇴사하였는데, 회사로부터 퇴직금을 받을 수 있는지요?

근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항에 따르면, '계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자' 이외의 모든 근로자는 퇴직금을 받을 수 있습니다. 따라서 4대보험 미가입 사업장이라고 하더라도 퇴직금을 지급받으실 수는 있습니다. 퇴직금을 지급받지 못하신 경우 우선 관할 노동청에 진정을 하여 체불임금등사업주확인서를 발급받은 후 이를 근거로 민사소송을 제기하는 방식으로 지급받을 수 있습니다.

사용사와 피용자는 최저임금보다 10% 높은 수준의 급여를 받는 대신 퇴직 시 퇴직금을 받지 않기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 그렇다면 피용자는 위 약정에 따라 퇴직 시 퇴직금을 청구할 수 없게 되는 것인지요?

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항에서는 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다"고 규정하고 있습니다. 이 때 퇴직금에 대하여 판례는 "「근로자퇴직급여 보장법」(이하 ‘법’이라 한다)은 제8조 제1항에서 “퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”고 규정하고, 제2항 전문에서 “ 제1항의 규정에 불구하고 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.”고 규정하고 있다. 위 법조항의 ‘퇴직금’은 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로서, 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것이므로( 대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결 등 참조), 이러한 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산으로 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다. 따라서 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 법 제8조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다고 할 것이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조)"고 판시한 바 있습니다(대법원 2011.10.13, 선고, 2009도8248, 판결). 이와 같은 판례의 태도에 비추어 볼 때 퇴직금을 지급해야 한다는 근로자퇴직급여 보장법상의 규정들은 강행규정이고, 이를 배제하기로 사전에 구두합의한 것은 강행규정에 반하는 합의로서 효력이 없다고 보이야 할 것입니다.

소액체당금 제도가 시행되기 이전에 체불임금청구 소송을 진행하여 승소판결을 받았는데, 소액체당금 제도 시행 이후 이 제도를 활용하기 위해 다시 한 번 체불임금청구 소송을 진행할 수 있는지요?

관련하여 하급심 판례이지만, 의정부지방법원 2016. 5. 26. 선고 2015나13592 판결례에서는, 이미 승소판결을 받아 집행권원을 확보한 상태라면, 소액체당금 제도를 활용하기 위한 목적이라 하더라도, 해당 청구권에 대해 다시 한 번 소를 제기하는 것은 권리보호의 이익이 없다고 판시하였습니다. 원칙적으로 이미 승소판결을 받은 권리에 대해 다시 한 번 소를 제기하는 경우 이는 권리보호의 자격이 없는 소 제기가 되어 소가 각하되는바, 소액체당금제도를 활용하기 위한 목적으로 소를 제기하는 경우이더라도 이러한 원칙에는 변함이 없는 것으로 보입니다.

근무기간이 6개월을 경과하지 않은 근로자도 해고예고수당을 지급받을 수 있는지요?

근로기준법 제26조 본문에서는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있습니다. 종래에는 같은 법 제35조 제3호에서 위 제26조의 적용이 제외되는 경우로 “ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 규정하고 있었는데, 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정으로 인해 위 적용제외 규정이 단순위헌 판결을 받은바, 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 자도 같은 법 제26조에 따른 해고예고수당을 지급받을 수 있다고 볼 것입니다.

A는 사용자 甲과 고용계약을 체결하여 근무중인데, 甲과 乙이 합의를 통해 甲이 사용하던 상호명 등을 乙이 그대로 양수하여 같은 장소에서 영업하기로 합의하였는바, 이 때 甲과 A의 고용계약의 효력도 乙에게 승계되는 것이어서 乙이 A에게 임금을 지급할 의무가 있는지요?

고용주의 영업양도 사이에 귀하의 근로계약이 승계되었는지 여부에 따라 주장할 수 있는 내용이 달라질 것으로 보입니다. "영업양도"가 인정되기 위해서는 당사자 사이에 영업양도에 관한 합의가 있거나 영업상의 물적, 인적 조직이 그 동일성을 유지하면서 양도인으로부터 양수인에게 일체로서 포괄적으로 이전되어야 하고(대법원 1991.8.9.선고, 91다15225 판결, 1994.11.18.선고 93다18938 판결 등 참조), 그렇지 않고 乙는 단순히 사업장만을 양수한 것이고 甲의 이전 영업과는 별개로 자신이 새로 영업을 시작한 것이라고 한다면 이는 영업양도가 아닌 것이 됩니다. 만약 甲과 약국장2와의 계약이 甲의 영업을 포괄적으로 乙에게 넘기는 영업양도라면, 귀하와 甲과의 사이에 체결된 근로계약도 乙에게 승계됩니다. 만약 甲과 乙의 계약이 영업 전체를 양도한 것일 경우, 귀하와 甲 사이의 근로계약은 甲의 영업의 내용 중 하나로, 영업양도와 함께 귀하의 근로계약은 乙에게 승계되는바, 乙은 임금을 지급할 의무가 있다고 볼 것입니다.

A는 B회사에서 근무하다가 임금을 받지 못하고 퇴사하였는데, 이후 B회사가 파산하였는바, A는 파산한 B회사를 상대로 체불임금 및 이에 대한 지연손해금을 청구할 수 있는지?

채무자회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다) 제473조 제10호에서는 ‘채무자의 근로자의 임금·퇴직금 및 재해보상금’을 재단채권이라고 명시함으로써 체불근로자를 일반 파산채권자에 우선하도록 하고, 파산절차에 의하지 않고 변제를 받을 권리를 인정하고 있습니다. 또한 같은 조 제4호에서는 ‘파산재단에 관하여 파산관재인이 한 행위로 인하여 생긴 청구권’을 재단채권으로 인정하고 있습니다. 이 때 체불임금에 대한 지연손해금도 위의 임금채권에 포함되는지가 문제되는바, 관련하여 판례는 “채무자회생법이 ‘파산재단에 관하여 파산관재인이 한 행위로 인하여 생긴 청구권’을 재단채권으로 규정하고 있는 취지는 파산관재인이 파산재단의 관리처분권에 기초하여 직무를 행하면서 생긴 상대방의 청구권을 수시로 변제하도록 하여 이해관계인을 보호함으로써 공정하고 원활하게 파산절차를 진행하기 위한 것이므로, ‘파산재단에 관하여 파산관재인이 한 행위’에는 파산관재인이 직무를 행하는 과정에서 한 법률행위뿐만 아니라 직무와 관련하여 행한 불법행위가 포함되고, 나아가 파산관재인이 직무와 관련하여 부담하는 채무의 불이행도 포함된다. 그렇다면 파산관재인은 직무상 재단채권인 근로자의 임금·퇴직금 및 재해보상금(이하 ‘임금 등’이라 한다)을 수시로 변제할 의무가 있다고 할 것이므로, 파산관재인이 파산선고 후에 위와 같은 의무의 이행을 지체하여 생긴 근로자의 손해배상청구권은 채무자회생법 제473조 제4호 소정의 ‘파산재단에 관하여 파산관재인이 한 행위로 인하여 생긴 청구권’에 해당하여 재단채권이다.”고 판시하였습니다(대법원 2014. 11. 20. 선고 2013다64908 판결례). 그렇다면, 파산선고 이후에 생긴 지연손해금은 재단채권인바, A는 B회사의 파산관재인을 상대로 이를 소구할 수 있다고 볼 것입니다.

A는 B회사를 상대로 퇴직금 청구 소송을 제기했는데, B회사는 4대 보험료 및 소득세 등의 원천징수의무는 회사에게 있으므로 해당 금원이 퇴직금 청구액에서 공제되어야 한다고 항변하는바, B의 항변은 적법한 것인지요?

국세기본법 제21조 제2항 제1호 에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고, 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 이와 같으므로, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수ㆍ공제할 수는 없는 것이나(대법원 1988. 10. 24. 선고 86다카2872판결례, 대법원 1992. 5. 26. 선고 91다38075판결례 등 참조), 소득의 지급이 의제되는 등으로 원천징수의무자의 납부의무가 성립한 후 소득금액 지급 전에 원천징수해야 할 소득세 등을 지급자가 실제 납부하였다면, 그와 같이 실제로 납부한 정당한 세액은 지급할 소득금액에서 미리 공제할 수 있습니다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다36347 판결). 이에 따라, 퇴직소득금액에서 미리 원천세액을 공제한다는 항변이 유효하기 위한 요건으로, ① 소득세법 제146조 제1항 및 동법 제147조 1항에 따라 수급자에 대한 퇴직소득의 지급이 의제됨으로써 그 소득세 등에 대한 지급자의 원천징수의무가 성립할 것과, ② 나아가 이에 기초하여 지급자가 수급자들의 퇴직소득에 대한 소득세등을 실제 납부까지 하여야 할 것을 요구하고 있습니다. 따라서 위 소득세법 규정에 따라 A에 대한 퇴직소득의 지급이 의제됨으로써 그 소득세 등에 대한 B회사의 원천징수의무가 성립되었다고 하더라도, B회사가 A의 퇴직소득에 대한 소득세 등을 실제로 납부를 하지 않았다면, B회사의 이러한 공제항변은 유효하지 않다고 할 것입니다.

A회사에 근무하고 있는 남자 甲과 여자 乙이 동일 직급에서 동일한 영업을 하고 있음에도 乙의 임금이 甲에 비해 현저히 적은 경우, 이것이 불법행위를 구성하여 A회사에게 손해배상책임이 인정되는지요?

관련하여 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항에서는 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있는바, 이에 관하여 판례는 “‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다”고 판시하였습니다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결례). 이 때 임금에 있어 남녀 차이가 있는 것이 불법행위에 해당하는지에 관하여, 위 같은 판례에서는 “사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에 대하여 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우 이는 구 남녀고용평등법 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다”고 판시한 바 있습니다. 이에 따라 乙은 甲과의 비교 하여 甲에 비해 적은 임금 차액을 손해배상액으로 청구할 수 있을 것으로 보입니다.

A가 B회사에 대한 체불임금을 청구하였는데, B회사가 A의 불법행위로 인하여 회사에 입힌 손해배상금과 체불임금을 상계한다고 한 경우, 이러한 주장이 타당한 것인지요?

근로기준법 제21조에서는 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다고 규정하고 있고, 같은 법 제43조 제1항에서는 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다고 규정하고 있습니다. 관련하여 판례는 “근로자에 대한 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 초과지급된 임금의 반환채권을 제외하고는 사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금이나 불법행위를 원인으로 한 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계하지 못한다”고 판시한 바 있습니다(대법원 1999. 7. 13. 선고 99도2168 판결례). 이에 따라 B회사는 A의 체불임금채권과 불법행위에 의한 손해배상채권을 상계할 수 없다고 볼 것입니다.

A회사와 B가 근로계약 기간 중 퇴직금을 분할하여 미리 받기로 약정하였는데, 이 때 임금으로 지급되는 금액과 퇴직금으로 지급되는 금액이 명확히 분류되지 않은 경우, 이와 같은 퇴즥금 분할약정을 무효로 보아 B는 A회사로부터 퇴직금 명목으로 받은 금액을 부당이득으로 반환하여야 하는지요?

원칙적으로, 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우, 그 ‘퇴직금 분할 약정’은 무효이고, 무효인 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 부당이득에 해당한다는 것이 판례의 태도입니다. 다만 다른 판례에 의하면 “퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것”이므로, “임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용”된다고 판시하였습니다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결례). 그렇다면 임금과 퇴직금 명목의 금액이 명확히 특정되지 않은 이 사건에 있어서는, 이러한 약정은 그 실질이 임금을 정한 것이면서 퇴직금 지급을 회피하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것으로 보아, 부당이득이 아니라고 볼 여지가 있다고 하겠습니다.

근로자가 퇴직하기 전 최종 3개월의 기간 중에 상여금을 받은 경우, 위 상여금 전액이 최우선변제권 있는 임금채권의 범위에 포함되는지요?

근로기준법 제37조 제2항에서는 근로자의 최종 3월분의 임금 채권, 최종 3년간의 퇴직금 채권, 재해보상금 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세, 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있는바, 상여금과 관련하여 판례는 “위 규정상의 최종 3월분의 임금 채권이란 최종 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 채권을 의미하는 것이 아니라, 최종 3개월간 근무한 부분의 임금 채권을 말한다 할 것이므로, 원고와 선정자들이 소외 회사로부터 지급받지 못한 상여금 중 근로기준법상의 우선변제권을 주장할 수 있는 부분은 퇴직 전 최종 3개월의 근로에 대한 대가 부분에 한정된다 할 것”이라고 판시한 바 있습니다(대법원 2002. 3. 29. 선고 2001다83838 판결례). 그렇다면 상여금 중 최종 3개월의 근로에 대한 대가 부분을 가려내어 최우선변제권의 범위 내에 포함된다고 할 것인바, 위 사안의 경우 상여금 전액이 최우선변제권 있는 임금채권에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다.

사업자의 귀책사유로 인해 사업장이 휴업하였고, 이에 따라 발생한 휴업수당이 최우선변제권이 인정되는 “최종 3개월분의 임금 채권”에 포함되는지요?

근로기준법 제38조 제1항에서 “임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)·저당권 또는 「동산·채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권·저당권 또는 「동산·채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 “제1항에도 불구하고 ‘최종 3월분의 임금, 재해보상금’은 사용자의 총재산에 대하여 질권·저당권 또는 「동산·채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다“고 규정하고 있습니다. 이 때 하급심이지만 판례는 “구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조는 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 휴업수당을 지급하도록 한 것이다. 이는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우에 반대급부인 임금의 일부를 휴업수당이라는 명목으로 지급하도록 한 것으로 보아야 한다. 그리고 구 근로기준법이나 현행 근로기준법도 다른 법정수당과는 달리 휴업수당을 제3장 ‘임금’의 장에서 규정하고 있으므로, 휴업수당은 다른 법정수당과 달리 임금과 동일하게 취급할 필요성이 크다”고 판시하면서(청주지방법원 2009가합1761 판결), 사용자의 귀책사유로 인해 발생한 휴업수당은 최우선변제권이 인정되는 임금채권에 포함된다고 보았습니다.

A회사가 B를 고용하기 전에 A회사의 재산에 저당권을 설정한 경우, 위 저당권에 대해서도 B의 최종 3개월분의 임금채권에 대한 최우선변제권이 인정되는지요?

이에 관하여 판례는 “근로기준법 제38조 제2항은 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 최종 3개월분의 임금과 재해보상금에 해당하는 채권의 우선변제권을 규정한 것이므로, 합리적 이유나 근거 없이 그 적용대상을 축소하거나 제한하는 것은 허용되지 아니한다. 그런데 근로기준법 제38조 제2항은 최종 3개월분의 임금 채권은 같은 조 제1항에도 불구하고 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있을 뿐, 사용자가 그 사용자 지위를 취득하기 전에 설정한 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에는 우선하여 변제받을 수 없는 것으로 규정하고 있지 아니하므로, 최종 3개월분의 임금 채권은 사용자의 총재산에 대하여 사용자가 그 사용자 지위를 취득하기 전에 설정한 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에도 우선하여 변제되어야 한다”고 판시한 바 있습니다(대법원 2011. 12. 8. 선고 2011다68777 판결례 참조). 그렇다면 비록 A회사가 B를 고용하기 전에 설정한 저당권이라 하더라도 B의 최종 3개월분의 임금채권에 대한 최우선변제권이 인정된다고 볼 것입니다.

A회사가 B를 고용하고 있었던 당시 A회사의 부동산에 저당권이 설정되어 있었는데, A회사는 C로부터 D의 저당권이 설정되어 있는 부동산의 소유권을 이전받은바, 이 경우 해당 부동산의 저당권에도 B의 최종 3개월분의 임금채권에 대한 최우선변제권이 인정되는지요?

관련하여 판례는, “근로기준법 제37조 제2항은 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권의 우선변제권을 규정한 것으로서, 그 규정의 취지는 근로자가 최종 3월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금에 관한 채권을 질권, 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세공과금 및 다른 채권과 동시에 사용자의 동일재산으로부터 경합하여 변제받는 경우에, 그 각 채권의 성립의 선후나 질권 또는 저당권의 설정 여부에 관계없이 그 임금, 퇴직금 등을 우선적으로 변제받을 수 있는 권리가 있음을 밝힌 것이며 사용자가 재산을 특정승계 취득하기 전에 설정된 담보권에 대하여까지 그 임금채권의 우선변제권을 인정한 것은 아니다”라고 판시한 바 있습니다(대법원 2004. 5. 27. 선고 2002다65905 판결례). 그렇다면 A회사가 해당 부동산을 취득하기 이전에 설정되어 있던 D의 저당권에까지 B의 최종 3개월분 임금채권에 대한 최우선변제권이 인정된다고 볼 수는 없습니다.

근로기준법 제38조 제2항에서는 최종 3개월분의 임금채권에 최우선변제권을 인정하고 있는데, 이 때 ‘최종 3개월’의 범위는 월수로 계산하는 것인지, 아니면 일수로 계산하는 것인지요?

기간의 계산에 대하여 민법 제160조 제1항에서는 기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다고 규정하고 있습니다. 관련하여 판례(대법원 2002. 3. 29. 선고 2001다83838 판결례)는 위 규정상의 최종 3월분의 임금 채권이란 최종 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 채권을 의미하는 것이 아니라, 최종 3개월간 근무한 부분의 임금 채권을 말한다고 판시하였습니다. 또한 하급심 판례(서울고등법원 97나1596 판결)에서는 “그 퇴직일로부터 역산하면 최종 3월 내에 포함되는 임금이므로 당연히 근로기준법 제30조의2규정에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권임에도, 위 배당기일에 착오로 퇴직일을 기준으로 3개월을 역산하지 않고, 1995. 8.에 퇴직하여 단순히 월로만 3월을 역산하여 1995. 5. 분의 임금은 위 법조항에서 말하는 최종 3개월분의 임금에 포함되지 않는 것으로 오인한 탓으로”라고 하여 최종3개월의 계산을 일수로 계산하는 것이 당연하다는 취지로 판시하고 있습니다. 나아가 근로자의 이익에 비추어 보더라도, 퇴직일로부터 역산하여 일수로 계산하는 것이 보다 합리적이라고 판단됩니다.

근로복지공단이 임금채권보장법에 따라 근로자에게 최우선변제권이 있는 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금 중 일부를 체당금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 배당절차에서 대위행사하는 경우, 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권과 근로복지공단이 대위하는 채권 사이의 배당순위는 어떻게 되는지요?

변제할 정당한 이익이 있는 자가 채무자를 위하여 근저당권의 피담보채무의 일부를 대위변제한 경우, 대위변제자는 변제한 가액의 범위 내에서 종래 채권자가 가지고 있던 채권 및 담보에 관한 권리를 법률상 당연히 취득하게 되지만 이때에도 채권자는 대위변제자에 대하여 우선변제권을 가지는바(대법원 2002. 7. 26. 선고 2001다53929 판결례, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2001다2426 판결례 등 참조), 이와 같은 법리는 피고가 최우선변제권이 있는 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금 중 일부를 체당금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 대위하여 행사하는 경우에도 그대로 적용되어 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권이 피고가 대위하는 채권에 대하여 우선변제권을 갖는다고 보아야 할 것입니다.(대법원 2011. 1. 27. 선고 2008다13623 판결례). 이에 따라, 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권이 공단이 대위하는 채권에 대하여 우선변제권을 갖는다고 보아야 할 것입니다.

A는 B회사의 근로자였는데, B회사 소유 부동산의 경매에 있어 배당요구 종기일에는 B회사와 근로관계를 유지하다가 그 이후에 퇴직하였는바, 이 경우 A의 최종 3년간의 퇴직금은 최우선변제권이 인정되는지요?

근로기준법 제38조 제2항에서는 최종 3개월분의 임금채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권·저당권 또는 「동산·채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있는바, 관련하여 판례는 “해당 규정의 취지는 최종 3개월분의 임금 등에 관한 채권은 다른 채권과 동시에 사용자의 동일재산으로부터 경합하여 변제받는 경우에 그 성립의 선후나 질권이나 저당권의 설정 여부에 관계없이 우선적으로 변제받을 수 있는 권리가 있을 뿐이므로, 근로기준법 등에 의하여 우선변제청구권을 갖는 임금채권자라고 하더라도 강제집행절차나 임의경매절차에서 배당요구의 종기까지 적법하게 배당요구를 하여야만 우선배당을 받을 수 있는 것이 원칙이다. 그리고 최종 3년간의 퇴직금도 이와 같이 보아야 하므로, 배당요구 종기일 이전에 퇴직금 지급사유가 발생하여야 한다”고 판시한 바 있습니다. 그렇다면 배당요구 종기일 이후에 퇴직한 A의 최종 3년간의 퇴직금에 대해서는 최우선변제권이 인정되지 않는다고 보아야 할 것입니다.

근로자 A는 B회사 소유 부동산에 대한 경매의 배당요구 종기일 전에 체불임금에 대한 배당요구서를 집행법원에 제출하였는데 위 배당요구서에는 채권의 원인을 ‘임금’으로만 기재하였고, 그 후 A는 배당요구 종기일이 지난 후 배집행법원에 채권계산서를 제출하면서 위 임금채권 외에 퇴직금채권을 추가로 기재한 바, 이 경우 퇴직금채권도 최우선변제권이 인정되어 배당받을 수 있는지요?

집행력 있는 정본을 가진 채권자, 경매개시결정이 등기된 뒤에 가압류를 한 채권자, 민법·상법, 그 밖의 법률에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권자는 배당요구의 종기까지 배당요구를 한 경우에 한하여 비로소 배당을 받을 수 있고, 적법한 배당요구를 하지 아니한 경우에는 실체법상 우선변제청구권이 있는 채권자라 하더라도 그 매각대금으로부터 배당을 받을 수 없으며, 배당요구의 종기까지 배당요구한 채권자라 할지라도 채권의 일부 금액만을 배당요구한 경우 배당요구의 종기 이후에는 배당요구하지 아니한 채권을 추가하거나 확장할 수 없는바(대법원 2001. 3. 23. 선고 99다11526 판결례 등 참조), 배당요구의 종기 이후에 제출한 채권계산서에 퇴직금채권을 추가하여 기재하였다거나 당초 배당요구한 임금채권의 액수가 근로기준법 제38조 제2항에 따라 최우선변제되는 최종 3개월분의 임금을 초과하는 것이어서 최우선변제되지 아니하고 남아 있는 부분이 있다고 하더라도 배당요구 종기일 이후에 추가한 퇴직금채권은 해당 경매절차에서 배당받을 수 없다고 볼 것입니다(대법원 2008. 12. 24. 선고 2008다65242 판결례).

A는 B회사의 근로자였다가 밀린 임금을 지급받지 못하고 퇴사하였는데, 이후 A는 체불임금을 근거로 B회사를 상대로 B회사 소유 부동산을 가압류하였는바, 이후 위 부동산에 경매개시결정등기가 된 경우 A는 배당요구를 하지 않더라도 체불임금 중 최종 3개월분의 임금에 대하여 최우선변제를 받을 수 있는 것인지요?

민사집행법 제148조에서는 부동산 경매 등의 경우 배당을 받을 수 있는 채권자 중의 하나로 ‘배당요구의 종기까지 배당요구를 한 채권자(제2호)’와 ‘첫 경매개시결정등기 전에 등기된 가압류채권자(3호)’를 규정하고 있습니다. 위 사안의 경우 A는 경매개시결정등기 이전에 부동산을 가압류하였으므로, 배당요구가 따로 필요하지 않을 것으로 보입니다.

A는 B회사의 근로자였다가 임금 및 퇴직금을 지급받지 못하고 퇴사하였고, 이를 근거로 B회사 소유의 부동산을 가압류하였는데, 이후 위 부동산에 경매가 개시되자, A는 배당요구 종기가 지난 이후 배당표가 확정되기 전에 위 가압류의 청구채권이 우선변제권 있는 임금 및 퇴직금이라는 것을 소명한바, 이 경우 A에게 우선변제권이 인정되는지요?

관련하여 판례는, “근로기준법에 의하여 우선변제청구권을 갖는 임금채권자라고 하더라도 임의경매절차에서 배당요구의 종기까지 배당요구를 하여야만 우선배당을 받을 수 있는 것이 원칙이나, 경매절차개시 전의 부동산 가압류권자는 배당요구를 하지 않았더라도 당연히 배당요구를 한 것과 동일하게 취급하여 설사 그가 별도로 채권계산서를 제출하지 아니하였다 하여도 배당에서 제외하여서는 아니되므로, 민사집행절차의 안정성을 보장하여야 하는 절차법적 요청과 근로자의 임금채권을 보호하여야 하는 실체법적 요청을 형량하여 보면 근로기준법상 우선변제권이 있는 임금채권자가 경매절차개시 전에 경매 목적 부동산을 가압류한 경우에는 배당요구의 종기까지 우선권 있는 임금채권임을 소명하지 않았다고 하더라도 배당표가 확정되기 전까지 그 가압류의 청구채권이 우선변제권 있는 임금채권임을 소명하면 우선배당을 받을 수 있다”고 판시하였습니다(대법원 2004. 7. 22. 선고2002다52312 판결례). 그렇다면 배당요구 종기가 지났더라도, 배당표 확정 이전에 해당 채권이 임금 및 퇴직금임을 소명한 A는 우선변제받을 수 있다고 볼 것입니다.

근로기준법 제60조에 따른 연차휴가미사용수당도 같은 법 제38조 제2항에서 말하는 “최종 3개월분의 임금채권”에 포함되는지요?

관련한 노동청 질의 회신에 따르면 “체당금 관련 체당금 지급범위 중 ‘최종3월분의 임금’에 미사용연차휴가수당이 포함되는지 여부와 관련하여 퇴직으로 인한 당해연도 미사용연차유급휴가수당은 최종3월간의 근로에 대한 대가가 아니며 지급의무 발생시기도 퇴직이전 3월간에 발생한 것이라 할 수 없으므로 체당금 지급범위에 포함되지 않는다(회시 임금 68207-245, 2001. 7. 14.)”는 것이었습니다. 또한 서울고등법원 2003. 9. 18. 선고 2002나18697 판결은 “퇴직금의 산출기준이 되는 평균임금을 계산하는 경우, 연차수당은 퇴직하는 해의 전해에 연차휴가를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차수당청구권이 발생하였다 하더라도 그 연차수당은 퇴직하는 해의 전해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가는 아니”라고 판시하였습니다. 이상과 같은 점들을 종합하여 볼 때, 연차휴가미사용수당은 “최종 3개월분의 임금채권”에 해당되지 않는 것으로 보입니다.

상여금의 경우에는 최우선변제권에 포함범위에 포함되는지, 포함이 된다면 어느정도 포함이 되나요?

상여금 중 '퇴직 전 최종 3월의 근로 대가로 지급되어야 할 부분'을 심리하여 가려낸 다음, 그 부분에 해당하는 금액에 대하여만 최우선변제권이 인정되는 '최종 3월분 임금채권'으로 보아야 합니다.

최종 3개원분의 임금 채권의 의미가 무엇인가요?

규정상의 최종 3월분의 임금 채권이란 최종 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 채권을 의미하는 것이 아니라, 최종 3개월간 근무한 부분의 임금 채권을 의미합니다.

연차수당의 경우에도 임금의 성질을 가진다고 볼 수 있나요?

특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함됩니다.

근로복지공단이 구 임금채권보장법에 따라 근로자에게 최우선변제권이 있는 임금과 퇴직금 중 일부를 체당금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 배당절차에서 대위행사하는 경우, 근로복지공단이 대위하는 채권과 체당금을 지급받지 아니한 다른 근로자의 최우선변제권이 있는 임금 등 채권 사이의 배당순위는 어떤가요?

근로복지공단이 구 임금채권보장법에 따라 근로자에게 최우선변제권이 있는 임금과 퇴직금 중 일부를 체당금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 배당절차에서 대위행사하는 경우, 근로복지공단이 대위하는 채권과 체당금을 지급받지 아니한 다른 근로자의 최우선변제권이 있는 임금 등 채권 사이의 배당순위는 같은 순위입니다.

임금채권보장법 시행령 제7조에서 규정하는 ‘노동부장관의 도산 등 사실인정의 신청일의 1년 전이 되는 날’ 전에 해고된 근로자라도, 그 해고처분이 무효인 경우 사업주로부터 지급받지 못한 임금 등을 체당금으로 지급받을 수 있나요

임금채권보장법 시행령 제7조에서 규정하는 ‘노동부장관의 도산 등 사실인정의 신청일의 1년 전이 되는 날’ 전에 해고된 근로자라고 하더라도 그 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되므로, 체당금 지급대상 근로자로서 임금채권보장법 제7조에 의하여 사업주로부터 지급받지 못한 임금 등을 체당금으로 지급받을 수 있습니다.

소액체당금 제도에 대해서 궁금하고, 이에 대해 제가 현재 소액체당금을 받을 수 있는 지위인가요?

현행 제도는 사업주의 회생절차개시 또는 파산선고의 결정, 도산 등 사실인정의 사유에 한정하여 체당금을 지급함에 비해, 소액체당금 제도는 사업주의 도산여부 등과 관계없이 근로자에게 미지급 임금등을 지급하라는 판결 등이 있는 경우 일정 요건 충족시 소액체당금을 지급하는 제도입니다.

소액체당금이 지급대상에 누구이며, 제가 해당할 수 있나요?

기업도산 여부에 관계없이 퇴직근로자의 체불금품에 대해 법 시행 이후 법원의 확정판결 등을 받은 경우에 채당금을 지급받습니다. 따라서 기업도산 여부와 관계없이 퇴직근로자이면서 확정판결을 받으셔야 합니다.

소액체당금을 지급받기 위해서는 해당 사업주도 일정한 요건을 갖추어야하는 바, 해당 요건이 무엇인가요?

산업재해보상보험법의 적용대상이 되는 사업장(모든 사업장)의 사업주이고, 법의 적용 대상 사업주가 된 후 6월 이상 당해 사업을 영위하고 있어야 합니다.

임금을 퇴직을 하고 나서 받고 있지 못하고 있습니다. 그에 따라 소액체당금제도가 있다고 들었는 데, 제가 소액체당금을 지급받을 수 있는 범위는 어느정도인가요?

현행 체당금과 같이 근로기준법상 최우선 변제 대상인 최종 3개월 임금·휴업수당, 최종 3년분 퇴직금에 해당합니다. 소액체당금을 지급받은 근로자가 사업장 도산으로 체당금을 신청하는 경우에는 먼저 지급받은 소액체당금을 공제하고 지급합니다.

소액체당금제도의 취지에 대해서 궁금한 바, 그 취지에 대해서 알 수 있나요?

현행 체당금은 기업의 파산·회생절차개시 결정, 사실상 도산인정 등의 사유에 한정하여 지급함에 따라 도산하지 아니한 사업장에서 임금을 지급받지 못하고 퇴직한 근로자에게 소액체당금을 지급하여 생활안정 지원입니다.

소액체당금을 지급받기 위해서는 확정판결을 받아야 하는 바, 받아야 하는 확정판결에는 어떤 것이 있나요?

「민사집행법」 제24조에 따른 확정된 종국판결, 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령, 제56조제5호에 따른 소송상 화해, 청구의 인낙(認諾) 등 확정판결과 같은 효력을 가지는 것과「민사조정법」 제28조에 따라 성립된 조정, 제30조에 따른 확정된 조정을 갈음하는 결정「소액사건심판법」 제5조의7제1항에 따른 확정된 이행권고결정 등이 있습니다.

소액체당금 지급 대상에 해당하는 바, 소액체당금을 신청하기 위해서는 어떤 절차를 거쳐야하나요?

소액체당금을 지급받기 위해서는 먼저 관할 노동청에서 체불임금등사업주확인서를 발급받으셔야 합니다. 이후 이를 가지고, 민사소송을 통해 확정판결을 받아야 합니다. 법원의 확정판결을 받게 되면, 이를 가지고 근로복지공단에 소액체당금을 신청하면 됩니다.

노동부에서 체당급 지급에 대한 기준에 대해서 판단 기준이 있나요?

근로자가 퇴직을 전후하여 사용자로부터 임금이나 퇴직금 중 일부를 지급받은 경우에 지급받은 금원이 최종 3월분의 임금 및 최종 3년간의 퇴직금의 일부라는 명시적인 의사표시가 없었다면, 그 금원은 시기적으로 먼저 발생하였거나 이행기가 도래한 임금채권에 충당된 것으로 보고, 원고는 최종 3월분의 임금 및 최종 3년간의 퇴직금은 전액 체불된 상태인 것으로 보아 그에 해당되는 체당금을 지급하고 있습니다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 이에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신을 거절할 수 있나요?

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 이에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력은 원칙적으로 무효에 해당합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리가 배제되지 않습니다.

정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단하는 기준이 뭔가요?

정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 합니다.

해고처분의 정당성이 인정되는 요건으로서 근로자에게 책임 있는 사유가 ‘사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도’인지 판단하는 기준이 무엇인가요?

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.

甲 회사 소속 근로자인 乙은 2000. 12. 경부터 2012. 7. 경까지 업무상 재해로 전혀 출근하지 못하였습니다. 甲 회사의 단체협약이나 취업규칙에서는 ‘근로자가 1년 전체 기간을 출근하지 않을 경우 연차휴가를 부여하지 않거나 연차휴가수당을 지급하지 않는다.’는 내용의 규정을 두고 있는데, 乙이 2009년부터 2011년까지의 기간 중 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 甲에게 청구할 경우 甲은 이를 지급하여야 하는지요?

이에 대하여 대법원 판례(2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결)는 “근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일(역일)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다. 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(장단)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다.”, “근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다.”라고 판시하면서, 乙의 甲에 대한 연차휴가수당 청구를 인정한 바 있습니다.

정부출연 연구기관의 부설기관인 甲은 특정 분야에 대한 박사학위 소지자를 채용한다는 채용공고를 하면서 제출서류로 박사학위 논문을 명시하였습니다. 이에 乙은 A대학교로부터 박사학위를 취득하면서 박사학위 논문으로 인정받은 논문을 제출하여 甲에게 임용되었으나, 이후 乙이 제출한 논문에 표절 등 사실이 있음이 발견되어 甲은 임용계약서상 ‘임용계약 후 임용계약 당시 피임용자가 제출한 제반 서류에 하자가 발견되거나 내용이 변경된 때’를 임용계약 해지사유로 규정하고 있음과 甲의 인사관리규정상 ‘채용시 제출한 서류에 부정이 발견된 경우’를 직권면직사유로 규정하고 있음을 들어 乙에게 임용계약 해지를 통보하였습니다. 이러한 甲의 乙에 대한 해고에 정당성이 인정되는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결)는 “근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자의 채용조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 이와 관련하여 학위 논문을 제출한 경우 학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 때도 마찬가지이다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 학위 논문 전체를 기준으로 한 연구부정행위의 정도, 사용자가 사전에 학위 논문의 하자를 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학위 논문의 하자로 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지, 학위 논문의 하자가 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지나 안정적인 기업 경영과 질서유지에 미치는 영향 그 밖에 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 국책연구기관이 연구원의 채용조건으로 해당 분야의 박사학위 소지자일 것을 요구하고 박사학위 논문을 제출하도록 하는 것은 단순히 학위 소지를 증명하는 데 그치지 아니하고 해당 분야의 연구능력 및 전문지식과 함께 연구원으로서의 진정성과 정직성, 연구 환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고, 나아가 상호 간 신뢰관계의 형성과 안정적인 연구 환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로서, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에서도 중요한 고려요소가 된다. 따라서 고용계약서나 인사관리규정에서 연구원이 채용 당시 제출한 박사학위 논문에 부정 또는 하자가 있는 때를 해고사유로 특히 명시하고 있는 경우, 이를 이유로 해고하는 것은 채용 당시 및 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 아니하다면 정당성이 인정된다.”라고 판시하면서, 甲의 乙에 대한 해고를 정당하다고 본 바 있습니다.

시용근로관계에 있는 사용자 甲과 근로자 乙 사이의 관계에서, 甲은 乙에 대해 본 계약 체결을 거부하면서 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다.’라는 통지만을 하였습니다. 이러한 甲의 행위가 정당한 것인지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)는 “근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.”라고 한 바 있으므로, 그러한 甲의 행위는 정당하지 못하다 할 것입니다.

甲 공단의 취업규칙에 정규직인 일반직 직원의 초임연봉을 정할 때 공기업 근무경력 등을 100% 인정하도록 정하고 있었는데, 그 후 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 직원의 초임기본연봉을 비정규직 직원으로 근무 시에 받은 보수를 기준으로 산출한 등급의 금액으로 하도록 정한 부칙조항을 신설하여, 乙 등이 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되면서 계약직 직원으로 근무한 기간이 산입된 초임연봉등급을 받지 못하였습니다. 이러한 甲의 행위가 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당되는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결)는 “근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.” “공공부문 비정규직 종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 乙 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, 甲 공단이 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 乙 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없어, 부칙조항이 근로기준법 제6조의 차별금지 조항에 위배되지 않는다.”고 판시한 바 있으므로, 甲의 행위는 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당된다고 보기 어렵다 할 것입니다.

근로자 甲이 사업주 명의의 자동차를 운전하여 배송업무를 하던 중 교통사고를 당하여 위 차량이 가입된 보험회사로부터 자기신체사고보험금을 지급받은 후 근로복지공단에 업무상 재해에 대한 요양급여를 신청하였으나, 자기신체사고보험금은 산업재해보상보험급여에서 공제되어야 한다는 이유로 요양급여를 불승인하는 처분을 받았는데, 이러한 근로복지공단의 처분이 정당한 것인지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두724 판결)는 “산업재해보상보험법 제80조 제1항, 제2항 전문, 제3항 본문, 제87조 제1항 본문, 제2항 규정의 취지는 산업재해로 인하여 손실 또는 손해를 입은 근로자는 재해보상 청구권과 산재보험급여수급권을 행사할 수 있고, 아울러 일정한 요건이 충족되는 경우 사용자에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구권도 행사할 수 있으므로, 이들 청구권 상호 간의 관계와 손실의 이중전보를 방지하기 위한 보상 또는 배상액의 조정문제를 규율하는 데에 있다. 따라서 산재보험법 제80조 제3항에서 말하는 ‘동일한 사유’란 산업재해보상보험급여의 대상이 되는 손해와 근로기준법 또는 민법이나 그 밖의 법령에 따라 보전되는 손해가 같은 성질을 띠는 것이어서 산재보험급여와 손해배상 또는 손실보상이 상호 보완적 관계에 있는 경우를 의미한다.” “위 사안에서, 사용자가 가입한 자기신체사고보험에 의해 근로자가 지급받은 보험금은 사용자의 손해배상의무의 이행으로 지급받은 것이 아니므로 산업재해보상보험급여에서 공제될 수 없다고 본 원심판단을 정당하다.”라고 판시하면서, 위와 같은 근로복지공단의 요양급여 불승인 처분은 취소되어야 한다고 하였습니다.

요양 중인 근로자 甲의 상병을 호전시키기 위한 치료가 아니라 단지 고정된 증상의 악화를 방지하기 위한 치료만 필요한 경우, 치료종결 사유에 해당되는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 6. 19. 선고 2017두36618 판결)는 “산업재해보상보험법 제5조 제4호는 치유의 의미를 ‘부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말한다.’고 규정하고 있다. 이를 비롯한 산업재해보상보험법 제40조(요양급여), 제51조(재요양), 제57조(장해급여), 제77조(합병증 등 예방관리) 등의 각 규정 내용과 입법 취지 등을 종합하면, 요양 중인 근로자의 상병을 호전시키기 위한 치료가 아니라 단지 고정된 증상의 악화를 방지하기 위한 치료만 필요한 경우는 치료종결 사유에 해당한다고 보아야 한다.”라고 판시한 바 있으므로, 치료종결 사유에 해당된다고 보아야 할 것입니다.

은행원 甲이 지점장으로 부임한 후 영업실적 등에 관한 업무상 부담과 스트레스로 중증의 우울병 에피소드 등을 진단받고 정신과 치료를 받다가 계속된 업무상 부담으로 중압감을 느낀 나머지 출근하였다가 자살한 경우, 이를 업무상 재해로 볼 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결)는 “산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상·질병·신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 하지만, 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우에는 증명이 있다고 보아야 한다. 따라서 근로자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정될 수 있고, 비록 그 과정에서 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다거나 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아니다.” “위 사안에서, 우울증 발현 및 발전 경위에 망인의 유서내용, 자살 과정 등 제반 사정을 종합하여 보면, 갑이 우울증으로 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단되므로 갑의 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있고, 비록 갑이 다른 지점장들에 비해 지나치게 과다한 업무를 수행하였다거나 회사로부터 지속적인 압박과 질책을 받는 등 특별히 가혹한 환경에서 근무하였던 것이 아니어서 업무상 스트레스라는 객관적 요인 외에 이를 받아들이는 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 일부 영향을 미쳤을 가능성이 있고, 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상을 보인 바 없다고 하여 달리 볼 것은 아니다.”라고 판시한 바 있으므로, 甲의 자살을 업무상 재해로 볼 수 있다 할 것입니다.

甲과 甲의 후배 직원인 乙은 말다툼을 하던 도중 甲이 乙의 얼굴을 때리면서 몸싸움이 시작되어 다투었는데, 다툼 도중 甲은 갑자기 기력을 잃고 잠시 걸어 나가다가 그대로 쓰러졌고, 위 다툼이 있은 후 얼마 지나지 않아 급성 심장사를 원인으로 사망하였습니다. 이러한 甲의 사망을 업무상 재해로 볼 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결)는 ‘산업재해보상보험법 제5조 제1호는 “업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있는 바, 근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우라도, 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 기인하였다거나 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없으나, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하여야 한다.’ “산업재해보상보험법 제37조 제2항에서 규정하고 있는 ‘근로자의 범죄행위가 원인이 되어 사망 등이 발생한 경우’란 근로자의 범죄행위가 사망 등의 직접 원인이 되는 경우를 의미하는 것이지, 근로자의 폭행으로 자극을 받은 제3자가 그 근로자를 공격하여 사망 등이 발생한 경우와 같이 간접적이거나 부수적인 원인이 되는 경우까지 포함된다고 볼 수는 없다.”라고 판시한 바 있으므로, 甲의 사망은 업무상 재해에 해당되는 것으로 볼 수 있다 할 것입니다.

甲은 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외의 모임에 참가하던 중 재해를 당하였는데, 이를 업무상 재해로 볼 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 3. 30. 선고 2016두31272 판결)는 “근로자가 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외의 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어 사회통념상 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 근로자가 그와 같은 모임의 정상적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 한다. 나아가 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)에 의한 보험급여는 근로자의 생활보장적 성격이 있을 뿐만 아니라 사용자의 과실을 요하지 아니함은 물론 법률에 특별한 규정이 없는 한 근로자의 과실을 이유로 책임을 부정하거나 책임의 범위를 제한하지 못하는 것이 원칙이므로, 해당 재해가 산재보험법 제37조 제2항에 규정된 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 경우가 아닌 이상 재해 발생에 근로자의 과실이 경합되어 있음을 이유로 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 부정하는 경우에는 신중을 기하여야 한다.” “원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, ① 원고는 이 사건 회사의 업무총괄이사이고 그 주된 업무가 용역 수주, 거래처 관리 및 접대인 사실, ② 소외 2는 이 사건 회사에 도시관리계획결정 및 실시계획인가 관련 용역을 도급 준 거래처 회사의 부장인 사실, ③ 원고와 소외 1은 2013. 3. 29. 18:45경 소외 2를 업무협의 명목으로 만나 자정이 넘을 때까지 막걸리집, 호프집, 노래방으로 옮겨가며 접대한 사실, ④ 위 회식에서 원고는 순차로 막걸리 2병, 맥주 600cc, 맥주 900cc 정도를 마신 사실, ⑤ 노래방 회식이 끝날 무렵 원고는 약간 비틀거릴 정도로 술에 취했던 사실, ⑥ 이후 이 사건 회사에서 호프집, 노래방 비용을 업무비용으로 처리해 준 사실을 알 수 있다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 회식은 원고가 이 사건 회사의 업무총괄이사로서 거래처 담당자를 만나 업무협의와 접대를 하려는 목적에서 비롯한 것으로서 업무수행의 연장이라고 볼 수 있고, 위에서 본 회식 모두 거래처의 직원이 동석하였을 뿐 아니라 회식이 마무리될 때까지 참석자에 변동이 없었으며, 호프집과 노래방 비용을 추후 회사에서 업무비용으로 처리해 주었으므로, 앞선 회식뿐만 아니라 노래방에서의 회식까지의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있었다고 봄이 타당하다. 나아가, 원고는 노래방에서의 회식 직후 술에 취해 비틀거리던 상태에서 거래처 담당자의 대리운전기사를 기다리다 넘어져 머리를 다친 것이므로, 원고가 모임의 정상적인 경로를 일탈하였다고 볼 수도 없다.”라고 판시한 바 있으므로, 구체적인 사안의 내용에 따라 甲에 대해 업무상 재해가 인정될 수도 있다 할 것입니다.

사용자가 연차휴가미사용수당 전액을 지급기일에 지급하지 아니한 경우, 근로기준법 제 109조 제 1항, 제 43조 제 1항 위반죄가 성립하는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결)는 “근로기준법 제43조에 의하면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고(제1항), 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다(제2항). 그리고 근로기준법 제109조 제1항은 근로기준법 제43조를 위반한 행위를 처벌하도록 정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로자에게 근로의 대가 전부를 직접 지급하게 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 데에 입법 취지가 있으므로, 사용자가 어느 임금의 지급기일에 임금 전액을 지급하지 아니한 경우에는 위 각 규정을 위반한 죄가 성립한다.” “근로기준법 제43조의 입법 취지 등에 비추어 보면, 연차휴가미사용수당이 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금은 아니어서 근로기준법 제43조 제2항이 곧바로 적용될 수는 없더라도, 사용자가 그 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다면 이로써 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 위반죄는 성립한다.” “갑 주식회사 대표이사로서 사용자인 피고인이 갑 회사 근로자들의 연차휴가미사용수당을 정기지급일에 지급하지 아니하였다고 하여 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항 위반으로 기소된 사안에서, 공소장 기재 적용법조가 ‘근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항’으로 되어 있으나, 공소사실의 내용은 ‘피고인이 2006년 발생분 연차휴가미사용수당을 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니하였다’는 취지임이 명백하여, 공소사실에 대한 적용법조는 ‘피고인이 연차휴가미사용수당 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다’는 근로기준법 제43조 제1항이므로, 공소장에 기재된 적용법조 중 근로기준법 제43조 제2항은 근로기준법 제43조 제1항의 오기이거나 법률적용의 착오이고, 피고인이 제1심 공판기일에 출석하여 공소사실을 모두 인정하였던 사실과 심리의 전 과정을 종합하면 공소사실에 근로기준법 제43조 제1항을 적용하는 것으로 적용법조를 바로잡더라도 피고인의 방어권이 침해된다고 하기 어려운데도, 이와 달리 보아 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 위반죄의 성립에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다.”고 판시한 바 있으므로, 성립된다고 보아야 할 것입니다.

사용자의 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결)는 “노동조합 및 노동관계조정법 제46조가 규정한 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도 및 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정할 수 있다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다.”고 판시한 바 있으므로, 정당성을 상실한다고 할 것입니다.

甲 주식회사가 노동조합의 쟁의행위가 불법파업에 해당한다는 이유로 조합원 전원에 대하여 직장폐쇄를 실시하자, 노동조합이 직장폐쇄가 이루어진 다음 날부터 甲 회사에 여러 차례 근로복귀 의사를 표명하는 서면을 보내고, 乙 등을 포함한 조합원 일부의 근로제공 확약서를 발송하였으며, 그 후 지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고를 제출하여 지방고용노동청이 甲 회사에 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 발송하였고, 甲 회사가 같은 날 위 서면을 확인하였는데, 그로부터 22일 후 직장폐쇄가 종료되자, 乙 등이 甲 회사를 상대로 직장폐쇄 기간 동안 미지급 임금의 지급을 구하였다면, 乙 등의 이러한 청구가 인정될 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결)는 “근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 그리고 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 복귀 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.” “갑 주식회사가 노동조합의 쟁의행위가 불법파업에 해당한다는 이유로 조합원 전원에 대하여 직장폐쇄를 실시하자, 노동조합이 직장폐쇄가 이루어진 다음 날부터 갑 회사에 여러 차례 근로복귀 의사를 표명하는 서면을 보내고, 을 등을 포함한 조합원 일부의 근로제공 확약서를 발송하였으며, 그 후 지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고를 제출하여 지방고용노동청이 갑 회사에 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 발송하였고, 갑 회사가 같은 날 위 서면을 확인하였는데, 그로부터 22일 후 직장폐쇄가 종료되자, 을 등이 갑 회사를 상대로 직장폐쇄 기간 동안 미지급 임금의 지급을 구한 사안에서, 갑 회사가 지방고용노동청으로부터 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 받은 시점에는 노동조합이 쟁의행위 철회신고서를 제출한 사실 및 을 등을 포함한 조합원들의 근로복귀 의사의 진정성을 확인하였다고 보이므로, 갑 회사가 그로부터 22일간 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 할 수 없어 위법한 직장폐쇄에 해당한다는 이유로 그 기간 동안 갑 회사의 을 등에 대한 임금지불의무를 인정한 원심판단을 수긍”한다고 판시한 바 있으므로, 乙 등의 미지급 임금 청구는 인정될 수 있다 할 것입니다.

임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우 공무원연금법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직급여를 청구할 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 5. 11. 선고 2012다200486 판결)는 “공무원연금법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직급여는 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하거나 근로고용관계가 성립하여 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것이다. 임용 당시 공무원 임용결격사유가 있었다면, 비록 국가의 과실에 의하여 임용결격자임을 밝혀내지 못하였다 하더라도 임용행위는 당연무효로 보아야 하고, 당연무효인 임용행위에 의하여 공무원의 신분을 취득한다거나 근로고용관계가 성립할 수는 없다. 따라서 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 왔다 하더라도 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하지 못한 자로서는 공무원연금법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직급여를 청구할 수 없다. 나아가 이와 같은 법리는 임용결격사유로 인하여 임용행위가 당연무효인 경우뿐만 아니라 임용행위의 하자로 임용행위가 취소되어 소급적으로 지위를 상실한 경우에도 마찬가지로 적용된다.”고 판시하여 퇴직급여의 청구를 부정하였으나, 다만 “임용행위가 당연무효이거나 취소된 공무원(이하 이를 통칭하여 ‘임용결격공무원 등’이라 한다)의 공무원 임용 시부터 퇴직 시까지의 사실상의 근로(이하 ‘이 사건 근로’라 한다)는 법률상 원인 없이 제공된 것으로서, 국가 및 지방자치단체는 이 사건 근로를 제공받아 이득을 얻은 반면 임용결격공무원 등은 이 사건 근로를 제공하는 손해를 입었다 할 것이므로, 손해의 범위 내에서 국가 및 지방자치단체는 위 이득을 민법 제741조에 의한 부당이득으로 반환할 의무가 있다. 즉, 국가 또는 지방자치단체는 공무원연금법이 적용될 수 있었던 임용결격공무원 등의 이 사건 근로 제공과 관련하여 매월 지급한 월 급여 외에 공무원연금법상 퇴직급여의 지급을 면하는 이익을 얻는데, 퇴직급여 가운데 임용결격공무원 등이 스스로 적립한 기여금 관련 금액은 임용기간 중의 이 사건 근로의 대가에 해당하고, 기여금을 제외한 나머지 금액 중 순수한 근로에 대한 대가로서 지급되는 부분(공무원의 지위에 대한 공로보상적, 사회보장적 차원에서 지급되는 부분을 제외하는 취지이다) 상당액이 퇴직에 따라 이 사건 근로의 대가로 지급되는 금액이라 할 수 있다. 한편 근로자퇴직급여 보장법 제8조에서 정한 퇴직금 제도는 퇴직하는 근로자의 근로조건에 대한 최하한의 기준으로서 본질적으로 근로제공의 대가인 후불적 임금의 성질을 지니고 있음에 비추어 보면, 퇴직에 따라 지급받을 수 있는 이 사건 근로의 대가라고 평가될 수 있는 금액은 적어도 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 상당액으로 볼 수 있으므로, 임용결격공무원 등은 이 사건 근로를 제공함으로써 그 상당의 손해를 입는다고 할 수 있다. 그리고 앞에서 본 것과 같이 부당이득은 손해액과 이득액 중 적은 범위 내에서 반환의무를 지므로, 위와 같이 임용결격공무원 등이 입은 손해, 즉 임용기간 중 이 사건 근로의 대가로서의 손해액에 해당하는 공무원연금법상 기여금 관련 금액 및 퇴직에 따라 지급받을 수 있는 이 사건 근로의 대가로서의 손해액에 해당하는 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 상당액의 합계가 국가 또는 지방자치단체의 이득액에 해당하는 공무원연금법상 퇴직급여 상당액을 넘는 경우에, 국가 또는 지방자치단체가 반환하여야 할 부당이득액은 공무원연금법상 퇴직급여 상당액으로 제한된다.”고 하여 공무원연금법상 퇴직급여 상당액에 대한 부당이득 반환청구는 인정한 바 있습니다.

甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다.’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부하였는데, 이러한 乙 공사의 행위가 정당한 것인지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결)는 “고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.” “갑이 을 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 갑의 생년월일이 기재되었는데, 갑이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 을 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 을 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 갑의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 갑의 정년을 산정하여야 하며, 을 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효”라고 판시한 바 있으므로, 그러한 乙 공사의 행위는 정당하지 못하다 할 것입니다.

일반택시운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행에 대비하여 노동조합 측과 단체교섭을 진행하였으나 타결이 이루어지지 않자, ‘2010. 7. 1.부터 시행되는 최저임금 적용에 대하여 임금협상이 끝날 때까지 최저임금 적용을 유예하고, 회사는 단체협약이 만료되었더라도 새로운 단체협약이 체결되기 전까지 기존의 단체협약이 계속 유효한 것으로 한다’는 내용의 합의를 하였고, 그 후 甲 회사와 노동조합이 새로운 단체협약 등(이하 ‘변경협약’이라고 한다)을 체결하면서 시행 시기를 위 조항의 시행일로 소급하고 그동안 최저임금 이상의 임금이 지급되었음을 노사가 합의한 것으로 정하였는데, 甲 회사 소속 택시운전근로자로 근무하였거나 근무하고 있는 乙 등이 甲 회사를 상대로 위 조항에 따른 최저임금과 甲 회사가 실제로 지급한 임금의 차액 등의 지급을 구한다면 인용되는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결)는 “단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석하여서는 안 된다.” “노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대해서만 생길 뿐, 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 효력이 미칠 여지가 없다.” “이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.” “신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 법률관계 당사자 간 상대방에 대한 권리행사를 부정하기 위해서는, 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당하고, 그러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.” “위 사안에서, 위 합의의 내용은 위 조항의 시행에 따른 새로운 단체협약이 체결될 때까지 위 조항에 의한 최저임금 상당 임금의 지급을 잠정적으로 유예하는 취지에 불과할 뿐, 최저임금 상당 임금의 지급 여부 자체를 후속 단체협약에 따라 결정하기로 한 것이라고 해석하기 어렵고, 달리 갑 회사와 노동조합이 위 합의 당시 추후 체결될 단체협약의 효력 발생 시기를 위 조항의 시행일로 소급하기로 미리 약정하였다고 보기도 어려우므로, 위 합의와 변경협약이 하나의 단체협약에 해당한다거나 위 합의 당시 이미 변경협약의 내용과 같은 합의가 성립한 것으로 볼 수 없고, 이와 같이 변경협약이 위 합의와는 별개의 단체협약에 해당하는 사정에 비추어, 변경협약 체결 이전에 퇴직한 근로자의 경우에는 변경협약의 효력이 미치지 아니하며, 나머지 근로자의 경우에도 변경협약 체결 이전에 이미 위 조항에 의하여 구체적으로 지급청구권이 발생함으로써 그들에게 귀속된 최저임금 상당 임금에 대하여 개별적인 동의나 수권을 받지 아니한 이상, 노동조합이 변경협약만으로 그에 관한 권리를 포기하는 처분행위를 할 수는 없으므로, 결국 갑 회사의 을 등에 대한 최저임금 차액 등 지급의무가 위 합의와 변경협약의 체결만으로 당연히 소멸하는 것은 아니고, 제반 사정에 비추어 을 등의 청구를 신의성실의 원칙에 반하는 권리행사로 볼 수도 없다.”고 하였으므로, 乙 등의 청구는 인용될 수 있을 것으로 생각됩니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하에서는 ‘기간제법’이라 합니다) 제 4조 제 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하였는데, 이것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제 4조 제 2항의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 경우에는 이를 해고라고 볼 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결)는 “기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.” “사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다. 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”고 하면서 “위 경우 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.”고 판시한 바 있으므로, 이를 해고라고 볼 수 있을 것으로 생각됩니다.

甲 주식회사와 판매용역계약을 체결하고 백화점에 파견되어 판매원으로 근무하던 乙 등이 甲 회사를 상대로 퇴직금 지급을 구하였는데, 乙 등의 근로기준법상의 근로자성이 인정될 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결)는 “근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.” “위 사안에서, 을 등을 비롯한 백화점 판매원들이 지정된 근무장소에서 백화점 영업시간 동안 지정된 물품만을 지정된 가격으로 판매한 점, 백화점 근무 시 백화점 매장관리 지침을 준수하면서 백화점에서 요구하는 통상적인 수준의 서비스 품질을 유지할 것을 요구받은 점, 갑 회사는 전산시스템을 통하여 각 매장의 재고현황을 실시간으로 파악할 수 있었던 점, 갑 회사가 판매용역계약을 체결한 후 내부 전산망을 통하여 을 등 백화점 판매원들에게 업무와 관련하여 각종 공지를 한 점, 을 등 백화점 판매원들이 휴가, 병가 등을 사용할 경우 사전 또는 사후에 갑 회사에 보고한 점, 매장에서 사용되는 비품, 작업도구 등이 모두 갑 회사 소유로 무상으로 제공된 점 등을 고려하면, 을 등 백화점 판매원들은 갑 회사와 판매용역계약을 체결하여 계약의 형식이 위임계약처럼 되어 있지만, 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑 회사에 근로를 제공한 근로계약관계라고 봄이 타당한데도, 을 등이 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 본 원심판단에 법리오해 등 잘못이 있다.”고 판시한 바 있으므로, 구체적인 사안의 내용에 따라 乙 등의 근로기준법상의 근로자성이 충분히 인정될 수 있을 것으로 생각됩니다.