text
large_stringlengths 631
2.13M
|
|---|
1. UVOD Zdravje na delovnem mestu je eden pomembnejših dejavnikov, ki vplivajo na kakovostno opravljeno delo. Zdravi in zadovoljni delavci pripomorejo k uspešnosti organizacije. Zdravje delavcev se odraža tako na službenem kot tudi na osebnem področju. Zaposleni v dobri psihofizični kondiciji lažje premagujejo ovire na delovnem mestu, kvalitetno izvajajo dela in naloge, so bolj motivirani in vzdržujejo boljše odnose s sodelavci.
Organizacije, ki želijo dosegati rezultate, bi se morale zavedati, da je zdravje delavcev osnova za uspešno realizacijo zastavljenih ciljev podjetja. Delodajalci naj bi zagotavljali varnost pri delu in dobre delovne pogoje za vse delavce. Država uresničuje skrb za varnost in zdravje delavcev s sprejemanjem zakonov s področja varnosti in zdravja pri delu, delovnih razmerij ter pokojninskega in invalidskega zavarovanja. Ena od novosti, ki jo z novim Zakonom o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1, Uradni list št. 43/2011) država narekuje delodajalcem je tudi promocija zdravja na delovnem mestu.
1.1. Predstavitev problema V diplomskem delu raziskujemo zdravje in počutje zaposlenih v Talita kum zavodu (v nadaljevanju: TKZ). To je socialno-varstveni zavod, ki nudi institucionalno varstvo starejšim in onemoglim.
TKZ ima izdelan akt za promocijo zdravja na delovnem mestu, vendar ta ni zaživel v polni meri. V nalogi predpostavljamo, da se številni zaposleni ne vključujejo v aktivnosti za krepitev zdravja, niso seznanjeni z zgoraj omenjenim aktom in se premalo zavedajo pomena zdravja za kakovostno opravljanje delovnih nalog. Predpostavljamo, da bi prav z aktivnostmi za krepitev zdravja (zdrava malica, telovadba med odmorom … ) izboljšali zdravje in počutje zaposlenih in posledično dosegli večjo delovno učinkovitost in uspešnost. Nadalje, želimo ugotoviti, v kolikšni meri vpliva ozaveščanje zaposlenih in promoviranje zdravega načina življenja na dobro delovno klimo in občutek pripadnosti organizaciji. Z iskanjem smernic, ki bi vključevale prvine za krepitev zdravja v delovne organizacije želimo spodbuditi zaposlene, da bi se prostovoljno posluževali aktivnosti za krepitev in vzdrževanje zdravja.
Delovno mesto je okolje, kjer posameznik preživi v povprečju tretjino svojega delovnega življenja in v katerem opravlja svoje delovne aktivnosti. Pomembno je, da je delovno mesto oblikovano v skladu z normativi varnosti in zdravja pri delu, saj v nasprotnem primeru lahko prihaja do okvar zdravja. Predpostavljamo, da delavci, ki delajo v varnem in spodbudnem delovnem okolju, manj zbolevajo in odhajajo v bolniški stalež in so bolj motivirani in uspešni pri svojem delu.
Cilj diplomskega dela je:
- pregled zakonodaje s področja varnosti in zdravja pri delu,
- pregled področja promocije zdravja na delovnem mestu,
- analiza zdravja zaposlenih, - anketiranje zaposlenih v izbrani organizaciji,
- opraviti analizo ankete in preveriti hipoteze,
- podati oceno stanja v izbrani organizaciji na osnovi rezultatov anketnega vprašalnika,
- predlagati aktualne aktivnosti za promocijo zdravja na delovnem mestu v izbrani organizaciji.
Tematiko raziskujemo, ker želimo dobiti oceno zdravstvenega stanja zaposlenih in oceno organizacijske klime, kar bomo uporabili kot kazalnik počutja na delovnem mestu. Poleg tega želimo ugotoviti, katere aktivnosti za krepitev oz. izboljšanje zdravja so za zaposlene aktualne in določiti smernice za delo na področju promocije zdravja, ki bi bile aktualne za vse oz. vsaj večino zaposlenih.
V diplomskem delu poskušamo odgovoriti na naslednja raziskovalna vprašanja: RV1: Ali je subjektivna ocena zdravja povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov? RV2: Ali je izobrazba zaposlenih povezana z oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov? RV3: Ali so zahtevni delovni pogoji povezani s pogostostjo izostankov zaradi bolezni? RV4: Ali je subjektivna ocena zdravja povezana s pripravljenostjo zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih?
Hipoteze, ki smo jih izpeljali iz raziskovalnih vprašanj so naslednje: H0: Subjektivna ocena zdravja je povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov. H0: Izobrazba zaposlenih je povezana z oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov. H0: Zahtevni delovni pogoji so povezani s pogostostjo izostankov zaradi bolezni. H0: Subjektivna ocena zdravja je povezana s pripravljenostjo zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih.
1.2. Predpostavke in omejitve Predpostavljamo, da so v slovenskem prostoru že bile izvedene različne raziskave o varnosti in zdravju pri delu in, da obstajajo znanstvene ugotovitve o pozitivnih učinkih promocije zdravja na delovnem mestu. Iz literature in drugih virov povzemamo že znane ugotovitve in ključne podatke, ki so naše vodilo pri raziskavi v znanem delovnem okolju TKZ.
TKZ izvaja posamezne aktivnosti za promocijo zdravja na delovnem mestu, ki zadoščajo zahtevam zakonodaje. Te aktivnosti vsaj delno zadostujejo zaposlenim in njihovim potrebam. Teh aktivnosti se udeležuje le nekaj zaposlenih, ne pritegnejo pa vseh. Sprašujemo se, kaj lahko organizacija še stori za izboljšanje zdravja in počutja zaposlenih. Predpostavljamo, da nam bo prav raziskava v delovnem okolju ponudila pomembne informacije, ki nam bodo v pomoč pri razvijanju programa promocije zdravja.
Zaposlene bomo prosili, da v anketi odgovarjajo na vprašanja o zdravju in počutju na delovnem mestu, o delovni klimi, o interesih za vključevanje v aktivnosti…
Predpostavljamo, da bodo vsi zaposleni ali vsaj velika večina zaposlenih sodelovali v raziskavi, ker bomo le tako dobili jasno sliko o njihovih potrebah in željah. Nadalje, predpostavljamo:
- da bodo vsi zaposleni oz. večina zaposlenih izpolnili anketni vprašalnik,
- da bodo anketiranci odgovarjali iskreno,
- da bodo odgovorili na vsa vprašanja oz. trditve,
- da bodo zaprosili za pomoč, če jo bodo potrebovali,
- da bodo anketiranci razumeli pomembnost rezultatov ankete. Razmislili smo tudi o omejitvah in morebitnih težavah ob anketiranju:
- velikost vzorca (v raziskavo smo zajeli vseh 24 zaposlenih in bili pozorni na to, kako bodo statistični testi prenašali majhnost vzorca),
- težave z razumevanjem vsebine anketnega vprašalnika,
- podajanje odgovorov glede na pričakovanja (družbeno zaželene norme).
1.3. Metode dela Diplomsko delo obsega teoretični in empirični del. Teoretični del temelji na pregledu domače in tuje literature:
- knjige in poglavja v knjigah,
- strokovni članki,
- publikacije,
- internetni viri,
- zakonodaja in
- interni viri organizacije.
Teoretični del je pripravljen po metodi deskripcije, kjer opisujemo posamezne pojme in dejstva in po metodi kompilacije, s prikazom izpisov, navedb in citatov drugih avtorjev oz. povzetkov ugotovitev in spoznanj več avtorjev. Nekatera spoznanja so urejena v obliki sinteze.
V empiričnem delu diplomskega dela se osredotočamo na raziskavo v delovnem okolju. Najprej smo z deduktivno metodo raziskovanja na podlagi znanih stališč oblikovali raziskovalna vprašanja in iz njih izpeljali hipoteze. Vzporedno smo pripravili anketni vprašalnik, kjer smo zajeli glavna področja raziskave: oceno in dejavnike zdravja, delovno okolje, delo in interese zaposlenih.
Anketiranje smo izvedli v delovni organizaciji v času od 25. 1. 2016 do 4. 2. 2016. Od 24-ih razdeljenih vprašalnikov smo jih dobili vrnjenih 23. Vseh 23 vprašalnikov je bilo izpolnjenih in veljavnih za analizo. Izpolnjene anketne vprašalnike smo v februarju analizirali po metodi kompilacije, deskripcije in indukcije ter razvili razpravo v smeri izpostavljenih problemov in raziskovalnih vprašanj. S pomočjo rezultatov ankete smo dobili sliko o trenutnem stanju v kolektivu in predlagali izboljšave v smislu promocije zdravja na delovnem mestu.
Pri nastajanju diplomskega dela smo sledili smernicam Evalvacija diplomskega dela v času njegovega nastajanja (Balantič in Balantič, 2015, str. 26-36). Strokovni članek je bil naše vodilo pri pisanju, kjer smo se skušali približati preizkušenim protokolom sistema IMRAD (Introduction, Methods, Results, Discussion).
2. PREDSTAVITEV TALITA KUM ZAVODA
2.1. Dejavnost zavoda Talita kum zavod (TKZ) je socialno-varstveni zavod, ki nudi institucionalno varstvo starejšim in onemoglim. Ustanovljen je bil leta 2000, v letu 2004 pa je pridobil koncesijo za opravljanje storitev institucionalnega varstva. TKZ ima kapaciteto za 42 stanovalcev in spada v kategorijo manjših tovrstnih ustanov. V letih od 2000 do 2004 je TKZ deloval brez koncesije, a ob pomoči Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve (MDDSZ) preko programa Preprečevanje socialne izključenosti starejših. S pridobitvijo koncesije se je uredilo finančne tokove, kar pomeni, da je TKZ pridobil pravico do financiranja s strani Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije (ZZZS). Organizacijska shema TKZ (slika 1) nam prikazuje relacije med ustanoviteljem, TKZ in službami. Ustanovitelj TKZ Postojna je Družina Kristusa Odrešenika (DKO) iz Ljubljane. TKZ ima tri organe upravljanja in sicer: svet zavoda, strokovni svet zavoda in direktorja zavoda. Direktor zavoda vodi strokovne službe.
TKZ nudi bivanje, organizirano prehrano, varstvo in zdravstveno varstvo 42-im stanovalcem. Poleg zagotavljanja splošne oskrbe si zavod prizadeva stanovalcem nuditi tudi kvalitetno preživljanje časa, varnost in pripadnost. Stanovalci zavoda so osebe, starejše od 65 let, ki se razlikujejo glede na zdravstveno stanje in s tem po obsegu nudenja pomoči. Razdeljeni so v tri kategorije:
- 1. kategorija: osebe, ki so samostojne in ne potrebujejo pomoči druge osebe,
- 2. kategorija: osebe, ki so delno samostojne in potrebujejo pomoč pri nekaterih opravilih,
- 3. kategorija: osebe, ki potrebujejo pomoč pri vseh opravilih.
TKZ je eden manjših tovrstnih zavodov v Sloveniji in ima redno zaposlenih 21 delavcev. Največji delež zaposlenih predstavlja zdravstveno-negovalna služba, sledi ji kuhinja, socialna služba, kadrovska služba, tehnična služba (hišnik, kurir) in direktorica. Poleg redno zaposlenih delavcev pa ima TKZ tudi zunanje pogodbene sodelavce. To so računovodska služba, pralnica perila in čistilni servis. Kadrovska zasedba v zavodu tako šteje skupno 24 delavcev. V TKZ deluje splošna ambulanta za stanovalce zavoda. Ambulanta je dislocirana enota Zdravstvenega doma Postojna. V ambulanto TKZ prihaja zdravnik iz ZD Postojna dvakrat na teden, po dve uri. Pogodbeni zunanji sodelavki sta tudi psihiatrinja in fizioterapevtka. Psihiatrinja prihaja dvakrat mesečno, po dve uri, fizioterapevtka pa enkrat tedensko, po dve uri.
Zdravstveno negovalna služba skrbi za zdravstveno nego in oskrbo stanovalcev. Sem spadajo vodja zdravstveno-negovalne enote, zdravstveni tehniki (medicinske sestre), bolničarji-ke, strežnica, delovna terapevtka. Zdravstveno negovalna služba izvaja medicinsko tehnične posege, deli terapijo (zdravila) in nadzira uporabo zdravil, skrbi za higiensko oskrbo stanovalcev, sodeluje pri razdeljevanju hrane in pomaga pri hranjenju, spremlja razvoj s področja oskrbe starostnika in uvaja novosti, sodeluje z zdravniki in specialisti, sodeluje s sorodnimi institucijami in zdravstvenimi zavodi, skrbi za čistočo bivalnega okolja stanovalcev, razkužuje in čisti pripomočke za nego in stanovalčeve pripomočke, skrbi za dobro psihično počutje stanovalcev, opazuje stanje stanovalcev in poroča, pripravlja in pomaga stanovalcem pri gibanju ter vodi dokumentacijo. Delovna terapija je usmerjena v tri področja človekovega delovanja: skrb za samega sebe (vzdrževanje samostojnosti pri opravljanju dnevnih aktivnosti), produktivnost (delo) in prosti čas (družabne igre, vaje za krepitev spomina). V delovni terapiji se izvaja skupinske aktivnosti (telovadba, pogovorne skupine, likovne delavnice) in individualne aktivnosti.
Kuhinja pripravlja dnevne obroke za stanovalce zavoda. Načrtuje jedilnike, organizira delo, vodi dokumentacijo, naroča živila, nadzira prevzem blaga, pripravlja, kuha in deli obroke navadne in dietne hrane, sestavlja jedilnike, pospravlja in pomiva posodo in kuhinjo, razkužuje in čisti pripomočke v kuhinji, organizira generalna čiščenja enote kuhinje, skrbi za nemoteno delovanje električnih naprav v kuhinji ter skrbi za urejenost skladišča živil. V enoti kuhinje delajo vodja kuhinje, kuharice in strežnica.
V tehnično službo spadajo hišnik-vzdrževalec, perica in čistilka. Naloge hišnika- vzdrževalca so vzdrževanje stavbe in okolice ter opreme, pleskarska dela, manjša lesarska dela in manjša gradbena dela, vzdrževanje opreme, odvoz kosovnih odpadkov, pregled in spremljanje stanja na področju varnosti (protipožarna zaščita, varovanje zgradbe, osebna zaščita), strojno-energetska dela (kurjava), vodenje tehnične dokumentacije in kontrola tehničnih aparatov ter kurirska dela. Naloge perice so pranje, likanje in vzdrževanje perila stanovalcev in domskega perila, naloga čistilke pa je vzdrževanje čistoče v objektu.
Socialna služba sprejema vloge za sprejem, sprejema stanovalce in jim pomaga pri vključevanju v novo okolje, opravlja informativne stike pred sprejemom v zavod, ureja domsko dokumentacijo stanovalcev, spremlja zakonodajne podlage iz
področja socialnega varstva, ureja prijave oz. odjave začasnega bivališča stanovalcev, sprejema in rešuje pritožbe, ureja odselitve in obvešča ter ureja zadeve ob smrti stanovalca, vodi evidenco o stanovalcih, dela s skupinami stanovalcev, sodeluje s svojci, spremlja počutje stanovalcev in problematiko bivanja v zavodu, spremlja razpise in se prijavlja na razpise, pripravlja individualne načrte za stanovalce ter pripravlja letna poročila. V socialno službo, poleg socialne delavke, spada tudi varuhinja, ki spremlja osebe z demenco, vzdržuje samostojnost oseb z demenco pri opravljanju dnevnih aktivnosti, animira in zaposluje stanovalce za ohranjanje psihofizičnih sposobnosti, razdeljuje hrano, pomaga pri hranjenju, streže napitke, higiensko oskrbuje stanovalce, pomaga pri umivanju, oblačenju …
V finančno–računovodski službi se vodi računovodske in knjigovodske posle, sprejema in izstavlja knjigovodske listine, vodi glavno in pomožne knjige, obračunava storitve, obračunava plače, vodi blagajno ter pripravlja poročila in analize.
Kadrovska služba pa spremlja kadrovsko strukturo zaposlenih, sodeluje pri pridobivanju novih sodelavcev iz zunanjih in notranjih virov, pripravlja pogodbe, sklepe, načrtuje premestitve, vodi ostalo dokumentacijo (obvezno, prostovoljno, nezgodno zavarovanje, zdravstvene preglede, tečaje varstva pri delu) in se prijavlja na razpise za subvencioniranje zaposlovanja kadrov.
2.1.1. Struktura zaposlenih glede na spol V TKZ po spolu prevladujejo ženske, saj je zaposlenih kar 91,66 %, moških pa je 8,33 % (razvidno iz slike 2).
Struktura zaposlenih glede na spol
2.1.2. Starost zaposlenih Pregled strukture zaposlenih po starosti nam pokaže velik razpon v letih (slika 3). Najmlajši zaposleni v zavodu šteje 21 let, najstarejši pa 61 let, povprečna starost zaposlenih pa je dobrih 47 let. Ugotavljamo, da je polovica zaposlenih starejših od
51 let, kar je razvidno iz slike. Med delavci, starejšimi od 51 let so tudi tri delavke, ki imajo po odločbi ZPIZ-a priznano III. kategorijo invalidnosti.
Starost zaposlenih v Talita kum zavodu
21-30 31-40 41-50 51-60 61 in več Starost
2.1.3. Struktura zaposlenih po stopnji izobrazbe V zadnjih letih se izobrazbena struktura v TKZ ni bistveno spremenila (slika 3). Največji delež zaposlenih ima III. in IV. stopnjo izobrazbe, kar predstavlja 33,33 %. Sledijo jim:
- zaposleni s V. stopnjo izobrazbe (25 %),
- zaposleni s VI. stopnjo izobrazbe (16,66 %),
- zaposleni s VII. stopnjo izobrazbe (16,66 %),
- najmanj je zaposlenih s I. in II. stopnjo izobrazbe (8,33 %). Struktura zaposlenih po stopnji izobrazbe
Florjančič, Bernik in Novak (2004: 109) navajajo, da je »razvoj organizacij najbolj odvisen od sposobnosti njenih članov, da dosegajo njene dolgoročne cilje.« Tudi kadar ima organizacija oblikovano in izpopolnjeno kadrovsko strukturo, mora vsak trenutek slediti spremembam na trgu in se prilagajati zahtevam konkurenčnega sveta. Organizacija konkurenčnost dosega tudi in predvsem tako, da delavcem omogoči pridobivanje novih znanj in spretnosti. Govorimo o procesu permanentnega izobraževanja, ki je neposredno povezan z razvojem organizacije.
Avtorji razlagajo proces permanentnega izobraževanja kot mrežo dogodkov in aktivnosti za razvoj individualnih sposobnosti ljudi. Usposobljeni za reševanje obstoječe in bodoče problematike omogočajo organizaciji, da se uspešno prilagaja zahtevam trga. Avtorji zagovarjajo, da širok in učinkovit izobraževalni proces veliko bolj določa tempo razvoja organizacije kot pa tehnološke spremembe.
TKZ deluje z majhnim številom zaposlenih. Kljub temu ima zaradi narave dela raznoliko izobrazbeno strukturo, tako po vrsti kot po stopnji izobrazbe. Odgovornost delodajalca in zaposlenih je, da je v TKZ prisotna dobra delovna klima, ki omogoča zaposlenim varno delovno okolje in s tem dobro počutje na delovnem mestu. Cilji zavoda so:
- kvalitetna zdravstvena in socialna oskrba stanovalcev zavoda,
- varno in spodbudno delovno okolje za zaposlene.
3. ZDRAVJE ZAPOSLENIH Na zdravje zaposlenih, po mnenju Masanotti in Griffiths (2013: 26), vplivajo številni dejavniki, kot so dednost, življenjski slog, socialno in fizično okolje ter socialno-ekonomski status. »Okoliščine in okolje določajo, ali so ljudje zdravi ali ne. V veliki meri bodo imeli dejavniki, kot so kraj bivanja, stanje okolja, genetika, dohodek in izobrazbena stopnja ter odnosi s prijatelji in družino, znaten vpliv na zdravje, medtem, ko bodo imeli dejavniki, ki jih pogosteje upoštevamo, kot sta dostopnost in uporaba storitev zdravstvenega varstva, pogosto manjši vpliv.«
Tudi Ottawska listina (2015: 1) navaja, da je »predpogoj za zdravje posameznika in za družbo v zagotavljanju osnovnih življenjskih možnosti, kot so:
- mir,
- prostor za bivanje,
- izobrazba,
- hrana,
- dohodek,
- trajnostni viri,
- enakopravnost in socialna pravičnost,
- stabilen ekosistem.«
Če ena ali več osnovnih življenjskih potreb posameznika ali družbe ni zadovoljena, se lahko zamaje stabilnost zdravja. Na delovnem mestu se to pokaže v povečanih bolniških odsotnostih, poškodbah pri delu, poklicnih boleznih, invalidnosti, fluktuaciji in prezentizmu.
3.1. Kaj je zdravje? WHO navaja najpogosteje uporabljeno definicijo zdravja: »Zdravje je stanje popolnega fizičnega, duševnega in socialnega blagostanja in ne le odsotnost bolezni ali invalidnosti. Doseganje najboljšega možnega zdravja je temeljna pravica vsakega človeka ne glede na raso, versko ali politično prepričanje ter socialni ali ekonomski položaj.« (Svetovna zdravstvena organizacija, 2015: 1)
Delovno okolje v veliki meri vpliva na posameznika in skupine ljudi. »Delavci, ki delajo v kakovostnem delovnem okolju, so bolj zdravi in motivirani. Posledično lahko pričakujemo, da:
- se zmanjšajo stroški, povezani z boleznimi in bolniško odsotnostjo,
- se zmanjša bolniški stalež,
- se zmanjša delovna invalidnost,
- se zmanjša fluktuacija delovne sile,
- se poveča kakovost izdelkov in storitev,
- je v organizaciji več inovacij,
- se poveča produktivnost,
- se poveča zadovoljstvo zaposlenih in strank ter
- se izboljša ugled organizacije.« (Stergar, Urdih Lazar, 2012: 12)
Koristi od zdravja delavcev pa nima le delodajalec, pač pa tudi posameznik, ki
dosega boljše rezultate pri delu in se razvija. »Zdrav in zadovoljen delavec se lažje spopada tudi z obremenitvami, ki jih prinašajo druge življenjske vloge kot so starševstvo, prijateljstvo, delo v lokalni skupnosti itd.« (Stergar, Urdih Lazar, 2012: 12)
Sodobna družba je neusmiljena do človeka-posameznika in od njega zahteva velike napore. Naravnana je v vse večjo produktivnost in k večjim zaslužkom. Na eni strani imamo delodajalce, ki želijo dobre rezultate, na drugi strani pa imamo delovno silo, od katere se pričakuje, da bo učinkovita, zdrava, motivirana. Hiter tempo življenja je mnoge zaposlene privedel do stanja telesne in psihične izčrpanosti. Pogosto prihaja do razhajanj v pričakovanjih delodajalcev in delavcev in vedno pogosteje se govori o stresu na delovnem mestu. Eden od odgovorov na vprašanje, kako uskladiti želje in potrebe delodajalcev in delavcev je program promocije zdravja na delovnem mestu.
3.2. Koncept zdravja v delovnih organizacijah Po navedbah WHO (2015: 1) je bilo delovno mesto opredeljeno kot eno najpomembnejših okolij za promocijo zdravja v 21. stoletju. »Delovno okolje neposredno vpliva na fizično, duševno, ekonomsko in socialno dobro počutje delavcev in posledično tudi na zdravje njihovih družin, skupnosti in družbe. Nudi idealno okolje in infrastrukturo za podporo promocije zdravja velikemu številu ljudi.«
Delovnim organizacijam je po ZVZD-1 naložena obveznost, da v delovnem okolju zagotavljajo pogoje za varno in zdravju neškodljivo delo. Varno in spodbudno delovno okolje je predpogoj, da se delavci dobro počutijo na delovnem mestu in dosežejo višjo stopnjo zdravja.
Delovno mesto je izjemno pomembno za zdravje zaposlenih. »Za večino ljudi je delo več kot zgolj vir dohodka, je temeljnega pomena za socialne stike in pozitivno vpliva na človekovo samospoštovanje. Po drugi strani pa lahko delo in delovno mesto negativno vplivata na človeka in njegovo zdravje zaradi različnih fizičnih (npr. stroji in oprema, temperatura, svetloba itd.) in psihosocialnih dejavnikov (npr. vsebina in organizacija dela, medosebni odnosi itd.).« (Urdih Lazar, 2013: 9) Z drugimi besedami, lahko rečemo, da je zdravje in počutje človeka odraz okolja, v katerem živi in deluje. Pozitivno delovno okolje je spodbudno za posameznika, saj se v njem lahko samouresničuje in potrjuje. V pozitivnem delovnem okolju, kjer ni pritiskov s strani vodstva in sodelavcev in kjer se posveča skrbi za varnost in zdravje pri delu, posameznik lažje prisluhne sebi in s primernimi ukrepi vzdržuje svoje psihofizično počutje. Urdih Lazar (2013: 9) navaja, da je promocija zdravja na delovnem mestu, po ugotovitvah številnih raziskav, rešitev za nakopičene težave in celostna skrb za zdravje zaposlenih. »Koristi od tovrstnega vlaganja v zdravje nimajo le zaposleni, ampak tudi organizacije in družba v celoti. Dolgoročno se zmanjša obolevnost in upade odsotnost z dela. Motiviranost delavcev se poveča, organizacije z zdravimi delavci imajo dokazano višji ustvarjalni in inovacijski potencial.«
Tudi Masanotti in Griffiths (2013: 30) ugotavljata, da so povezave med delom in zdravjem jasne: »Tisti, ki so zaposleni, so bolj zdravi od tistih, ki so brezposelni. Za to obstajajo številni in različni razlogi, vključno z dejstvom, da ekonomska dejavnost, torej zaposlenost in delo, omogočata človeku bolj kakovostno življenje. Poleg dohodka nudi služba cilj in zadovoljstvo v življenju, to pa lahko izboljša telesno in duševno zdravje delavca.« Koncept zdravja se je skozi zgodovino zelo spremenil. »Enako velja tudi za vse bolezni, ki vplivajo na naše zdravje in blaginjo. Vpliv nalezljivih bolezni se je npr. zmanjšal do te mere, da so nekatere hude bolezni izkoreninili, medtem ko so kronične degenerativne bolezni, to so bolezni, povezane s sodobnim načinom življenja, v porastu.« (Masanotti in Griffiths, 2013: 17)
Prav kronične bolezni so najbolj pereč problem današnjega časa. V prvi vrsti so posledica nezdravega načina življenja, pa tudi stresa, obremenitev in neugodnih razmer na delovnem mestu.
3.3. Zdravje zaposlenih v Sloveniji »Vse bolj prepoznan je pomen skrbi, ki jo delovne organizacije namenjajo zdravju in dobremu počutju zaposlenih. Zdravi zaposleni namreč manj izostajajo z dela in so bolj produktivni, s tem pa ključno prispevajo k uspešnosti podjetja.« (Štandeker idr., 2012a)
V delovnih organizacijah se varnost in zdravje pri delu zagotavlja in vzdržuje predvsem skozi izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. »Izobraževanje in usposabljanje iz varnosti in zdravja pri delu je eden izmed osnovnih pogojev vzpostavljanja sistema varnih in zdravih delovnih razmer, ne glede na delovno področje, vrsto dela in status zaposlenega.« (Resolucija o nacionalnem programu varnosti in zdravja pri delu, 2003: 61)
»Ljudje veliko časa preživimo na delovnem mestu, zato je to idealen kraj za spodbujanje zdravega načina življenja.« (Štandeker idr., 2012a)
Glavni vzroki za bolniško odsotnost so poškodbe, bolezni mišično-skeletnega sistema in vezivnega tkiva ter duševne in vedenjske motnje. Pomembno je, da organizacija posveča pozornost skrbi za zdravje svojih delavcev in jim z raznolikimi ukrepi pomaga vzdrževati ali izboljšati zdravje.
»Programi promocije in krepitve zdravja zaposlenih prinašajo delovnim organizacijam številne koristi:
- večja varnost na delovnem mestu,
- manjše tveganje za poškodbe pri delu,
- zdravje in dobro počutje zaposlenih,
- manjša fluktuacija,
- manjši stroški bolniških odsotnosti,
- večja produktivnost,
- zadostitev členom v novem Zakonu o varnosti in zdravju pri delu, ki delodajalcem nalaga izvajanje promocije zdravja na delovnem mestu.« (Štandeker idr., 2012a)
3.4. Analiza zdravja zaposlenih Analiza zdravja je v današnjem času nujna, saj nam zagotavlja pomembne podatke o trenutnem zdravstvenem stanju prebivalstva. S pomočjo teh podatkov lahko načrtujemo ukrepe za krepitev in varovanje zdravja in ocenjujemo potrebe po zdravstvenih storitvah. Prav analiza zdravja nam kaže zaskrbljujoče podatke. V zadnjih letih zaznavamo porast kroničnih bolezni kot so rak, srčno-žilne bolezni, skeletno-mišične bolezni, sladkorna bolezen, odpoved ledvic, bolezni dihal in duševne motnje. Poleg teh bolezni v sodobni družbi zaznavamo porast tako imenovanih razvad sodobnega časa kot so nezdrava prehrana, kajenje, uživanje alkohola in prepovedanih drog.
»Staranje prebivalstva, nova in učinkovitejša zdravila ter sodobne zdravstvene tehnologije predstavljajo velik izziv, saj pomenijo tudi večji pritisk na zdravstveni sistem. Nove metode odkrivanja in zdravljenja bolezni zagotavljajo posamezniku večjo možnost preživetja in ozdravitve, naraščajoče potrebe in vse večja pričakovanja prebivalstva pa za zdravstveni sistem pomenijo vrtoglavo večanje stroškov. Zato je omejene vire treba smiselno razporediti in porabiti tako, da bodo zagotovljeni največji možni učinki.« (Eržen, 2010: 7)
S promocijo zdravja na delovnem mestu se je začelo prav zaradi nujnosti po izboljšanju zdravja zaposlenih. Ugotovljeno je, da ni dovolj le zdraviti bolezni, pač pa je treba zaposlene ozaveščati o zdravem načinu življenja in tako zmanjšati možnosti za nastanek bolezni.
3.4.1. Osnove za analizo zdravja Projekt Phare, izobraževanje za zdravo delo in življenje v okviru programa Čili za delo je razvil tudi modul Analiza zdravja delavcev. Analiza zdravja delavcev po navajanju Dodič Fikfak idr. (2006) predstavlja izhodišče v identificiranju problemov zdravja in varnosti v organizaciji. Skupina za zdravje pripravi analize o zdravju delavcev v konkretni organizaciji in jih prikaže vodstvu. Vodstvo se nato odloči, katere probleme bo prednostno obravnavalo oz. kateri promocijski program bodo v organizaciji razvili.
Da bi v organizaciji lahko identificirali probleme, ki so vezani na zdravje in počutje delavcev, bi morali analizirati dosegljive podatke in jih prikazati s kazalniki zdravja za konkretno organizacijo.
»Praviloma bi morali spremljati podatke o tem, kako zdrav je človek. Takšnih podatkov pa podjetje nima, zato spremljamo podatke o boleznih, poškodbah in fluktuaciji v podjetjih. To so t.i. kazalniki negativnega zdravja, na podlagi katerih lahko zaključujemo, kaj bi bilo treba v podjetju narediti, da se zdravje delavcev izboljša.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 73)
Zdravje delavcev v organizaciji lahko ocenimo z merljivimi in ocenjenimi kazalniki zdravja pri delu (glej tabelo 1).
Merljivi kazalniki Ocenjeni kazalniki
Bolniški stalež (BS), absentizem ali bolniška odsotnost pomeni začasno odsotnost zaposlenega z dela zaradi bolezenskih razlogov, poškodb ali nege družinskega člana, pri čemer naj bi ta odsotnost trajala omejen čas. Bolniška odsotnost delavca neposredno vpliva na sposobnost delodajalca za obvladovanje svojih delovnih procesov. V gospodarstvu to pomeni zmanjšano moč proizvodnje, v negospodarskih in storitvenih dejavnostih pa oslabljeno zmožnost zagotavljanja storitev. Delavec ima v skladu z zakonodajo pravico do bolniške odsotnosti in pravico do nadomestila plače za bolniško odsotnost, tako, da ni ogrožena njegova eksistenca. Na drugi strani pa ima delodajalec dolžnost, da izplača delavcu nadomestilo za bolniško odsotnost do 30 dni, za odsotnosti nad 30 dni pa je breme preloženo na ZZZS.
Bolniški stalež pomeni »začasno zadržanost delavca z dela zaradi bolezni, poškodbe, nege, spremstva družinskega člana ali drugih zdravstvenih vzrokov. BS je družbeno dogovorjena oblika socialne varnosti.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 75) Bolniška odsotnost delavca pomeni za organizacijo začasno izgubo delovne kapacitete in bremeni delodajalca za prvih 30 dni odsotnosti (izjema so poklicne bolezni, telesne poškodbe in drugi primeri po zakonu). Za čas nad 30 dni pa bolniško nadomestilo finančno bremeni Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije (ZZZS).
Dodič Fikfak idr. (2006: 73) opozarjajo, da je treba usmeriti pozornost ne le na odstotek, pač pa tudi na povprečno trajanje ene odsotnosti ter na vzrok za odsotnost. »Za vzrokom se velikokrat skrivajo razmere z delovnega mesta kot je neurejeno ali ergonomsko neprilagojeno delovno mesto, ki delavce pogosto silijo v bolniški stalež. Posledica tega je najvišji odstotek bolniškega staleža zaradi kostno-mišičnih bolezni.«
Nacionalni inštitut za javno zdravje (NIJZ) vodi evidence začasnih in trajnih odsotnosti z dela zaradi bolezni, poškodb, nege, spremstva in drugih vzrokov. V nadaljevanju povzemamo metodološka pojasnila v zvezi z bolniškimi odsotnostmi. Ti podatki so pomemben vir informacij o zdravstvenem stanju aktivne populacije.
3.4.2. Definicije in metodologija za analize podatkov »Začasna odsotnost z dela zaradi bolezni, poškodb in drugih zdravstveno upravičenih razlogov se v enakem pomenu opisuje tudi z izrazi absentizem, zdravstveni absentizem, bolniški stalež, bolniška odsotnost.« (NIJZ, 2015)
Število primerov: štejemo vse primere, ki imajo zaključen bolniški stalež v opazovanem letu za eno diagnozo, ne glede na to, kdaj se je bolniški stalež začel.
Število izgubljenih koledarskih dni vključuje vse dnevne odsotnosti z dela za eno zaključeno diagnozo v opazovanem obdobju. Če računamo odstotek bolniškega staleža je v imenovalcu 365 dni v letu.
Delovni dnevi so vsi koledarski dnevi razen nedelj. Če računamo odstotek bolniškega staleža je v imenovalcu 312 dni v letu.
Odstotek bolniškega staleža (% BS) je odstotek izgubljenih koledarskih dni na enega zaposlenega delavca.
število izgubljenih koledarskih dni x 100 % BS = število zaposlenih x število dni v letu
Indeks onesposabljanja (IO) je število izgubljenih koledarskih dni na enega zaposlenega delavca na leto.
število izgubljenih koledarskih dni IO = število zaposlenih
Indeks frekvence (IF) je število primerov odsotnosti z dela zaradi bolniškega staleža na 100 zaposlenih v enem letu.
število primerov x 100 IF = število zaposlenih
Resnost (R) je povprečno trajanje ene odsotnosti z dela zaradi bolezni, poškodbe ali drugega zdravstvenega vzroka.
število izgubljenih koledarskih zaradi enega vzroka R= število primerov
»V Sloveniji področje nadomestil za čas zadržanosti z dela urejata dva zakona in sicer Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki omogoča zaposlenim, da izostanejo z dela zaradi bolezenskih vzrokov in Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (ZZVZZ), ki ureja postopke za ugotavljanje opravičene zadržanosti z dela. Podrobneje pa so urejena plačna nadomestila zaradi zdravstvenega absentizma v Pravilih obveznega zdravstvenega zavarovanja.« (Šab in Škufca, 2012: 7)
V večini primerov je vzrok za bolniško odsotnost poslabšanje zdravja, zaradi katerega je delavec nezmožen za delo. V zadnjem času pa so v porastu bolniške odsotnosti zaradi stresa na delovnem mestu in posledično oslabljenega duševnega zdravja delavcev.
Po navedbah Strmec (2012) v Sloveniji vsako leto beležimo od 10 do 11 milijonov izgubljenih delovnih dni zaradi bolezni ali poškodb. To pomeni, da je v bolniškem staležu dnevno od 38.500 do 39.000 ljudi. Letni stroški zaradi zdravstvenega absentizma pa so ocenjeni na 750 do 800 milijonov evrov. Za večino podjetij predstavlja izostajanje z dela velik problem, saj zmanjšuje delovno učinkovitost, moti delovni proces in povečuje obremenitve delavcev, ki so prisotni na delovnem mestu, poleg tega pa povečuje stroške delodajalcu in zdravstveni blagajni. »Bolniška odsotnost zaposlenega, ki je krajša od enega meseca, stane delodajalca vsaj eno plačo in pol, saj mora delodajalec poleg nadomestila za delavca zaposliti drugega delavca.« (Strmec, 2012: 3)
Zdravje je temelj socialnega in gospodarskega razvoja, pa tudi odsev razmer v družbi. Strmec (2012: 3) ugotavlja, da so zdravi zaposleni vir zdravega, uspešnega in dolgoročnega razvoja podjetja. Delodajalec bi se moral vprašati, kaj še lahko stori za zdravje zaposlenih? »Poleg izboljševanja delovnih pogojev in zagotavljanja tehničnih zahtev na področju varnosti in zdravja pri delu, preventivnih zdravstvenih pregledov in izobraževanja zaposlenih so za zdravje zaposlenih še posebej pomembni dobri medčloveški odnosi, pozitivno delovno vzdušje ter zaupanje in spoštovanje.«
S tem se strinjata tudi Šab in Škufca (2012: 8), ko omenjata, da »zdravstveni absentizem vse pogosteje nastaja ne le kot posledica poškodb (pri delu ali v zasebnem času delovno aktivne populacije) in bolezni, pač pa je to vse pogosteje posledica številnih psihosomatskih tveganj, kar se kaže kot stiska delavcev, v kateri se ti znajdejo zaradi slabe organizacije dela, slabe klime v delovnem okolju, stresa, neustreznega ali nezdravega delovnega okolja, kjer se delavec ne počuti dobro in nenazadnje zaradi ostalih težav delavca.«
Bolniška odsotnost delavca predstavlja za delodajalca strošek, pa tudi organizacijski problem, saj lahko povsem ohromi delovanje kolektiva, dodatno obremeni ostale delavce in negativno vpliva na kakovost dela.
Poleg odsotnosti zaradi bolezni zaznavamo pogoste odsotnosti tudi zaradi poškodb in drugih razlogov. »Širši pogled pojasnjevanja absentizma odpira nove dimenzije, kot na primer odsotnost zaradi neprijetnega delovnega okolja ali nezadovoljivih delovnih razmer ali zaradi sprejetih vedenj in norm glede odsotnosti.« (Planinc, 2013: 33)
Svetlik (2009: 346) ugotavlja, da se absentizem le redko pojavlja v ekstremni obliki, da delavca brez razloga ni na delo, saj bi to pomenilo hujšo kršitev delovnih obveznosti in izgubo zaposlitve. Razlog za to je predvsem v zakonsko dovoljeni odsotnosti, na primer zaradi bolezni, za varstvo obolelega družinskega člana ali pa zaradi izobraževanja delavca. »Najbolj problematična je tako imenovana bolniška odsotnost, na katero ne vplivajo zgolj fiziološki dejavniki zaposlenih in negotovost zdravnikov, temveč pogosto prav neugodne delovne razmere, premajhna skrb za preprečevanje obolenj in nesreč pri delu, slabi odnosi zaposlenega s sodelavci ali vodji, prevelike ali neustrezno razporejene delovne obremenitve, neustrezna podpora vodij in sodelavcev pri premagovanju težav in podobni.«
Vučković (2010: 18) razmišlja o vlogi države, delodajalcev in delavcev pri zmanjšanju zdravstvenega absentizma. Prioriteta države mora biti nenehna skrb za izboljšanje zdravja prebivalcev. Pomembno je, da ima izdelan:
- nacionalni zdravstveni program, ki zdravje postavlja v ospredje in ga obravnava kot temeljno vrednoto,
- nacionalni program zmanjševanja absentizma,
- učinkovito zakonodajo,
- racionalno in učinkovito delovanje javne zdravstvene službe. Delodajalci imajo vpliv na izboljšanje, poslabšanje ali ohranjanje zdravja zaposlenih. Vloga delodajalcev je:
- vlaganje v zdravje zaposlenih,
- ustvarjanje pozitivne klime,
- izobraževanje in usposabljanje na področju varnosti in zdravja pri delu,
- spoštovanje predpisov, ki urejajo to področje. Vloga posameznika je odgovornost za lastno zdravje, saj se mora vsak zavedati, da je skrb za njegovo zdravje njegova obveznost. Posameznik ne sme pričakovati, da sta samo država in delodajalec dolžna skrbeti za njegovo zdravje. Tudi ZZZS izvaja različne ukrepe za zmanjšanje zdravstvenega absentizma:
- mesečno spremljanje zdravstvenega absentizma,
- podajanje predlogov za oblikovanje nove zakonodaje,
- seznanjanje širše javnosti s problematiko absentizma,
- sofinanciranje projektov s področja zdravstvenega absentizma,
- druge promocijske in preventivne aktivnosti za dosego boljšega zdravja prebivalstva.
NIJZ spremlja zdravstveno stanje zaposlenih v Sloveniji. Pregled zdravstvenega stanja po kazalnikih bolniškega staleža v zadnjih desetih letih nam poda naslednje informacije:odstotek bolniških odsotnosti pada in sicer je v letu 2006 dosegel najvišjo vrednost t. j. 4,89 %, potem pa se je zniževal vse do leta 2014, ko je znašal 3,75 %.Postavlja se nam vprašanje, kaj bi lahko bil vzrok za zmanjševanje bolniških odsotnosti. Glede na vsa znana dejstva bi težko rekli, da se izboljšuje
splošno zdravstveno stanje zaposlenih, saj vse raziskave pričajo ravno o nasprotnem. Razlog je po vsej verjetnosti v dejstvu, da se v zaostrenih gospodarskih razmerah in zaradi strahu pred izgubo zaposlitve zaposleni ne upajo v bolniški stalež. Tu velja omeniti pojav prezentizema, ki pa je tesno povezan z absentizmom.
Vztrajno nižanje odstotka bolniškega staleža lahko pripišemo:
- strahu delavcev pred izgubo službe z začetkom gospodarske krize v letu
- propadu industrijskih dejavnosti in izguba služb v industriji, kjer so delavci v večji meri zbolevali za kroničnimi boleznimi,
- upad % BS zaradi povečanja prezentizma.
Iz tabele 2 razberemo, da v zadnjih desetih letih na lestvici bolezni prevladujeta bolezen mišično-skeletnega sistema in vezivnega tkiva in pa poškodbe in zastrupitve izven dela. V vsem tem obdobju je odstotek bolniškega staleža zaradi omenjenih bolezni presenetljivo izenačen.
2015)
Harlander (2012: 12) pojasnjuje pojav prezentizma: »V zaostrenih gospodarskih, družbenih in političnih razmerah postaja pomemben pojav prezentizma. Prezentizem pomeni, da delavec prihaja na delo, kljub temu, da je bolan oz. da ima hude družinske ali osebne probleme, ki zmanjšujejo njegovo učinkovitost in zbranost pri delu.« Nadalje pojasnjuje, da je pojav v našem okolju malo poznan in še neraziskan. Opozarja, naj bodo podjetja še posebej pozorna, ko se začne delež bolniških odsotnosti zniževati, ker to ne pomeni nujno izboljšanja zdravja zaposlenih, temveč krepitev prezentizma.
»Prezentizem je prisotnost na delovnem mestu kljub bolezni, slabem počutju, z obolenji ali drugimi motečimi dejavniki, zaradi katerih zaposleni niso stoodstotno učinkoviti.« (Planinc, 2013: 33). Raziskave, ki so jih opravili v Veliki Britaniji
(Sainsbury Centre for Menthal Health) pokazale, da je prisotnost bolnega delavca na delovnem mestu za podjetje višji strošek kot bolniška odsotnost. Prezentizem je leta 2006 predstavljal 1,5 krat višji strošek kot absentizem.
Po pregledu bolniških odsotnostih po boleznih ugotavljamo, da je največja težava, s katero se soočajo delavci in posledično delodajalci bolezen mišično-skeletnega sistema in vezivnega tkiva. Določena delovna mesta od delavcev zahtevajo velike fizične napore, kar lahko vodi v specifične zdravstvene težave. Zato je pomembno, da ima vsako delovno mesto izdelano izjavo o varnosti z oceno tveganja. Zaposleni morajo biti seznanjeni z nevarnostmi, ki so jim izpostavljeni na delovnem mestu in z ukrepi za varno delo. »Človekova reaktivnost in zahtevnost delovnega mesta morata biti ves čas v dinamičnem ravnovesju, ki ga pogojujejo zahteve dela in dejavniki okolja.« (Stričević, Balantič, Turk in Čelan, 2006: 190) Naloga delodajalcev je, da zaposlenim omogočijo varna in zdravju neškodljiva delovna mesta, prav tako je naloga in odgovornost zaposlenih, da v največji meri skrbijo za svoje zdravje. Kljub temu pa v daljšem časovnem obdobju prihaja do utrujenosti, izgorelosti in preobremenjenosti med zaposlenimi.
»Do preobremenitve pride, ko se v daljšem časovnem obdobju utrujenost nepopolno kompenzira z okrevanjem in regeneracijo. Na gibalnem sistemu se pojavijo degenerativne spremembe in mikrotravmatske okvare vezi in mišic. Preobremenitev je lahko tudi akutna v primeru, ko kratkotrajno vendar maksimalno prenašanje bremena preseže sposobnosti telesa, kar privede do akutnih poškodb: zlomi kosti, zdrsi diskov, poškodbe križnih vezi, meniskusa, izpahov, izvinov. Oboje se lahko zgodi v primeru, ko je delo opravljeno zaradi potrebe po večji storilnosti.« (Stričević idr., 2006: 190)
Cilj in naloga promocije zdravja na delovnem mestu je, da se delavce ozavešča in spodbuja, da sprejmejo zdrav način življenja tako na delovnem mestu, kot tudi izven delovnega časa in delovnega mesta. To pa lahko dosežejo z voljo in motivacijo za svoje zdravje, z zdravo prehrano in dovolj gibanja.
Po podatkih NIJZ v desetletnem obdobju zaznavamo visoko na lestvici tudi bolniške odsotnosti zaradi duševnih in vedenjskih motenj, bolezni dihal, poškodb in zastrupitve pri delu, nosečnosti, poroda in poporodnega obdobja, neoplazem in nege družinskega člana.
Poškodbe pri delu (pogostost in resnost) spremljajo vse organizacije. Kot navajajo Dodič Fikfak idr. (2006) organizacije običajno zapišejo dan, mesec, leto, uro, kraj poškodbe, kateri del telesa si je delavec poškodoval in kako huda je poškodba. »Če je delavec v bolniškem staležu več kot tri dni, že lahko sklepamo, da gre za resnejšo poškodbo.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 73) Avtorji nadaljujejo, da so mnoga podjetja že dokazala, da je mogoče število poškodb pri delu zmanjšati na nič, zato je vsaka številka o številu poškodb previsoka. Podatke o poškodbah pri delu spremljata na državnem nivoju NIJZ in Inšpektorat za delo RS, zato jih mora delodajalec prijavljati po Pravilniku o obrazcih in listinah za uresničevanje obveznega zdravstvenega zavarovanja (Uradni list št. 129/2004) na obrazcu Prijava poškodbe pri delu (Obr. ER-8).
Kljub obveznosti delodajalcev, da zagotavljajo varnost in zdravje pri delu za vse zaposlene, se v Sloveniji zgodi veliko nesreč pri delu. Na Inšpektoratu za delo RS beležijo v letu 2013 kar 9229 delovnih nesreč, od tega 22 s smrtnim izidom, v letu 2014 pa se je zgodilo 9448 delovnih nesreč, od tega 23 s smrtnim izidom. Vtič (2016) ugotavlja, da se v praksi praviloma govori o odgovornosti delodajalca za škodo, ki je delavcu nastala zaradi poškodbe pri delu ali pa v zvezi z delom. Odškodninska odgovornost se presoja ob upoštevanju načel civilnega prava ter glede na ugotovljeno dejansko stanje. Pri tem pa je treba ugotoviti zlasti naslednje: (a) kako in zakaj je prišlo do nezgode, (b) ali so bila zagotovljena vsa zaščitna sredstva ter primeren delovni prostor in okolje, (c) ali so bili zagotovljeni ustrezni, primerni delovni stroji (pripomočki) ter ustrezni delovni pogoji in (d) ali je delavec sledil navodilom delodajalca, uporabil zaščitno opremo, ravnal dovolj skrbno itd.
Vendar pa, po navajanju Vtič (2016), soodgovornost zaradi nastale nesreče na strani delavca šteje, če se delavec zaveda, da bi moral upoštevati varnostne ukrepe, pa jih ne upošteva oz. mu je s strani delodajalca naročeno, naj jih ne upošteva. V tem primeru je delavec dolžan nepravilne postopke dela prijaviti inšpekciji za delo. Če jih ne prijavi in je to vzrok za nastalo nezgodo, se šteje za soodgovornost delavca za nastalo nezgodo. Delovne nesreče v Sloveniji
2013 2014
Spremenjena definicija poškodbe pri delu. »Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2, Uradni list št. 96/2012), ki velja od 1. 1. 2013, je definicijo poškodbe pri delu spremenil v delu, ki opredeljuje poškodbe na poti na delo in iz dela. Definicija velja tudi na področju zdravstvenega varstva in zdravstvenega zavarovanja (19. člen ZZVZZ).« (Kofol Bric, 2013: 2)
Po 66. členu ZPIZ-2 od 1. 1. 2013 dalje med poškodbe pri delu ne vključujemo poškodb na poti na delo in z dela (še vedno pa se za poškodbo pri delu šteje poškodba, ki jo utrpi zavarovanec na redni poti od stanovanja do delovnega mesta ali nazaj, če prevoz organizira delodajalec, ali pa poškodba, ki jo utrpi zavarovanec na službeni poti).
Poklicne bolezni so bolezni, ki nastopijo zaradi vpliva delovnega okolja oz. delovnih razmer na delavca. Vzroki za razvoj poklicnih bolezni so lahko:
- kemični (strupene ali alergene snovi), fizikalni (neugodne klimatske razmere), biološki dejavniki,
- bolezni, ki prizadenejo določene organe,
- bolezni, ki jih povzročajo rakotvorne snovi.
Z delom povezane bolezni pa so po Dodič Fikfak idr. (2006: 77) bolezni, ki jih povzroči vpliv delovnega procesa in delovnih razmer, vendar je pri nastanku možen sovpliv nepoklicnega dejavnika tveganja.
Invalidnost je eden od dejavnikov, ki posamezniku preprečuje ali omejuje, da bi se optimalno samouresničil oz. dosegel polno delovno učinkovitost. »Invalidnost je trajna telesna ali duševna okvara posameznika, ki je z medicinskim zdravljenjem ali rehabilitacijo ni mogoče odpraviti.« (Wikipedija) Področje invalidnosti urejata dva zakona in sicer Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2 Uradni list št. 96/2012) in Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI Uradni list št. 98/2014). Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju opredeljuje tri kategorije invalidnosti:
- 1. kategorija: če zavarovanec ni več zmožen opravljati organiziranega pridobitnega dela ali, če je pri njem podana poklicna invalidnost, nima pa več preostale delovne zmožnosti;
- 2. kategorija: če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za 50 % ali več;
- 3. kategorija: če zavarovanec z ali brez predhodne poklicne rehabilitacije ni več zmožen za delo s polnim delovnim časom, lahko pa opravlja določeno delo vsaj s polovico polnega delovnega časa oziroma če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za manj kot 50 % ali, če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar pa ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerega je razporejen.
Delavec ima po ZPIZ-2 zaradi ugotovljene invalidnosti pravico do poklicne rehabilitacije (70. člen) pravico do premestitve na drugo delovno mesto (81. člen) in pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, vendar najmanj 4 ure dnevno (82. člen).
Pod pojmom fluktuacija razumemo zapuščanje organizacije. Visoka fluktuacija v podjetju običajno negativno vpliva na moralo zaposlenih in tudi na ugled organizacije. Odhodi delavcev, bodisi na svojo željo ali na zahtevo delodajalca, povzročijo motnje v delovnem procesu in tudi v kolektivu. V fluktuacijo se lahko štejejo tudi odhodi zaradi upokojitev in odhodi, ki jih ne nadomestimo z novimi delavci. Če pa analiziramo gibanje delavcev v odnosu s promocijo zdravja na delovnem mestu nas zanimajo samo tisti odhodi, ki so prostovoljni ali neprostovoljni s strani delavca ali na zahtevo organizacije (odpoved pogodbe…).
Fluktuacija ima lahko tudi pozitiven učinek na organizacijo: novi delavci prinašajo sveža znanja in spremembe v kolektiv. Svetlik (2009) omenja, da na zadovoljstvo z delom in s tem tudi na fluktuacijo vpliva izjemno veliko dejavnikov. »To so
najprej osebni: spol, starost, delovni staž, občutek pripadnosti organizaciji, zakonski stan, osebnostne značilnosti in podobni. Veliko je organizacijskih: organizacija dela in delovne razmere, plača, možnosti napredovanja, velikost organizacije in odnosi med zaposlenimi. So pa tudi zunanji, kot so razmere na trgu delovne sile.« (Svetlik, 2009: 346) Dodič Fikfak idr. (2006:79) navajajo, da podjetja v zvezi s fluktuacijo spremljajo naslednje podatke:
- vzrok odhoda,
- datum odhoda,
- % fluktuacije na letni ravni: o po spolu, o po delovnem mestu (proizvodnja, režija).
»Podjetja na podlagi predpisov vodijo periodične preiskave škodljivosti v delovnem okolju. Podatke zapisujejo pooblaščene organizacije, ki izvajajo meritve.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 80) Delodajalci morajo skladno s predpisi na delovnih mestih zagotavljati, da fizikalni, kemični in biološki dejavniki ne presegajo s predpisi določenih meja. »Tako je treba s preiskavami (meritvami) delovnega okolja v delovnih in pomožnih prostorih ugotavljati:
- toplotne razmere,
- hrup,
- vibracije,
- razsvetljavo,
- škodljive pline in pare,
- prah.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 80)
Pooblaščene organizacije, ki izvajajo meritve, pripravijo poročila o izvedenih meritvah in podajo priporočila za odpravo morebitnih nepravilnosti. Namen teh meritev je zagotavljanje ustreznih delovnih razmer za vse zaposlene. Za TKZ opravlja redne meritve delovnega okolja podjetje Vago d.o.o.
Pregledi in preizkusi delovne opreme so nujni, ker se z njimi zagotavlja večja varnost delavcev. Pooblaščeni izvajalci opravijo prve preglede delovne opreme pred prvim zagonom ali po premestitvi na drugo mesto in periodične preglede, ki ne smejo biti daljši od treh let. »Izvajalci pregledov in preizkusov delovne opreme po prvem pregledu izdajo Zapisnik o pregledu in preizkusu delovne opreme, v katerem navedejo ugotovljene pomanjkljivosti delovne opreme oz. tehnične dokumentacije.« (Dodič Fikfak idr, 2006: 80) Nato mora delodajalec odpraviti pomanjkljivosti, kar izvajalec pregledov preveri na kontrolnem pregledu. Podjetje Vago d.o.o. za TKZ opravlja periodične preglede in preizkuse delovne opreme, meritve elektroinstalacij in strelovodnih naprav, meritve osvetlitve in vlage. Za zaposlene izvaja izobraževanja iz varstva pri delu in požarne varnosti.
Ocena tveganja in preventivni zdravstveni pregledi delavcev po Dodič Fikfak idr. (2006) spadajo k ocenjenim kazalnikom zdravja. »Izjava o varnosti z oceno tveganja je najpomembnejša zahteva Zakona o varnosti in zdravju pri delu, ki jo mora izvesti in periodično preverjati vsak
Avtorji dodajajo, da je izvedba ocene tveganja obvezna za vse delodajalce, ne glede na velikost organizacije in delovni proces. Namen ocene tveganja je spoznavanje delovnih razmer varnosti in zdravja pri delu, oblikovanje strategije ukrepanja in izboljševanje delovnih razmer. Ocena tveganja ni enkraten proces, ampak mora odražati trenutno stanje varnosti in zdravja in z ukrepi zagotavljati njegovo stalno izboljševanje. »Izjavo o varnosti mora sprejeti v pisni obliki vsak delodajalec. To je listina, s katero delodajalec pisno izjavi, da izvaja vse ukrepe za zagotovitev varnosti in zdravja pri delu, glede preprečevanja nevarnosti in tveganja pri delu, ozaveščanja in usposabljanja delavcev, dajanja navodil, ustrezne organiziranosti ter zagotavljanja potrebnih materialnih sredstev v ta namen. Sestavni del izjave o varnosti je torej tudi ocena tveganja.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 81)
Svetic (1998) ugotavlja, da je skrb za varnost pri delu pomembna sestavina delovanja organizacije. Organizacija, ki zavestno vlaga sredstva v zagotavljanje in izboljševanje varnosti pri delu, s tem pokaže svoj spoštljiv odnos do delavcev in do dela. Takšna organizacija delavce poučuje o varnosti pri delu in jih spremlja pri delu, delavci pa čutijo odgovornost in motiviranost za upoštevanje pravil in napotkov za varno delo. »V organizacijah izdatke za varno in manj škodljivo delo primerjajo z njihovimi koristmi. Pri tem pogosto tožijo, da pravzaprav ne obstaja zanesljiva metoda, s pomočjo katere bi ocenjevali stroške in koristi varnosti pri delu.« (Svetic, 1998: 381)
Če vodstvo pozna podatke o razmerju med stroški in stopnjo varnosti, se bo lažje odločilo, do kakšne višine vlagati v varnost pri delu. »Vlaganje v varnost pri delu je smotrno povečevati, dokler so koristi dodatnih vlaganj v varnost večje od dodatnih stroškov teh vlaganj.« (Svetic, 1998:381)
Zagotavljanje varnosti in zdravja za vse delavce je ena prioritetnih nalog vsakega delodajalca. To pomeni, da mora podrobno proučiti delovna mesta in zanje izdelati oceno tveganja. V oceni tveganja delodajalec ovrednoti tveganje za varnost in zdravje delavcev na posameznih delovnih mestih. Predvsem mora obravnavati naslednja vprašanja:
- kateri dejavniki lahko povzročijo poškodbe ali škodo,
- ali je mogoče nevarnosti odpraviti,
- katere preventivne in varnostne ukrepe je treba uvesti in upoštevati za nadzor tveganj.
Delodajalec oz. zunanji izvajalec za varnost in zdravje pri delu opravi analizo delovnega mesta in poda oceno zdravstvenih zahtev za opravljanje dela. Na podlagi ugotovitev izda poročilo, ki je interni dokument delodajalca in je izdelano na podlagi 17. člena ZVZD-1 (43/2011).
V našem primeru je podjetje Vago d.o.o. za TKZ izdelalo Poročilo o oceni tveganja z izjavo o varnosti. V poročilu so ovrednotena tveganja, ki jim je izpostavljen delavec pri delu. Ocena tveganja je izvedena na podlagi ZVZD-1. »Ocena tveganja je eno od orodij za vnaprejšnje preprečevanje nezgod in zdravstvenih okvar. Njen cilj je vnaprej zagotoviti, da se nihče ne bo poškodoval ali zbolel zaradi dela in ugotoviti, ali se
izvajajo vsi potrebni ukrepi, da je preostalo tveganje dovolj majhno oz. sprejemljivo.« (Vago d.o.o., 2014: 14) Po ocenjevalnem ključu se stopnja tveganja izraža s številom točk od 1 do 9. Elementa ocene tveganja sta resnost in verjetnost možnih poškodb in zdravstvenih okvar. Poudarjene so tiste obremenitve in škodljivosti na delovnem mestu, ki pomenijo zmerno ali znatno tveganje za nastanek poškodb in okvar zdravja. Največja oz. najmanjša tveganja pomenijo izhodiščno točko za določitev sprejemljivosti tveganja ter določitve morebitnih ukrepov za znižanje tveganja za nastanek nezgode ali okvare zdravja. Numerično ovrednotenje tveganja omogoča, da se ugotovi teže prioritete ukrepov.
»Poročila o preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev izdelajo pooblaščeni zdravniki za delovne organizacije s 30 in več zaposlenimi. Namen poročila je delodajalca obvestiti o zdravstvenem stanju skupine delavcev, izpolnjevanju posebnih zdravstvenih zahtev za določeno delo v delovnem okolju, o morebitnih poklicnih boleznih in o boleznih, povezanih z delom, ter podati predloge za krepitev zdravja in preprečevanje bolezni in poškodb.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 82)
»Zdravniško spričevalo je dokument, ki ga pooblaščeni zdravnik izda delodajalcu in na katerem je navedeno, ali delavec izpolnjuje posebne zdravstvene zahteve za delo, ali so potrebne določene omejitve ali morda (začasno/trajno) ne izpolnjuje posebnih zdravstvenih zahtev za delo in ali je potrebna premestitev na drugo delovno mesto.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 82)
Priloga specialista k izjavi o varnosti z oceno tveganja (priloga specialista), ki je izdana s strani Medicine dela, prometa in športa, je obvezen dokument za vsako organizacijo. Ocena tveganja, kot navaja Švent (2014) je eno od orodij za vnaprejšnje preprečevanje poškodb in zdravstvenih okvar. V oceni tveganja morajo biti zajeti vsi ukrepi, da je tveganje za nastale poškodbe dovolj majhno. Z zdravstveno oceno so identificirana tveganja, obremenitve, škodljivosti, riziki za poškodbe in psihosocialne zahteve delovnega mesta. Identificirane so potrebne dejavnosti, ki določajo obseg dela pooblaščenega zdravnika. »Določeni so:
- predhodni preventivni zdravstveni pregledi,
- usmerjeni obdobni zdravstveni pregledi,
- drugi usmerjeni preventivni pregledi,
- ukrepi seznanjanja delavcev s tveganji, ki so povezana z njihovim delom,
- ukrepi zdravstvene vzgoje za ohranjanje zdravja,
- ugotavljanje vzrokov za nastanek poklicnih bolezni in bolezni v zvezi z delom ter možnih vzrokov nastanka delovne invalidnosti,
- predlogi ukrepov za obvladovanje vzrokov nastanka poklicnih bolezni in delovne invalidnosti.« (Švent, 2014: 2)
V prilogi specialista je po 6. členu ZVZD-1 tudi določba o načrtovanju in izvajanju promocije zdravja na delovnem mestu. Navedeno je tudi, da je treba posebno skrb namenjati dijakom in študentom, ki so na opravljanju praktičnega dela, nosečim delavkam, delavkam, ki dojijo in invalidom.
Obremenitve in škodljivosti na delovnem mestu. Vsako delovno mesto ima v zdravstveni oceni delovnih mest podrobno navedene obremenitve in škodljivosti v rangu od 1-5 oz. značilnost ne nastopa. Obremenitve in škodljivosti na delovnem mestu:
- ekološke (fizikalne,kemične, biološke,druge),
- fiziološke (telesne aktivnosti in obremenitve, senzorne, način dela) in psihosocialne, psihološke,
- zdravstvene in psihofizične zahteve (kri in krvotvorni organi, duševne lastnosti, živčni sistem in čutila, obtočila, dihala,prebavila, koža, gibala),
- skupna ocena obremenjenosti, stopnje zdravstvene ogroženosti in stopnje tveganja za nezgode.
Ugotavljamo, da imajo delovna mesta v TKZ nizko stopnjo ogroženosti (najpogosteje se pojavlja ocena 1 ali značilnost ne nastopa, pri zdravstvenem kadru zasledimo oceno 3, zelo redko oceno 4).
V naši izbrani organizaciji zaposleni opravljajo preventivni zdravstveni pregled pred nastopom zaposlitve, nadalje pa opravljajo obdobne zdravstvene preglede na 3 leta (zdravstveni in tehnični kader) oz. na 5 let (uprava).
3.5. Analiza zdravja v TKZ
3.5.1. Bolniški stalež Ker nas zanima zdravje zaposlenih na delovnem mestu, ne moremo mimo pregleda bolniških odsotnosti z delovnega mesta. TKZ vodi evidence o bolniškem staležu, ne vodi pa natančnih evidenc o vzrokih za bolniški stalež oz. o diagnozah. Kljub temu pa TKZ spremlja odsotnosti in zaradi majhnega števila zaposlenih pozna zgodovino odsotnosti.
Iz internih evidenc TKZ je razvidno, da je glede na slovensko povprečje odstotek bolniškega staleža v TKZ precej visok. V zadnjih petih letih znaša v povprečju 10,40 %. Po podatkih v TKZ beležijo naslednje odsotnosti z delovnega mesta:
- kratkotrajne bolniške odsotnosti, npr. zaradi viroz,
- dolgotrajne bolniške odsotnosti zaradi različnih vzrokov, npr. kostno- mišičnih obolenj, poškodb izven dela,
- nosečnost. Bolniške odsotnosti po letih so sledeče:
- v letu 2011 v zavodu beležijo 7,25 % BS.
- v letu 2012 beležijo 10,20 % BS,
- v letu 2013 12,22 % BS,
- v letu 2014 9,97 % BS in
- v letu 2015 ponovno 12,27 % BS.
Iz slike 6 razberemo prikazan odstotek bolniških odsotnosti v TKZ v zadnjih 5-ih letih, ločeno za podatek, ki kaže na breme delodajalca in ločeno za podatek, ki kaže na breme ZZZS. Visok odstotek bolniških odsotnosti v breme ZZZS gre prav na račun nosečnosti. V zadnjih petih letih zavod beleži kar šest takšnih odsotnosti, ki trajajo v povprečju sedem do osem mesecev pred porodom.
Odstotek bolniškega staleža v Talita kum zavodu
2011 2012 2013 2014 2015
% BS v breme delodajalca % BS v breme ZZZS
3.5.2. Poškodbe pri delu TKZ spremlja podatke o poškodbah pri delu, na poti v službo ali iz službe in izven dela. V celotnem obdobju delovanja od 2000 do 2015 TKZ beleži 19 nezgod oz. poškodb, od tega:
- poškodbe pri delu je utrpelo 6 oseb,
- poskodbe na poti v službo ali iz službe so utrpele 3 osebe,
- poškodbe doma pa je utrpelo 10 oseb.
TKZ beleži podatke o poškodovancu: ime in priimek, datum poškodbe, kraj poškodbe, vrsta poškodbe (kateri del telesa si je delavec poškodoval) in kam je bila poškodba prijavljena. Poškodbe v TKZ v tem obdobju niso bile hude, podatki kažejo na ureznine, opekline, padce na ledu, padec na tla, lažja prometna nezgoda, ugriz psa, zvin gležnja, poškodba rame…
Zavod prijavlja poškodbe na zavarovalnico (zaradi nezgodnega zavarovanja delavcev) in na Inšpektorat RS za delo, na obrazcu ER – 8.
Slika 7 prikazuje odstotek poškodb zaposlenih v TKZ: pri delu, na/iz dela in doma. Ugotavljamo, da se največ poškodb zgodi ravno doma oz. v prostem času delavca (52,6 %).
Tudi v slovenskem povprečju beležimo izredno veliko poškodb izven dela. Po podatkih NIJZ je bilo v letu 2014 od skupnega bolniškega staleža (3,75 %), kar 0,54 % bolniškega staleža zaradi poškodb izven dela, poškodb pri delu pa 0,21 %.
Po drugi strani pa so mnoga podjetja dokazala, »da je mogoče število poškodb v podjetju zmanjšati na nič, zato je vsaka številka o številu poškodb prevelika.« (Dodič Fikfak idr., 2006: 73)
Poškodbe v %
3.5.3. Invalidnost V TKZ imajo od skupno 24 zaposlenih tri zaposlene, invalide, ki imajo priznano III. kategorijo invalidnosti po Zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2). Od tega imata dve osebi priznano invalidnost zaradi posledic bolezni in ena zaradi posledic poškodbe zunaj dela. Ena oseba dela polovico polnega delovnega časa, dve osebi pa polni delovni čas. Delodajalec je moral v vseh treh primerih poiskati ustrezno rešitev pri prerazporeditvi teh oseb na prilagojeno delovno mesto (z omejitvami).
3.5.4. Kazalniki zadovoljstva pri delu V letu 2011 je vodstvo TKZ naročilo raziskavo zadovoljstva s »standardiziranim merjenjem zadovoljstva zaposlenih po modelu upravljanja s kakovostjo E-Qalin« (Štrakl, 2011: 4), v kateri je sodelovalo skupno 25 domov za starejše v Sloveniji. Anketni vprašalnik za zaposlene v domu zajema 33 vprašanj, ki se nanašajo na različna področja in storitve. Vprašalnik zajema 5 merjenih kazalnikov:
- interdisciplinarno sodelovanje,
- sprejemanje vizije,
- klima v organizaciji,
- osebni in poklicni razvoj,
- dodatno usposabljanje.
Vprašalnik je vseboval mersko lestvico oceno zadovoljstva (1-zelo nezadovoljen … 5-zelo zadovoljen) in oceno pomembnosti (1– nepomembno … 5-zelo pomembno). Vprašalnik je v prvem delu spraševal po zadovoljstvu oz. nezadovoljstvu s stanjem v TKZ, v drugem delu pa po pomenu oz. pomembnosti posameznih lastnosti za anketiranca.
»Indeks zadovoljstva (Q©) je metodološko izpopolnjena mera, ki omogoča najbolj zanesljive primerjave med domovi. Gre za rezultat, ki v eni številki odraža tako zaznano zadovoljstvo kot tudi pomembnost, saj z utežjo pomembnosti "popravi" oceno zadovoljstva, pri tem pa upošteva še razkorak obeh dimenzij. Indeks
zadovoljstva zavzema vrednosti od 1 do 5, kar bi v skrajnem primeru pomenilo oceno zaznanega zadovoljstva 5 in vrednost 1 za pomembnost. Velja pa tudi obratno: indeks 1 odraža situacijo, ko je pomembnost elementa izredno visoka (5) in zadovoljstvo s tem elementom izredno nizko (1). Ocena zadovoljstva se odrazi v Indeksu zadovoljstva Q kot nižja (od stopnje zadovoljstva), v kolikor je pripisana pomembnost višja od stopnje zadovoljstva. Oziroma, ocena zadovoljstva se v Indeksu zadovoljstva Q odrazi kot višja, v kolikor je pripisana pomembnost nižja od stopnje zadovoljstva.« (Štrakl, 2011: 4)
Rezultati anketnega vprašalnika vključujejo sledeče kazalnike:
- Sumarni indeks zadovoljstva Glede na sumarni indeks zadovoljstva je TKZ zasedel 11. mesto od skupno 25 mest, z indeksom zadovoljstva 2,82 in -0,02 odstopanjem od povprečja. TKZ se torej nahaja pod skupnim povprečjem glede na sumarni indeks zadovoljstva.
- Interdisciplinarno sodelovanje Pri kazalniku interdisciplinarno sodelovanje se TKZ nahaja na 16. mestu od skupno 25 domov z indeksom 2,73 in -0,14 odstopanjem od povprečja in se nahaja pod skupnim povprečjem.
- Sprejemanje vizije Indeks kazalnika sprejemanje vizije se nahaja na 21. mestu in znaša 2,39 z odstopanjem ocene za -0,44. Sprejemanje vizije se nahaja pod skupnim povprečjem.
- Klima v organizaciji Glede na indeks kazalnika klima v organizaciji se TKZ nahaja na 9. mestu in znaša 2,75. Od skupnega povprečja odstopa za 0,07 ocene in se nahaja nad skupnim povprečjem.
- Možnost osebnega in poklicnega razvoja TKZ se glede na indeks kazalnika osebni in poklicni razvoj nahaja na 8. mestu z indeksom 3,10. Od skupnega povprečja odstopa za 0,17 ocene in se nahaja nad povprečjem.
- Dodatna usposabljanja Indeks kazalnika dodatna usposabljanja se nahaja na 8. mestu in znaša 3,11. Od skupnega povprečja odstopa za 0,22 ocene in je nad povprečjem.
Ugotavljamo, da je sumarni indeks zadovoljstva zaposlenih v TKZ glede na ostale domove v povprečju (odstopanje le -0,02 ocene). Primanjkljaj se kaže pri kazalniku interdisciplinarno sodelovanje in kazalniku sprejemanje vizije. Nad slovenskim povprečjem pa se nahajajo kazalniki sprejemanje vizije, možnost osebnega in poklicnega razvoja in dodatna usposabljanja.
4. PROMOCIJA ZDRAVJA NA DELOVNEM MESTU »Promocija zdravja na delovnem mestu (PZD) so sistematično ciljane aktivnosti in ukrepi, ki so namenjeni vsem delavcem in se izvajajo za vse delavce pod enakimi pogoji, z namenom ohranjanja in krepitve telesnega in duševnega zdravja zaposlenih. Gre za kombinacijo sprememb fizičnega in socialnega okolja ter z zdravjem povezanega življenjskega sloga.« (Smernice za promocijo zdravja na delovnem mestu, 2015: 4)
PZD mestu zajema ukrepe, ki pozitivno vplivajo na posameznikovo zdravje in počutje. Delodajalec s promocijo zdravja na delovnem mestu skrbi za zdravje zaposlenih tako, da jim ponudi različne aktivnosti, ki izboljšujejo ali vzdržujejo zdravje zaposlenih.
PZD je proces, ki posamezniku omogoča, da poveča kontrolo nad svojim zdravjem in izboljšanjem zdravja. Ne pomeni le povečanje znanja ali informacij o zdravju, pač pa spremembo vedenja v smeri bolj zdravega načina življenja.
PZD ima pozitivne učinke na delavca, delodajalca in celotno družbo, rezultati pa so vidni v večji motiviranosti in učinkovitosti zaposlenih. Tabela 3 prikazuje pozitivne učinke promocije zdravja.
Organizacija, ki resno in sistematično načrtuje promocijo zdravja, lahko pričakuje mnogo pozitivnih učinkov. Delavci so bolj zdravi in zadovoljni in manj izostajajo z dela. »Raziskave so pokazale, da vsak Evro, namenjen promociji zdravja prinaša donos v višini od 2,5 do 4,8 Evrov zaradi manjših stroškov izostajanja z dela.« (Promocija zdravja na delovnem mestu za delodajalce, 2010: 1)
Rezultate organizacija doseže le, če sta delavec in delodajalec zainteresirana za izvajanje teh aktivnosti. Delodajalec jih mora načrtovati in izvajati tako, da zadovoljijo čim večje število zaposlenih. Poskrbeti mora tudi za raznolikost aktivnosti, da zadovolji potrebe vseh delavcev. Z načrtovanimi aktivnostmi delodajalec spodbuja delavce, da začnejo skrbneje ravnati s svojim zdravjem. »Rezultati promocije pa so vidni v zmanjšanem absentizmu ter večji motiviranosti in produktivnosti zaposlenih.» (Štandeker, 2013a)
Zdravi in zadovoljni delavci so močan člen v organizaciji, lažje obvladujejo izzive, so produktivnejši in ustvarjalnejši, ostajajo zvesti organizaciji, redkeje odhajajo v bolniški stalež, s svojim pozitivnim odnosom do dela in organizacije pa prispevajo k boljšemu ugledu v javnosti.
»PZD zajema skupna prizadevanja delodajalcev, delavcev in družbe za izboljšanje zdravja in dobrega počutja na delovnem mestu. Vključuje:
- izboljšanje organizacije dela (uvedba gibljivega delovnega časa, ponudba delovnih mest, ki omogočajo delo na domu oz. delo na daljavo, zagotavljanje možnosti za vseživljenjsko učenje npr. z izmenjavanjem zaposlenih pri podobnih delih in s širitvijo profila delovnih mest),
- izboljšanje delovnega okolja (spodbujanje podpore med sodelavci, spodbujanje sodelovanja zaposlenih v procesu izboljševanja delovnega okolja, ponudba zdrave hrane v menzi),
- spodbujanje sodelavcev, da se udeležujejo zdravih aktivnosti (ponudba programov telesne vadbe, zagotavljanje koles za vožnjo na krajših razdaljah znotraj velikega delovnega območja),
- spodbujanje osebnostnega razvoja (ponudba tečajev za pridobitev kompetenc, kot je obvladovanje z delom povezanega stresa, pomoč zaposlenim pri opuščanju kajenja).« (Promocija zdravja na delovnem mestu za delavce, 2010: 1)
Če povzamemo, promocija zdravja na delovnem mestu zajema raznolike ukrepe, ki vplivajo na dobro počutje delavcev in jim posredno pomagajo izboljšati zdravje. Ti ukrepi so lahko v izboljšanju organizacije dela, delovnega okolja, spodbujanju sodelovanja v aktivnostih, kot tudi možnosti za osebni razvoj delavcev. Vendar se o promociji zdravja na delovnem mestu v preteklosti ni razpravljalo. Delavec je opravljal delo, dokler mu je dopuščalo zdravje. Ko pa je zbolel, je imel pravico do bolniškega staleža. Delodajalec se ni poglabljal v celostno obravnavo delavca in ni razmišljal o vzrokih za bolniški stalež. Pred dvema desetletjema se v domačem okolju še ni govorilo o promociji zdravja.
Kljub temu pa so delovne organizacije že v 70-ih letih prejšnjega stoletja, v t.i. zlati dobi slovenskega gospodarstva, organizirale za svoje zaposlene (in za njihove družine) športne igre, sindikalne izlete, piknike in imele lastne kapacitete za letovanja. Tudi te aktivnosti bi lahko imenovali promocija zdravja.
V tujini je bilo drugače. Kamin (2006) navaja, da naj bi termin »promocija zdravja« prvi uporabil znani zgodovinar medicine Henry E. Sigerist, ki je leta 1945 promocijo zdravja opredelil kot eno izmed štirih temeljnih nalog medicine. Po njegovem prepričanju, naj bi medicina imela, poleg preprečevanja bolezni, zdravljenja bolnih in rehabilitacije, tudi nalogo promovirati zdravje.
»Zanj je promovirati zdravje pomenilo zagotavljati primerne življenjske razmere, izobrazbo, sredstva za počitek in rekreacijo ter ustrezno fizično kulturo. Sigerist je na teh družbenih področjih prepoznal temeljne spodbujevalne in zaviralne dejavnike zdravja. Po njegovem mnenju naj bi zato vsak nacionalni program zdravja zagotavljal najprej brezplačno izobraževanje za vse ljudi, vključno z zdravstveno vzgojo, nato dobre delovne in življenjske pogoje ter dobre možnosti za počitek in rekreacijo. Šele na četrto prioritetno mesto nacionalnega programa za zdravje je postavil medicinsko oskrbo, ki naj bi bila na voljo vsem ljudem za ohranjanje zdravja in zdravljenje bolezni. Na peto mesto pa je uvrstil raziskovanje in zdravstveno usposabljanje. V promocijo zdravja naj bi bili zato poleg zdravnikov vključeni vsi državniki, delodajalci, industrija in izobraževalne ustanove.« (Terris, 1992, v Kamin, 2006: 80)
O promociji zdravja je bilo v zadnjih dveh desetletjih povedano že veliko, v raznih študijah, poročilih in strategijah so se pojavljale različne definicije, sprva je bila definirana zelo široko in celostno. »Pravo zmedo pa je na to področje vneslo poročilo javnega zdravstva iz ZDA z naslovom The Surgen-General's Report on Health Promotion and Disease Prevention iz leta 1979, ki je promocijo zdravja ločilo od preprečevanja bolezni in promociji zdravja ter preprečevanju bolezni podelilo enakovreden status. Promocija zdravja je bila označena z dejavnostmi za spremembe življenjskega stila, preprečevanje bolezni pa je bilo označeno z dejavnostmi preprečevanja okoljskih groženj zdravju. Od takrat naprej promocijo zdravja ljudje interpretirajo na zelo različne načine. Nekateri si predstavljajo, da promocija zdravja zajema zdravstvene storitve, drugi jo razumejo kot sinonim za preprečevanje bolezni in/ali za zgodnje odkrivanje bolezni, tretji kot široko področje delovanja, katerega del je tudi preprečevanje bolezni.« (Terris, 1992, v Kamin, 2006: 80)
4.1. Mednarodni vidik promocije zdravja Svetovna zdravstvena organizacija (WHO, 2015) skrbi za zdravje ljudi v najširšem pomenu in globalnem smislu. Pripravlja izhodišča za izboljšanje zdravja, spodbuja družbeni razvoj, postavlja norme in standarde (npr. za onesnaženost okolja, varnost prehranskih izdelkov,…), pomaga krepiti zdravstvene sisteme, zbira podatke in znanstvene izsledke s področja zdravja, proučuje škodljive dejavnike v okolju, ki so povzročitelji številnih primerov bolezni in smrti prebivalstva v svetu, bojuje se proti podhranjenosti, skrbi za cepljenje, vodi raziskave o različnih boleznih itd. Vidnejši uspeh je dosegla z izkoreninjenjem črnih koz po svetu.
Prva mednarodna konferenca o promociji zdravja je potekala v Ottawi 21. novembra 1986. Poskrbela je za objavo Ottawske listine z ukrepi za doseganje Zdravja za vse do leta 2000 in pozneje. Konferenca je bila predvsem odgovor na vse večja pričakovanja novega gibanja javnega zdravja po vsem svetu. Razprave so bile usmerjene v potrebe industrijsko razvitih držav, vendar so upoštevale tudi mnenja in pomisleke drugih regij. Prisotni so soglašali, da so predpogoj za zdravje mir, varen dom, izobrazba, hrana, dohodek, stabilen ekosistem, trajnostni viri in družbena enakost. Soglašali so, da je treba skrb za zdravje upoštevati na vseh ravneh in v različnih okoljih. Hkrati pa je treba ljudi usposabljati, informirati, jim posredovati širok razpon veščin za obvladovanje problemov in zagotavljati
možnosti za njihovo uporabo v okolju. S tem, ko ustvarjamo okoliščine za zdrav razvoj, vplivamo tudi na izboljševanje kakovosti življenja. »V Ottawski listini za promocijo zdravja je promocija zdravja definirana kot
sposoben identificirati svoje želje, zadovoljevati potrebe in spreminjati ali reševati težave v zvezi s svojim okoljem.« (Stergar, 2006: 27) »Promocija zdravja zahteva koordinirano akcijo vlade, različnih sektorjev, vladnih in nevladnih organizacij, lokalnih oblasti, industrije in medijev. Zato posreduje med različnimi interesi v družbi v korist zdravju.« (Stergar, 2006: 28)
V Ottawski listini (1986) v okvir promocije zdravja sodi naslednjih pet strategij:
- oblikovanje zdrave politike,
- oblikovanje podpornih okolij,
- krepitev dejavnosti v skupnosti,
- razvoj veščin,
- preusmeritev zdravstvenih služb. (Stergar, 2006: 28)
Prikazujemo jih na sliki 8, na kratko pa jih lahko strnemo tako: »Vsi tisti, ki v kakem okolju odločajo, se morajo zavedati, da odločitve vplivajo na zdravje populacije in kako te odločitve vplivajo na zdravje ljudi. Ker odločajo, morajo prevzeti tudi odgovornost za zdravje.« (Stergar, 2006: 28)
Stergar nadaljuje, da ljudje živimo v družbi in smo med seboj povezani. Te povezave predstavljajo podlago za socio-ekološki pristop k zdravju. Splošno vodilo je potreba, da skrbimo drug za drugega, za skupnost in naravno okolje. Naloga skupnosti je, da učinkovito izvaja dejavnosti v smislu ugotavljanja prednostnih nalog, odloča, načrtuje strategije in jih izvaja. V procesu izobraževanja pridobivajo ljudje nadzor nad lastnim zdravjem ter spoznajo izbire, ki so jim na voljo. Zdravstvena dejavnost pa mora biti usmerjena tudi v promocijo zdravja.
(Vir: Širimo slovensko mrežo…, 2011)
V evropskem prostoru ima vodilno vlogo na področju varnosti in zdravja pri delu Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA). Zavezana je k »oblikovanju varnejšega, bolj zdravega in produktivnejšega evropskega delovnega okolja«. (Sedlatschek, 2014). Njena naloga je, da širi informacije in ozavešča prebivalstvo o pomembnosti varnosti in zdravja pri delu za socialno rast, gospodarsko rast in stabilnost. Agencija sodeluje z vladami, predstavniki zaposlenih, ter malimi in velikimi podjetji in oblikuje skupen pristop k uveljavljanju varnosti in zdravja pri delu.
V Evropi vsako leto umre več kot 4000 delavcev zaradi nezgod pri delu, več kot tri milijone pa jih je žrtev težjih nezgod pri delu. V evropskih raziskavah 25 % delavcev navaja, da je delo negativno vplivalo na njihovo zdravje. »Varni in zdravi delovni pogoji so temeljna pravica vsakogar.« (Sedlatschek, 2014)
EU-OSHA (2016) prispeva k zdravemu in varnemu delovnemu okolju. Glavno sporočilo Kampanje 2016-2017 Zdrava delovna mesta za vse generacije je: »Varne in zdrave delovne razmere skozi celotno poklicno življenje so dobre za delavce, posel in družbo kot celoto.« (Kampanja 2016-2017, 2016)
V dobi tehnoloških inovacij in napredka ter zaradi demografskih in družbenih sprememb, ki močno vplivajo na delavce, je še toliko bolj pomembno, da oblikovalci politik, raziskovalci in drugi odločevalci pravočasno sprejemajo ustrezne ukrepe in določijo prednostne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu.
Pregled zakonodaje EU s področja delovnih razmerjih nas vodi do Direktiv Sveta. Za vse članice EU je zavezujoča Direktiva Sveta 91/383/EGS z dne 25. junija 1991, s katero se dopolnjujejo ukrepi za spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z delovnim razmerjem za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem. Le-ti naj bi imeli glede varnosti in zdravja pri delu enake pravice kot zaposleni za nedoločen čas. Pomembna je tudi Direktiva Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992, ki govori o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo. Ukrepe za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja pri delu uvajajo še mnoge druge direktive.
4.2. Promocija zdravja na delovnem mestu v slovenskem prostoru Lazar, 2013: 9) Program Čili za delo deluje v okviru Kliničnega centra Ljubljana. Program je bil zaradi lažje izvedbe in zagotavljanja finančnih sredstev »razdeljen v tri glavne faze:
- raziskovalno-analitična (2004-2005),
- projekt Phare (2005-2006) in
- implementacija (od januarja 2007 dalje).« (Stergar in Urdih Lazar, 2006)
V raziskovalno-analitični fazi je potekala raziskava o odnosu slovenskih direktorjev do lastnega zdravja in zdravja delavcev, o stanju na področju promocije zdravja v organizacijah in o pripravljenosti za uvajanje programov promocije zdravja v organizacije. Ugotovitve raziskave so bile uporabljene pri načrtovanju projekta Phare. Projekt Phare, izobraževanje za zdravo delo in življenje je pripravil podlago za konkretno delo na področju promocije zdravja v velikih, srednjih in malih podjetjih. Namen projekta je bil po navedbah Stergar in Urdih Lazar (2006)vplivati na delodajalce in delavce, da bodo osvajali veščine zdravega načina življenja in v delovno okolje uvajali spremembe, ki koristijo zdravju. Ciljna skupina so vsi zaposleni, ki jim v okviru projekta želijo posredovati ključne kompetence na področju zdravja in zdravega delovnega in življenjskega okolja.
»Mnoge raziskave so pokazale, da vlaganje v človeške vire na delovnem mestu, kar vključuje tudi učenje zaposlenih o zdravju, zdravem delovnem in življenjskem slogu ter spreminjanje delovnega okolja v prid zdravju, koristi tako delavcem in podjetjem kot širši družbi.« (Stergar, Urdih Lazar, 2006: 21)
Kot navajata Stergar in Urdih Lazar (2006) so za učinkovito načrtovanje, izvajanje in nadziranje ter evalvacijo pri projektu vzpostavili strukturo, ki zajema:
- programski svet (strateške usmeritve),
- projektni svet (spremljanje izvajanja projekta),
- vodjo projekta (priprava načrtov, obveščanje),
- projektno pisarno (koordinacija in tehnična podpora projektu) in
- delovne skupine (priprava vsebin modulov). Izobraževalne module, ki so jih pripravile delovne skupine so strnili v osem zvezkov, priročnikov za svetovalce za promocijo zdravja pri delu. Implementacija poteka skozi izobraževanja v podjetjih.
Že od začetkov promocije zdravja vemo, da ni smiselno vseh upov usmerjati samo v zdravstveni sistem. Pomembna pristopa za vzdrževanje zdravja sta krepitev preventive in zgodnje odkrivanje bolezni. Tako WHO v globalnem smislu kot tudi državne inštitucije na nacionalni ravni skrbijo za ozaveščanje prebivalstva o zdravem načinu življenja. Prav zdrav način življenja v zdravem življenjskem in delovnem okolju je predpogoj za zdravje in dobro psihofizično počutje človeka/posameznika. Projekt Phare, izobraževanje za zdravo delo in življenje, je na dobri poti k izboljšanju ozaveščenosti in zdravja za vse.
Glavne naloge Projekta Phare so:
- krepitev izobraževanja in osveščanja o zdravem življenjskem slogu,
- povezovanje izobraževalnih, javnozdravstvenih in drugih ustanov kot ponudnikov znanja z gospodarstvom kot odjemalcem teh znanj,
- izmenjava informacij, znanja, primerov dobre prakse idr.
V letu 2007 se je začela implementacija programa Čili za delo. KIMDPŠ s finančno pomočjo Ministrstva za zdravje vsako leto organizira vsaj eno izobraževanje. Po podatkih, ki so objavljeni na njihovi spletni strani je do sedaj izobraževanje zaključilo že več kot 180 svetovalcev iz okoli 120 podjetij. Izobraževanje se je izkazalo kot uspešno, saj večina udeležencev po zaključku izobraževanja začne uvajati program v svojem podjetju.
Ugotavljamo, da je strokovna javnost prehitela zakonodajno obveznost načrtovanja in izvajanja promocije zdravja. Predhodna zakona o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 56/1999 in 64/2001) sta narekovala delodajalcu zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu, nista pa uporabila termina »promocija zdravja«. Strokovnjaki iz različnih področij delovnega okolja pa so že veliko pred letom 2011, ko je bil sprejet nov ZVZD-1, ugotovili pomembnost učenja in ozaveščanja delavcev o zdravem načinu življenja.
To dejstvo potrjuje tudi navedba Urdih Lazar (2013: 10): »Kljub številnim koristim področje promocije zdravja (pri delu) na ravni javnih politik v zadnjih desetletjih ni bilo deležno posebne pozornosti, ZVZD-1 iz leta 2011 pa PZD postavlja celo kot obvezo delodajalcev. Zakon v 6. členu določa, da mora delodajalec načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu, v 32. členu pa temu dodaja še obvezo, da mora delodajalec za promocijo zdravja zagotoviti potrebna sredstva in način spremljanja njenega izvajanja. Hkrati je to prvi zakon, ki promocijo zdravja pri delu tudi opredeli, in sicer kot sistematično usmerjene aktivnosti in ukrepe, ki jih delodajalec izvaja zaradi ohranjanja in krepitve telesnega in duševnega zdravja delavcev. Čeprav je zakon tako delodajalce kot strokovnjake ujel nepripravljene, predstavlja dodatno spodbudo in izzive za ukrepanje za boljše zdravje zaposlenih.«
Kljub počasnim spremembam na področju načrtovanja programov za promocijo zdravja v podjetjih pa vseeno lahko opazimo, da se v slovenskem prostoru dogajajo pomembni premiki na tem področju. Pomembno je, da organizacija sledi smernicam promocije zdravja in z ustreznim programom nagovarja zaposlene o sprejemanju zdravega življenjskega sloga. »Vsaka učna izkušnja pusti posameznika v rahlo spremenjenem stanju, tako da se učenje lahko prenaša v nova učna izkustva.« (Možina, 2009: 475)
Novost v našem prostoru je projekt »Kampanja Zdravi in uspešni (2015), «katerega namen je dvig ozaveščenosti in informiranosti slovenskih delodajalcev, zaposlenih in javnosti o pomenu in koristih promocije zdravja na delovnem mestu. Kampanja poteka od oktobra 2015, zaključila pa se bo oktobra 2016. V času kampanje bo organiziranih sedem regijskih posvetov in zaključni nacionalni posvet. V okviru projekta izhajajo tudi spletne novice, kjer lahko delodajalci in delavci dostopajo do zanimivih informacij.
4.3. Zakonodajni okvir promocije zdravja Čeprav so mnoga vladna in nevladna gibanja v preteklih dvajsetih letih iskala in raziskovala možnosti za nove pristope k promociji zdravja za vse, je bila delodajalcem šele z novim ZVZD-1, naložena obveznost načrtovanja in izvajanja promocije na delovnem mestu.
Po 3. členu ZVZD-1 so promocija zdravja na delovnem mestu »sistematične ciljane aktivnosti in ukrepi, ki jih delodajalec izvaja zaradi ohranjanja in krepitve telesnega in duševnega zdravja delavcev.«
Nadalje, ZVZD-1 v 6. členu narekuje delodajalcu, da mora načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu. Tu bi radi poudarili, da so tudi delavci
dolžni in imajo obveznost, da sodelujejo z delodajalcem in se po svojih močeh udeležujejo programov promocije zdravja.
V 14. členu ZVZD-1 nalaga finančno breme zagotavljanja varnosti in zdravja na delodajalca, torej stroški ne smejo bremeniti delavca. »Zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu delavcu ne sme povzročiti finančnih obveznosti, prav tako pa zdravstvene posledice opravljanja dela ne smejo prizadeti delavčeve plače ter posegati v njegov z delom pridobljeni materialni in socialni položaj.«
Do tu ugotavljamo, da je finančno breme izključno na strani delodajalca, toda 15. člen ZVZD-1 delodajalca finančno nekoliko razbremeni, ker določa, da lahko socialni partnerji v Ekonomsko–socialnem svetu, zavarovalnice in zavodi s področja zdravstvenega zavarovanja ter pokojninskega in invalidskega zavarovanja sodelujejo pri načrtovanju skupnih dejavnosti za doseganje višje ravni varnosti in zdravja pri delu ter za splošen razvoj varnostne kulture. Navedene zavarovalnice in zavodi zagotavljajo sredstva, ki so za ta namen potrebna. ZVZD-1 govori tudi o povezovanju pravnih in fizičnih oseb, ki opravljajo dejavnost zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu ter univerz in drugih izobraževalnih institucij, ki lahko sodelujejo pri načrtovanju skupnih dejavnosti iz prejšnjega odstavka. Ugotavljamo, da z načrtovanjem skupnih aktivnosti delodajalec lahko pridobi finančna sredstva za izvajanje varnosti in zdravja pri delu.
Delodajalci so v začetku leta 2015 imeli možnost prijave na Javni razpis pri Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije (v nadaljevanju ZZZS), ki je bil objavljen v Uradnem listu RS št. 8/15 in se s tem vsaj do neke mere razbremeniti finančnega bremena načrtovanja in izvajanja ukrepov za promocijo zdravja. Predmet javnega razpisa je bilo sofinanciranje projektov s področja promocije zdravja na delovnem mestu, ki uveljavljajo sistematične ciljne aktivnosti in ukrepe za ohranjanje in krepitev telesnega in duševnega zdravja delavcev.
Nadalje, v 15. členu beremo o povezovanju pravnih in fizičnih oseb, ki opravljajo dejavnost zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu, ter univerz in drugih izobraževalnih institucij. Vse naštete institucije lahko medsebojno sodelujejo pri načrtovanju skupnih dejavnosti. Tu se odpirajo možnosti za povezovanje gospodarskega sektorja z izobraževalnimi institucijami. Vendar, če želimo, da bo program res uspešen, se moramo zavedati, da mora biti usmerjen v reševanje konkretnih problemov in obremenitev v delovnem okolju, ki se pojavljajo pri specifičnih ciljnih skupinah, ki jim je program namenjen.
V 32. členu ZVZD-1 natančneje opredeljuje načrtovanje promocije zdravja pri delu: »(1) Delodajalec mora promocijo zdravja na delovnem mestu načrtovati ter zanjo zagotoviti potrebna sredstva, pa tudi način njenega izvajanja. (2) Minister, pristojen za zdravje, izda smernice za določitev in pripravo promocije zdravja na delovnem mestu iz prejšnjega odstavka tega člena najkasneje do uveljavitve tega zakona. (3) Smernice iz prejšnjega odstavka tega člena se po obravnavi na Ekonomsko- socialnem svetu objavijo na spletnih straneh ministrstva, pristojnega za zdravje, in ministrstva, pristojnega za delo.«
Promocija zdravja na delovnem mestu je torej novost, ki so jo delodajalci morali sprejeti in vpeljati v delovno okolje. Od več dejavnikov je odvisno, kako bo posamezna organizacija pristopila k načrtovanju in izvajanju promocije zdravja. Menimo, da je uspeh odvisen od vseh prisotnih v organizaciji, predvsem pa mora biti tem pristopom naklonjeno vodstvo in jih podpirati.
Pravne temelje nam narekuje ZVZD-1, vendar se nanj naslanjajo številna priporočila in smernice, ki podajajo podrobnejša navodila za vzdrževanje in krepitev zdravja.
Čeprav je ZVZD-1 Ministrstvu za zdravje naložil obveznost za pripravo Smernic za promocijo zdravja na delovnem mestu najkasneje do uveljavitve zakona, so bile pripravljene z zamudo šele marca 2015. »Smernice podajajo delodajalcem temeljna načela za načrtovanje in izvajanje promocije zdravja na delovnem mestu in so pripravljene kot orodje oziroma pripomoček za delodajalca pri načrtovanju in izvajanju programov promocije zdravja na delovnem mestu, ki jih določa Zakon o varnosti in zdravju pri delu.« (Smernice za promocijo zdravja na delovnem mestu, 2015: 3)
Ugotavljamo, da je promocija zdravja na delovnem mestu kljub številnim koristim za delodajalce in delavce še neizoblikovano in neuveljavljeno področje.
Dejstvo je, da je delovno okolje stalno spreminjajoči in razvijajoči se element, ki od sodelujočih zahteva nenehno prilagajanje in sledenje novostim. Delodajalec je tako primoran slediti zakonskim obveznostim tudi pri zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu. Ob sprejetju predhodnega ZVZD (Uradni list RS št. 56/1999) je delodajalec moral poiskati ustrezno strokovno pomoč pri pripravi izjave o varnosti z oceno tveganja. Tudi sprejetje novega ZVZD-1 nalaga delodajalcu obveznost načrtovanja in izvajanja promocije zdravja pri delu. To pa od njega zahteva ponovno iskanje ustrezne pomoči pri načrtovanju in izvajanju promocije zdravja ali pa z dodatnim izobraževanjem usposobiti zaposlene, da bodo skrbeli za to področje.
5. METODE DELA – RAZISKAVA Po Winklerju (2000: 9) je »raziskovalna dejavnost sistematično ustvarjanje, pridobivanje, poglabljanje in razširjanje znanja in znanosti ter priprava in prenos njenih dosežkov v družbeno prakso.« Avtor nadalje navaja, da je pri izbiri raziskovalnega problema treba upoštevati naslednje kriterije:
- novost problema,
- uporabnost v praksi za prakso,
- zanimivost za raziskovalca,
- strokovnost raziskovalca,
- oprema in delovni pogoji,
- stroški raziskovanja,
- čas raziskovanja.
5.1. Teoretične osnove raziskave »Preden se v delovni organizaciji lotimo uvajanja kakršnihkoli sprememb na področju zdravja zaposlenih, je priporočljivo opraviti oceno stanja na področjih, na katerih si želimo doseči določene spremembe.« (Štandeker idr., 2012b)
Pokorny in drugi (2012: 5) navajajo, da »raziskovalni proces poteka običajno po naslednjih fazah:
- opredelitev raziskovalnega problema,
- pregled in analiza dosedanjih raziskovanj problema,
- postavljanje raziskovalnih ciljev,
- postavljanje hipotez,
- določitev programa raziskovanja in izbira metod,
- zbiranje informacij,
- urejanje in analiza informacij,
- predvidevanje možnih rešitev problema,
- prenos raziskovalnih rezultatov v prakso.«
Winkler (2000) navaja identičen raziskovalni proces, ob tem pa v predzadnji fazi dodaja še verifikacijo rezultatov.
5.1.1. Orodja za oceno potreb in interesov zaposlenih »Poznavanje potreb zaposlenih je zelo pomembno pri načrtovanju promocije zdravja na delovnem mestu. Vsaka organizacija je specifična in posploševanje rezultatov na osnovi posameznih organizacij ni ustrezno. Organizacija potrebuje raziskovalna orodja, s katerimi ugotavlja specifične potrebe zaposlenih. Izbira posameznih raziskovalnih orodij pa je odvisna od velikosti organizacije, tipa organizacije, strukture in drugih dejavnikov. Orodja, ki se jih organizacija poslužuje pri oceni potreb so:
- ocena tveganja,
- raziskava o interesih zaposlenih,
- intervju z vodji skupnosti.« (Baker, Coleman in Sormin, 2002: 12)
Če pa želimo, da je program za promocijo zdravja tudi finančno koristen za družbo je pomembno, da ima organizacija zbrane podatke o:
- življenjskih navadah zaposlenih,
- zanimanju zaposlenih za dobro počutje,
- produktivnosti posameznika,
- stroških nadomeščanja odsotnih delavcev,
- stroških zdravstvenega zavarovanja,
- absentizmu zaposlenih (ali se zmanjšuje ali povečuje glede na triletno obdobje),
- tveganju za zdravje in fizični pripravljenosti zaposlenih.« (Bayley-Grant in Brisbin, 1992, v Baker, Coleman in Sormin, 2002: 10)
5.1.2. Anketni vprašalnik o zdravju, počutju in interesih zaposlenih »Anketa je posebna metoda zbiranja podatkov s pomočjo katere pridemo do podatkov o stališčih in mnenjih vprašancev. Anketa v znanstvenem raziskovanju ni samo postavljanje vprašanj in iskanje odgovorov nanje, ampak je postavljanje točno določenih vprašanj določeni vrsti in številu ljudi na določen način. Glavne prednosti ankete pred drugimi metodami raziskovanja so:
- z anketo lahko pridemo do podatkov o sposobnostih, stališčih, mišljenjih, pogledu na svet, vrednotah idr., ki so nam drugače nedostopni,
- z anketo pridobimo podatke o preteklosti, sedanjosti in prihodnosti,
- anketa je ekonomična, ker z njo pridemo v kratkem času do velikega števila informacij.« (Winkler, 2000: 19)
Winkler (2000) pa izpostavlja tudi nekatere slabosti in težave pri tovrstnem pridobivanju podatkov:
- epistemološke težave, ki nastanejo zaradi različne strokovne usposobljenosti anketirancev,
- psihološke težave, ker je anketo težko prilagoditi vsem anketirancem(za nekatere so vprašanja lahka, za druge težka…),
- družbene težave, ki nastanejo zaradi težnje anketiranca, da daje odgovore v skladu z družbenimi vrednotami.
Vprašalniki lahko vsebujejo 10 različnih tipov vprašanj: od vprašanj z več možnimi odgovori do ocenjevalnih lestvic, s pomočjo katerih lahko raziščemo mnenja, vrednote in potrebe anketirancev. Poleg podatkov o anketirancih lahko uporabljamo naslednje tipe vprašanj:
- izbirno vprašanje (možen je le en odgovor),
- izbirno vprašanje (možnih je več odgovorov),
- odprto vprašanje,
- ocenjevalna lestvica,
- odgovorna matrika,
- hierarhično vprašanje (rangiranje odgovorov od 1 do…),
- vprašanja o sliki,
- vprašanja z možnimi odgovori v obliki slik,
- spraševanje po podatkih udeležencev,
- polje informacij (npr. zahvala).« (Moja anketa.si, 2015)
»Seveda pa je treba anketiranje razumeti samo kot eno fazo v raziskovalnem procesu in je torej mogoče oblikovati anketni vprašalnik, ko imamo opredeljen raziskovalni problem, cilj raziskovanja in hipoteze.« (Winkler, 2000: 19)
5.2. Namen raziskave Raziskava v izbranem delovnem okolju predstavlja empirični del diplomskega dela. Z raziskavo želimo pridobiti informacije o zdravstvenem stanju zaposlenih, o dejavnikih, ki so po mnenju zaposlenih pomembni za zdravje, o delovnem okolju in delu ter nenazadnje o pripravljenosti zaposlenih za vključevanje v aktivnosti promocije zdravja na delovnem mestu. V raziskavo je bilo vključenih 23 anketiranih, kar sicer predstavlja majhen vzorec, a Winkler (2000) omenja, da so vzorci, na katerih naj bi izvajali potrjevalne oz. identifikacijske mnenjske poizvedbe lahko majhni, manj zanesljivi in da morajo omogočati hitre poizvedbe. Naš vzorec predstavlja skoraj celotno populacijo zaposlenih v izbrani organizaciji (96 %), zato lahko predpostavljamo, da bomo dobili realno sliko o stanju v organizaciji.
5.3. Raziskovalna vprašanja in hipoteze »Podobno kot velja za opredelitev problema je tudi postavljanje hipotez ena najpomembnejših faz v raziskovalnem procesu.« (Pokorny idr., 2012: 8)
»Hipoteze ne smemo razumeti kot cilj, ki ga je treba za vsako ceno doseči, ampak je samo sredstvo za doseganje cilja.« (Winkler, 2000: 14)
Skozi našo raziskavo želimo spoznati in razumeti potrebe in interese zaposlenih v TKZ, povezanih z zdravjem in počutjem na delovnem mestu. V ta namen smo postavili raziskovalna vprašanja in iz njih izpeljali hipoteze, ki jih bomo skozi analizo ankete potrdili ali zavrnili.
Raziskovalna vprašanja, ki so za našo raziskavo zanimiva so sledeča: RV1: Ali je subjektivna ocena zdravja povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov? RV2: Ali je izobrazba zaposlenih povezana z oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov? RV3: Ali so zahtevni delovni pogoji povezani s pogostostjo izostankov zaradi bolezni? RV4: Ali je subjektivna ocena zdravja povezana s pripravljenostjo zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih?
Hipoteze, ki smo jih izpeljali iz raziskovalnih vprašanj so naslednje: H0: Subjektivna ocena zdravja je povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov. H0: Izobrazba zaposlenih ima vpliv na oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov. H0: Zahtevni delovni pogoji vplivajo na pogostost izostankov zaradi bolezni. H0: Subjektivna ocena zdravja vpliva na pripravljenost zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih.
5.4. Metodologija - raziskava v TKZ Raziskavo smo opravili med vsemi zaposlenimi v TKZ. Vodstvo TKZ smo seznanili z namero raziskave in mu predstavili anketni vprašalnik. Nato smo tudi vsem zaposlenim predstavili namen raziskave in jih seznanili, da bodo rezultati obdelani in prikazani zgolj v skupinski obliki, nikjer pa ne bomo prikazovali rezultatov posameznikov. Sledilo je anketiranje zaposlenih, ki je potekalo v času od 25. 1. 2016 do 4. 2. 2016. Od skupno 24 razdeljenih vprašalnikov smo dobili vrnjenih in izpolnjenih 23 vprašalnikov, ki so bili veljavni za analizo. Podatke smo analizirali v februarju 2016.
5.4.1. Anketni vprašalnik V diplomskem delu želimo raziskati stanje v TKZ. Natančneje, zanimajo nas naslednji elementi:
- zdravje zaposlenih, - počutje na delovnem mestu in odnos do dela,
- delovna klima o organizaciji,
- interesi zaposlenih v okviru promocije zdravja na delovnem mestu.
V ta namen smo s pomočjo anketnega vprašalnika opravili raziskavo med zaposlenimi. Pri oblikovanju anketnega vprašalnika smo si pomagali s spletno dostopnimi vzorci:
- Moja anketa.si,
- Benstat,
- Manitoba Wellness Works in
- z lastnimi vprašanji.
Winkler (2000) opozarja, da moramo biti pri pripravi vprašalnika pozorni predvsem na:
- uporabo vsem razumljivih besed v vprašalniku,
- podajanje kratkih in dodelanih možnosti za odgovore,
- izogibanje emocionalnim in stereotipnim besedam,
- izogibanje sugestivnim vprašanjem, ki bi anketiranca usmerjala k določenemu odgovoru.
»Pri izpolnjevanju vprašalnika moramo anketiranca pripraviti za to delo. Pomembno je, da ima anketa poleg vprašalnika tudi uvod. V njem skušamo anketiranca pridobiti za sodelovanje. Vsebovati mora obrazložitev, kaj želimo doseči z anketiranjem, zakaj izvajamo anketo in zakaj se anketiranec mora potruditi pri dajanju iskrenih odgovorov. Vsebovati mora tudi navodilo za izpolnjevanje, način zagotovitve anonimnosti in zahvalo za sodelovanje.« (Winkler, 2000: 23) Vse te prvine smo upoštevali pri pripravi anketnega vprašalnika, zato smo v uvodnem delu zaposlene seznanili z namenom raziskave in pomembnostjo izpolnjevanja vprašalnika. Vprašanja smo zastavili glede na našo potrebo po ugotovitvi stanja v organizaciji. Vprašalnik zajema naslednje sklope vprašanj:
- subjektivna oceno trenutnega zdravstvenega stanja posameznika,
- dejavnike, ki so pomembni za zdravje zaposlenih,
- pogostost odsotnosti zaradi bolezni in vzroke odsotnosti,
- oceno delovnega okolja in oceno dela,
- vprašanje, kaj si zaposleni predstavljajo pod pojmom promocija zdravja,
- elemente promocije zdravja z organizaciji,
- interese zaposlenih po vključevanju v aktivnosti za promocijo zdravja in
- demografska vprašanja (spol, starost, izobrazba, delovno mesto).
Prvo vprašanje je zaprtega tipa, kjer nas zanima subjektivna ocena zdravja posameznika. Anketiranci so odgovarjali, kako ocenjujejo svoje zdravje na 5- stopenjski lestvici: 1-zelo slabo, 2-slabo, 3-niti slabo, niti dobro, 4-dobro in 5-zelo dobro. Možen je en odgovor.
Drugo vprašanje je tipa odgovorne matrike in zajema 8 trditev, notranjih in zunanjih dejavnikov, ki bi lahko bili pomembni za zdravje anketirancev. Anketiranci ocenjujejo pomembnost posameznih trditev na 5-stopenjski lestvici: 1-popolnoma nepomembno, 2-nepomembno, 3-niti pomembno, niti nepomembno, 4-pomembno, 5-zelo pomembno. Pri vsaki trditvi je možen en odgovor.
V tretjem vprašanju zaprtega tipa anketirance sprašujemo o pogostosti odsotnosti iz delovnega mesta, kjer se opredelijo za en odgovor: 1-nikoli, 2-redko, 3-včasih in 4-pogosto.
V četrtem vprašanju zaprtega tipa anketiranci navajajo razlog odsotnosti iz delovnega mesta. Pri tem vprašanju je možnih več odgovorov.
V petem in šestem vprašanju tipa odgovorne matrike anketiranci ocenjujejo delovno okolje (organizacijsko klimo) in svoje delo (percepcija dela). Pri vsakem vprašanju je navedenih po 7 trditev, kjer anketiranci ocenjujejo njihovo pomembnost na 5-stopenjski lestvici: 1-sploh se ne strinjam, 2-se ne strinjam, 3- niti se, niti se ne strinjam, 4-strinjam se, 5-popolnoma se strinjam. Pri vsaki trditvi je možen en odgovor.
Sedmo, osmo in deveto vprašanje se nanašajo na promocijo zdravja na delovnem mestu. Sedmo vprašanje je odprtega tipa, kjer anketirance sprašujemo, kaj si predstavljajo pod pojmom »promocija zdravja na delovnem mestu«. Osmo vprašanje je tipa odgovorne matrike in sestavljeno iz sedmih elementov promocije zdravja, kjer anketiranci ocenjujejo, v kolikšni meri organizacija poskrbi za posamezne elemente na 5-stopenjski lestvici: 1-sploh ne poskrbi, 2-ne poskrbi, 3-niti poskrbi, niti ne poskrbi, 4-zadovoljivo poskrbi, 5-zelo poskrbi. Deveto vprašanje (odgovorna matrika) obsega 10 aktivnosti v okviru promocije zdravja, pri vsaki aktivnosti anketiranci označijo osebni interes po vključitvi. Uporabljena je 4-stopenjska lestvica: 1-nikoli, 2-včasih, 3-redko, 4-pogosto, kjer je možen en odgovor.
Deseto, enajsto, dvanajsto in trinajsto vprašanje zajemajo socio-demografske podatke o anketirancih (spol, starost, stopnjo izobrazbe in delovno mesto). Vprašanje o starosti anketirancev je odprtega tipa, ostala tri vprašanja pa so zaprtega tipa.
5.4.2. Postopek obdelave podatkov Podatke smo obdelali s programom za obdelavo družboslovnih podatkov SPSS. Po zbranih vprašalnikih, smo pripravili bazo podatkov (vnos podatkov v Data View) in preverili, ali je pri vnosu prihajalo do napak: pregledali smo porazdelitev odgovorov, preverili morebitna odstopanja vrednosti od ponujenih, morebitne manjkajoče vrednosti opredelili kot sistemsko manjkajoče itd.
Analizo smo začeli s pripravo opisnih statistik, z uporabo standardnih univariatnih metod: frekvence (nominalne vrednosti, odstotki, veljavni in kumulativni odstotki; uporabili smo funkcijo Frequences), deskripcije (nominalne vrednosti, najmanjše in največje vrednosti, povprečje in standardni odklon; uporabili smo funkcijo Descriptives). Te metode smo uporabili tako v primeru vprašanj z možnostjo samo enega odgovora, kot tudi v primeru vprašanj z možnostjo več odgovorov (z uporabo funkcije Multiple Response Analysis).
Nadalje, spremenljivko, s katero smo merili starost, smo z uporabo funkcije Compute preračunali iz vprašanja »Letnica rojstva«. Oblikovali smo spremenljivko »starost«, s katero smo dobili natančnejšo informacijo o starosti anketirancev, na osnovi te pa smo z uporabo funkcije Recode Into Different Variable oblikovali še spremenljivko »starost_skupine«, kjer smo oblikovali štiri kategorije starosti, v katere se razvrščajo anketiranci.
V nadaljevanju smo opravili tudi nekaj bivariatnih analiz, s katerimi smo preverjali predvsem opise povezanosti parov spremenljivk. Analizo smo na mestih, kjer smo presodili, da je to smiselno, podkrepili z grafičnim prikazom. Pri tem smo uporabljali program Microsoft Excel.
5.5. Rezultati raziskave Anketne vprašalnike smo razdelili 24-im zaposlenim v TKZ. Vrnjenih smo dobili 23 vprašalnikov, ki smo jih vključili v analizo.
5.5.1. Socio-demografski podatki o anketirancih V anketnem vprašalniku so bila vprašanja o socio-demografskih podatkih na koncu, vendar jih v tem poglavju zaradi boljše preglednosti postavljamo na začetek.
Ti podatki so za nas pomembni, ker nam govorijo o objektivnih dejstvih, ki jih bomo uporabili v nadaljnji raziskavi. Ugotavljamo, da med anketiranci prevladujejo ženske. Najmlajši anketiranec šteje 21 let, najstarejši pa 61 let, povprečna starost anketirancev je dobrih 47 let. Dobra tretjina anketirancev ima končano fakulteto, sledijo tisti s končano poklicno in srednjo šolo, dva anketiranca pa imata osnovno šolo. Med anketiranci nima nihče znanstvenega magisterija ali doktorata. Skoraj polovica anketirancev prihaja iz zdravstveno-negovalne enote, sledijo jim anketiranci iz tehnične službe, slaba petina anketirancev pa predstavlja upravo.
Tabela 4 prikazuje lastnosti anketirancev glede na spol, starost, stopnjo izobrazbe in delovno mesto.
5.5.2. Ocena zdravja »Na zdravje posameznika in skupnosti vplivajo številni med seboj prepleteni dejavniki: njegovo socialno in ekonomsko okolje, zunanje okolje ter osebne značilnosti in življenjski slog – vse naštete pa imenujemo determinante zdravja.« (Gabrijelčič Blenkuš, 2010: 24) Socialne determinante zdravja pomenijo socialne in ekonomske razmere, v katerih ljudje živijo in delajo, npr. zaposlitveni status, kulturne vrednote … Okoljske determinante, kot so kakovosten zrak, varna in zdrava hrana in pitna voda, varno in zdravo bivalno okolje v veliki meri prispevajo k dobremu zdravju in obratno, h globalnemu bremenu bolezni. Tudi življenjski slog prispeva k dobremu telesnemu, duševnemu in duhovnemu zdravju posameznika in h kakovosti njegovega življenja. Poudariti pa je treba, da je življenjski slog, še posebej kadar je povezan z nedejavnostjo in škodljivim uživanjem alkohola, predvsem izbira posameznika. Pomembna determinanta pri posamezniku pa je tudi njegova dedna zasnova.
»Samoocena zdravja je uveljavljena mera splošnega zdravstvenega stanja, ki dobro odseva in napoveduje manjšo zmožnost, funkcionalno sposobnost, obolevnost in umrljivost prebivalstva.« (Tomšič, 2014: 31) Samoocena zdravja zajema fizične in duševne komponente, pa tudi zadovoljstvo z življenjem. Slaba samoocena pa ne zajema le bolečine in nelagodja, pač pa tudi psihološke in socialne težave, ki so posledica zdravstvenih težav.
Ko smo zaposlene povprašali po oceni njihovega zdravja, smo imeli v mislih skupek determinant, ki posamezniku omogočajo, da si ustvari neko percepcijo o svojem
zdravju in počutju. Razumeti pa moramo, da je to subjektivna ocena zdravja. Čisto možno je, da je nekdo, ki ima npr. določeno kronično bolezen, vendar se je naučil živeti z njo, na lestvici višje ocenil svoje zdravje, kot pa nekdo, ki je zaradi neaktivnega življenjskega sloga oslabljen in nemotiviran.
V raziskavi TKZ anketiranci v splošnem svoje zdravje ocenjujejo kot dobro (povprečna ocena 4,1), z manjšim odstopanjem (standardni odklon le 0,6), kar je razvidno iz slike 9.
Ocena zdravja
niti slabo, niti dobro dobro zelo dobro
»Čeprav bi pričakovali, da so ekonomska kriza in varčevalni ukrepi že negativno vplivali na zdravje prebivalstva, se pri lastni oceni zdravja, ki sicer velja za dober kazalnik zdravja populacije, to ne kaže. Izsledki kažejo, da se je ocena lastnega zdravja v obdobju med letoma 2001 in 2012 konstantno izboljševala.« (Tomšič, 2014: 25) Prebivalci Slovenije so v devetih zdravstvenih regijah v letu 2012 z oceno »dobro« ali »zelo dobro« ocenili svoje zdravje v razponu od 56,5 % do 69,6 %.
5.5.3. Dejavniki, ki so pomembni za zdravje zaposlenih V naši raziskavi smo zaposlene povprašali, kako pomembno je zanje zdravo prehranjevanje, redna telesna aktivnost, redna sprostitev in kakovostno spanje.
Po Gregorič (2010: 31) »zdrava prehrana obsega ustrezno hranljivo in energetsko vrednost zaužite hrane, pestro sestavo živil in ustrezne načine njihove priprave ter pravilen režim uživanja.« Gregorič dodaja, da je nezdravo prehranjevanje dejavnik tveganja za številne kronične bolezni, kot so sladkorna bolezen tipa 2, bolezni srca in ožilja, raka idr. Slabe prehranjevalne navade pa vodijo tudi v manjšo delovno zmožnost.
Kljub pozitivnim učinkom telesne dejavnosti na zdravje velika večina ljudi ni dovolj telesno aktivnih. »Vzrok je v veliki meri sodoben način življenja, ki postaja vse bolj sedeč. Okolja, v katerih vsak dan živimo – bivalno, delovno, šolsko okolje, okolja za preživljanje prostega časa – in dostopnost prevoza vse manj prispevajo k telesni dejavnosti, pogosto jo celo zavirajo.« (Drev, 2010: 35)
Dobri medsebojni odnosi so ključnega pomena v organizaciji. Še posebej se izražajo v storitvenih dejavnostih, kjer poteka delo z ljudmi in za ljudi. Dobri
medsebojni odnosi pomagajo posamezniku, da se razvija in izpopolnjuje tudi s pomočjo sodelavcev.»Zaposleni lahko razvijajo svoje spretnosti in povečujejo svoje znanje tudi tako, da se povezujejo s sodelavci, ki imajo več izkušenj kot oni sami.« (Treven, 1998: 207)
Delovno okolje je za delavca spodbudno, če se v njem lahko osebnostno razvija in povečuje svoje znanje in spretnosti. »Kakovost delovnega življenja je izražena z možnostmi zaposlenih, da z delom v organizaciji zadovoljijo svoje osebne potrebe.« (Dessler, 1988, v Svetlik, 1998: 151) »Dolgoročno je mogoče storilnost povečati le z dvigom kakovosti delovnega življenja.« (Werther in Davis, 1987, v Svetlik, 1998:151) Posamezniki namreč menijo, da je njihovo delovno življenje kakovostno, če lahko prispevajo k uspehu organizacije. Naloga vodstva je, da v organizaciji ustvari takšno vzdušje, v katerem se bo vsakogar obravnavalo kot strokovnjaka na svojem področju.
Starost kot dejavnik, ki vpliva na zdravje, je subjektivne narave in je odvisen od posameznika. Počutje posameznika pa je odvisno od njegovega življenjskega sloga, zdravja in dednosti.
Delovni pogoji in ergonomija. Zaposleni v delovni proces vlagajo svojo energijo. Ergonomija ali znanost o delu je veda, ki proučuje človekove telesne in duševne zmožnosti in sposobnosti v zvezi z delom, delovnim okoljem in delovnimi obremenitvami. Preučuje pa tudi prilagodljivost dela (orodij, delovnih nalog, delovnega prostora) delavcu in njegovim potrebam in prilagajanje delavca potrebam dela. Zahtevni delovni pogoji, kot so izmensko delo, obremenitve pri delu itd. ustvarjajo potrebo po ergonomsko oblikovanih delovnih nalogah. Ergonomski način oblikovanja dela preučuje »delovanje fizičnega delovnega okolja na telesne značilnosti posameznika. Njegov cilj je zmanjšati fizične delovne obremenitve in sicer z oblikovanjem delovnega okolja tako, da čim bolj ustreza telesnim značilnostim ljudi.« (Hollenbrock in Wright, 1994,v Svetlik, 2009: 350)
Dejstvo je, da vsako delovno mesto zahteva od delavca določene napore. Napori so psihične oz. fizične narave. Fizični napori imajo lahko za posledico težave in obolelosti kostno-mišičnega sistema, medtem ko psihični napori lahko privedejo do težav psihičnih preobremenjenosti, nervoz, stresa itd. Po Schmidu »ergonomija proučuje funkcionalne zmogljivosti in sposobnosti človeka v procesu proizvodnje ter metode in organizacijo dela, ki človekovo delo napravijo visoko produktivno in obenem vodijo k vsestranskemu duhovnemu in fizičnemu razvoju človeka, zagotavljajo udobnost in varnost delavca ter ohranjajo njegovo zdravje.« (Balantič, 2000)
V našem delovnem okolju srečamo najzahtevnejše delovne pogoje pri zdravstveno-negovalnem osebju, ki je prisotno v zavodu 24 ur na dan. Dela in naloge od zaposlenih v zdravstveni negi zahtevajo večje fizične in psihične napore. To potrjujeta tudi Putar in Balantič (2006: 149) v raziskavi, ki zajema analizo dela zdravstvenega osebja pri zdravstveni negi bolnikov. »Zdravstveno osebje oz. negovalno osebje se vsak dan srečuje z bolniki, ki so bolj ali manj odvisni od njihove pomoči. Pri negovanju bolnikov je potrebno poznavanje pravilnih tehnik
varnega dela, kjer mora negovalno osebje za bolnika in za sebe zagotoviti največjo stopnjo varovanja.«
Zato je nujno potrebno, da delodajalec zagotavlja redna obdobna izobraževanja za varno delo in ergonomsko oblikovan delovni proces. Urejanje delovnih mest po ergonomskih principih pa predpisuje tudi Zakon o varnosti in zdravju pri delu, ki v 7. členu navaja, da mora delodajalec pri načrtovanju delovnega okolja, delovnih prostorov, pri uporabi varovalne opreme in nevarnih snovi zagotavljati, da so upoštevani vsi vplivi na varno in zdravo delo zaposlenih in da so okolje, postopki, oprema in prostori v skladu z namenom uporabe. Balantič (2000) podaja naslednje možnosti za oblikovanje izmenskega dela in ukrepe za nevtraliziranje obremenitev:
- 24 ur počitka po nočni izmeni,
- razbijanje zaporednih nočnih izmen (težko),
- skrajšati nočno izmeno (podaljšanje dnevnih izmen),
- prosti dnevi ob koncu tedna,
- izogibati se monotonih del,
- dodatni kratki odmori med delom,
- čim manj poseganja v bioritem. Pri zaposlenih, ki delajo v nočnem času, se po navajanju Balantič (2000) opaža minimalno biološko pripravljenost za delo, motnje socialnih odnosov, slabšo kvaliteto počitka (spanje), stalno utrujenost, zavrto družabno življenje, zmanjšanje apetita, obolenje prebavil idr. Balantič (2000) predlaga razporeditev delovnih izmen tako, da bi dopoldanska izmena trajala 9 ur, popoldanska izmena 8 ur in nočna izmena 7 ur. Smatramo, da je ta razporeditev zelo ustrezna za posameznika. Težava bi nastala, ko bi pripravljali urnik za celo ekipo, ker je v socialno-varstvenem zavodu narava dela takšna, da zahteva najštevilčnejšo ekipo v dopoldanskem času (5-6 oseb), manj številčno v popoldanskem času (2-3 osebi) in samo eno osebo v nočni izmeni.
Ugotovljeno je, da neravnovesje med človekom in okoljem povečuje tveganja za zdravje. »Ergonomija je veda, ki delovno okolje prilagaja delavcu, hkrati pa promovira celosten pristop, v katerem se upoštevajo fizični, kognitivni, socialni, organizacijski, okoljski in drugi pomembni dejavniki.« (Solé Gómez, Álvarez Valdivia in Nogareda Cuixart, 2013: 339) Glavni dejavniki tveganja za zdravje na delovnem mestu so prav slabo oblikovane delovne postaje ter pomanjkljiva organizacija nalog, usposobljenost zaposlenih, informiranje in pomanjkljivo sodelovanje zaposlenih. Cilj oblikovanja ergonomskih delovnih mest je prav zmanjšanje ponavljajočih gibov, skrajnih gibov v sklepih in pretirana uporaba sile.
Ergonomija na delovnem mestu ima glavno vlogo, da preprečuje in zmanjšuje možnosti za nastanek kostno-mišičnih bolezni (KMB), do katerih lahko v delovnem okolju pride na dva načina:
- z uporabo tako velike sile, da presega odpornost telesa,
- s ponavljajočim se delovanjem sile na del telesa. Delovno mesto, ki ni ergonomsko oblikovano, po navedbah avtorjev največkrat prizadenejo roke in zapestje, komolec in ramo, hrbet, vrat in trup, noge. »Znaki teh bolezni so podobni ne glede na to, na katerem delu telesa se KMB pojavi: občutljivost, bolečina ali neugodje, rdečina, oteklost in občutljivost,
zmanjšan obseg gibanja, trdi sklepi, odrevenelost, občutek zbadanja, šibkost in nerodnost.« (Solé Gómez idr., 2013: 353)
»Medicinska sestra opravlja svoje delo najpogosteje v stoječem položaju, kar pomeni večjo obremenitev za spodnje okončine in tudi večjo energetsko porabo kot sedeči delovni položaj. V takšnem stoječem položaju se mora medicinska sestra pogosto pripogniti v ledvenem delu hrbtenice, se skloniti v kolkih in s tem tudi zasukati prsno hrbtenico.« (Stričević idr., 2006: 190) Avtorji navajajo tudi prisilno držo glave in vratu ter izometrične mišične obremenitve prstov, rok in podlakti. Pogosto pa tudi ramenskega obroča, nadlakti in spodnjih udov.
Razumljivo pa je, da najvišja stopnja fizičnih obremenitev zdravstvenih delavcev ni prisotna ves delovni čas. Obremenitve se povečajo predvsem v t.i. konicah dela, ko je treba opraviti nego bolnikov, kopanje itd. Pred in po tem pa se delo umiri in poteka na nižji stopnji naporov. Pomembno je, da je posameznik v tem času sposoben regeneracije in sprostitve. »Večina del je kombinacija težjega in lažjega dela; zato je dobro, če je delo tako razporejeno, da ne prihaja do izčrpanja. V normalnih primerih se je mogoče avtomatsko izogniti permanentni obremenjenosti in posledični izčrpanosti ter koristno uporabiti rezerve v storilnosti.« (Stričević idr., 2006: 190)
Tudi delo v kuhinji zahteva od zaposlenih določene napore. Delavci v kuhinji so izpostavljeni toploti in vlagi, poleg tega pa so izpostavljeni še nevarnosti opeklin, ureznin in električne napetosti. Pomembno je, da je kuhinja oblikovana tako, da so prehojene poti delavcev med pripravljanjem obrokov čim krajše. Analize so pokazale, da se delavec v kuhinji najpogosteje giblje med skladiščem živil, pomivalnim koritom z delovno površino in prostorom za toplotno obdelavo hrane. Pri delu v kuhinji so obremenjene predvsem spodnje okončine in hrbtenica, pa tudi zgornje okončine. V kuhinji naj bodo razporejeni tudi stoli, da se zaposleni lahko med delom odpočijejo in razbremenijo spodnje okončine.
Zaposleni v upravi pretežni del časa delajo v pisarni. »Delovni prostor sodobne pisarne mora vzbujati prijetne občutke. Delavec se mora počutiti temu primerno, zato naj mu ergonomska urejenost delovnega mesta nudi vse potrebne pogoje za največjo učinkovitost. Sodobna pisarna mora omogočiti integracijo informacijskih in komunikacijskih sistemov. Poglavitno vlogo pri takih zahtevah in željah igrata oblika in funkcionalnost.« (Balantič, 2001) Balantič (2001) kot pomembne elemente pri urejanju sodobnih pisarn navaja:
- ergonomsko oblikovanje delovnega mesta,
- zmanjševanje obremenitev telesa delavca,
- stol,
- delovna površina,
- izboljšanje telesne drže in podpora za noge,
- integracija več delov površin,
- izključevanje motečih vplivov iz okolja,
- motiviranje sodelavcev,
- mikroklima.
»Človek s svojo delovno silo opravlja delo, vendar različna dela zahtevajo tudi različno velike vložke človekove energije, kar moramo predvidevati in upoštevati pri planiranju dela.« (Balantič in Curk, 2002: 534) Pri planiranju dela, nadaljujeta avtorja, si lahko pomagamo s t.i. računalniško simulacijo naključnih posnetkov, kjer s pomočjo kratkih opazovanj dela ugotavljamo pogostost dogovorjenih vrst dela. Avtorja navajata, da za merjenje dela potrebujemo podatek o izmerjenem času, ki ga delavec resnično porabi za opravljanje opazovanega dela. Poleg tega pa je pomemben podatek tudi, kako hitro delavec dela in kako spreten je pri delu. Posnetek delovnega dneva nam pove, kaj in kako je delavec v opazovanem dnevu delal. Upoštevati pa moramo, da je delovni dan sestavljen iz časovnih intervalov, ki so namenjeni delu, pripravi za delo, počitku in odsotnosti.
Anketiranci v TKZ so s pomočjo 5-stopenjske lestvice ocenjevali pomembnost dejavnikov, ki bolj ali manj vplivajo na njihovo zdravje in sicer:
- skrb za zdravo prehrano,
- skrb za redno telesno aktivnost,
- redna sprostitev,
- kakovostno spanje,
- starost,
- dobri medsebojni odnosi v službi,
- spodbudno delovno okolje in
- zahtevni delovni pogoji.
Iz slike 10 je razvidno, da so anketiranci večino dejavnikov ocenili kot pomembne oz. zelo pomembne za njihovo zdravje. To sklepamo iz povprečne ocene pomembnosti posameznih dejavnikov, vendar tu opažamo različne standardne odklone od posameznih povprečij, zato bomo dejavnike interpretirali vsakega posebej.
Med dejavniki, ki so po mnenju anketirancev v največji meri pomembni za njihovo zdravje so na prvem mestu dobri medsebojni odnosi s povprečno ocen 4,78 in s = 0,42 (s = standardni odklon). Sledijo si naslednji dejavniki:
- spodbudno delovno okolje s povprečno oceno 4,65 in s = 0,48,
- kakovostno spanje s povprečno oceno 4,43 in s = 0,78,
- zahtevni delovni pogoji s povprečno oceno 4,39 in s = 0,58. Pomembnost teh dejavnikov potrjuje tudi bistveno nižji standardni odklon pri navedbi dejavnika »dobri medosebni odnosi v službi« kot pri ostalih dejavnikih. To kaže na stabilnost ocene in relativno majhne razlike v odgovorih anketirancev, torej na enotnost pri izbranih odgovorih. Nadalje,anketiranci so razvrstili pomembnosti dejavnikov:
- skrb za zdravo prehrano s povprečno oceno 4,26 in s= 0,68,
- redno sprostitev s povprečno oceno 4,17 in s = 0,93,
- skrb za redno telesno aktivnost s povprečno oceno 4,09 in s = 0,94,
- starost s povprečno oceno 3,70 in s = 0,82. Kot je razvidno, je najnižjo povprečno oceno prejel dejavnik »starost«, kar je po svoje razumljivo in si lahko razlagamo kot zavedanje anketirancev, da starost
posameznika nima največjega vpliva na zdravje zaposlenih, pomembnejši od tega so drugi dejavniki, kot npr. zdrav življenjski slog.
Ugotavljamo tudi, da so anketiranci najvišjo pomembnost prisodili dobrim medsebojnim odnosom in spodbudnemu delovnemu okolju, kar lahko razumemo kot pričakovanje posameznikov, da je vloga delodajalca, da poskrbi za njihovo zdravje bolj kot oni sami.
Pomembnost dejavnikov za zdravje zaposlenih
5.5.4. Pogostost odsotnosti zaradi bolezni »Absentizem je odsotnost z delovnega mesta in za delovne organizacije
Anketiranci so s pomočjo 4-stopenjske lestvice ocenjevali pogostost odsotnosti iz delovnega mesta. Večina anketirancev je ocenilo, da so le redko odsotni iz delovnega mesta, nekaj jih je ocenilo, da so odsotni včasih oz. nikoli. En anketiranec je odsoten pogosto, en pa se ni opredelil o odsotnosti.
Razlogi za odsotnosti delavcev pa niso vedno bolezenske narave, ampak so posledica številnih dejavnikov, ki se navzven kažejo kot enotni pojav. »Ločujemo med tremi skupinami dejavnikov:
- dejavniki, ki so vezani na delovno organizacijo (neustrezni pogoji dela, konfliktni medosebni odnosi, slaba organizacija dela idr.),
- dejavniki, ki so vezani na družbo (konfliktne situacije, dolgotrajna diagnostika idr.),
- dejavniki, ki so vezani na delavca (medicinski in nemedicinski).« (Štandeker idr., 2011)
Slika 11 nam prikazuje pogostost odsotnosti zaposlenih zaradi bolezni.
Odsotnost zaradi bolezni
Dejstvo je, da je zdravje delovnega prebivalstva v precej zaskrbljujočem stanju. Ne samo fizične obremenitve delavcev, v zadnjih letih so v porastu predvsem psihične obremenitve delavcev, ki se kažejo kot težave v duševnem zdravju. Vse več je brezposelnih mladih, pa odpuščenih delavcev oz. tistih, ki se bojijo za obstoj svoje službe. Na poslabšanje zdravja zaposlenih je močno vplivala gospodarska kriza.
V letu 2014 je bila opravljena raziskava Zdravje delavcev v krizi ob prestrukturiranju gospodarstva. Raziskava je skušala prikazati vpliv prestrukturiranja gospodarstva in gospodarske krize na zdravje delavcev. Iz razpoložljivih podatkov so avtorji iskali kazalnike, ki bi kazali na posledice krize na zdravje delavcev. V raziskavi so spremljali odstotek bolniškega staleža, indeks frekvence in resnost bolezni primerjalno, pred in po krizi. Ugotovljeno je bilo, da je prvo leto krize, t. j. 2009, v Sloveniji močno upadel odstotek bolniškega staleža, vendar pa narastel v tistih panogah, ki jih je kriza najbolj prizadela. Upadel je tudi odstotek BS zaradi duševnih in vedenjskih motenj, vendar to kaže na značilen prezentizem. »V petletnem opazovanem obdobju je zaradi reakcije na hud stres in zaradi prilagoditvene motnje moč zaznati stalni porast bolniškega staleža. Skrbi tudi večja resnost bolezni, izražena s ponavljajočimi depresijami.« (Šestan, Dodič Fikfak in Balantič, 2014: 654)
Avtorji ugotavljajo, da potek prestrukturiranja nekaterih podjetij v Sloveniji močno zaostaja za Evropo.
V socalno-varstvenih zavodih oz. domovih za starejše gospodarska kriza ni tako močno posegla v delovanje kot v gospodarstvu. Zaposleni ne občutijo zaskrbljenosti zaradi izgube zaposlitve. Zato se bolniške odsotnosti pojavljajo najpogosteje zaradi kratkotrajnih bolezni in viroz, nekaj pa je tudi obolenj zaradi kostno-mišičnih bolezni.
5.5.5. Razlog odsotnosti Pri vprašanju o razlogu odsotnosti so anketiranci TKZ lahko izbrali med šestimi odgovori zaprtega tipa in enim odgovorom odprtega tipa. Označili so lahko več možnosti. Tako smo dobili 24 odgovorov, od tega je 17 anketirancev (77,3 %) navedlo odsotnost zaradi kratkotrajnih bolezni in viroz. Dva anketiranca (9,1 %) sta kot razlog za bolniško odsotnost navedla poškodbo. Prav tako dva anketiranca (9,1 %) sta navedla nego družinskega člana. Razlogi za bolniško odsotnost zaradi kronične bolezni, bolezni zaradi stresa in nosečnost so bili navedeni po enkrat (4,5 %). Pri odgovoru odprtega tipa smo anketirancem dali možnost, da se sami opredelijo o razlogih za odsotnost. Trije anketiranci so izbrali to možnost in navedli:dopust, kolike-bolnica in po operaciji hrbtenice.
»Glede razlogov odsotnosti so raziskovalci prišli do nekaterih zanimivih ugotovitev:
- absentizem se s starostjo zmanjšuje,
- kadilci so odsotni več kot nekadilci,
- več absentizma je pri pomanjkanju telesnih aktivnosti,
- manj odsotni so tisti, ki so zadovoljni s svojim delom,
- ženske so odsotne večkrat kot moški, vendar v povprečju krajši čas,
- odsotnost se v času večje brezposelnosti zmanjša,
- stopnja absentizma je odvisna od odnosa do tega pojava v okolju oz. od kulture odsotnosti.« (Štandeker idr., 2011)
5.5.6. Ocena delovnega okolja Delovno okolje v veliki meri vpliva na zdravje in počutje zaposlenih. V sodobnem in tekmovalnem delovnem okolju je za uspešnost organizacije izrednega pomena pripadnost zaposlenih. Občutek pripadnosti je namreč povezan z zaupanjem in sprejemanjem ciljev organizacije in pripravljenostjo zaposlenih, da se trudijo za uspeh le-te.
»Od zaposlenega z močnim občutkom pripadnosti lahko poleg uspešnosti in učinkovitosti, ki sta rezultat zadovoljnega posameznika, pričakujemo tudi dolgoročnejše sodelovanje, višjo stopnjo zanesljivosti v kriznih trenutkih, skrbnejše varovanje poslovnih skrivnosti in odločnejše zagovarjanje kolektivnih interesov. Organizacija lahko torej zelo veliko pridobi, če ima zaposlene z močnim občutkom pripadnosti.« (Štandeker idr., 2014))
Na žalost pa so v našem okolju še vedno prisotne organizacije, ki niso naklonjene zaposlenim in jim le-ti pomenijo zgolj delovno silo za doseganje zastavljenih ciljev. »Izgorevanje na delovnem mestu je pokazatelj razhajanja med tem, kaj ljudje so in kaj morajo delati. Izgorevanje je razkroj vrednot, dostojanstva, duha in volje-je razkroj človeške duše. To je bolezen, ki se postopoma in neprestano širi, ki vleče človeka v vrtinec propada, iz katerega se je težko izviti.« (Maslach in Leiter P., 2002: 16) »Govorimo o treh razsežnostih izgorevanja na delovnem mestu:
- Izčrpanost. Kadar ljudje trpijo zaradi izčrpanosti, se počutijo čustveno in telesno preobremenjene. Zdi se jim, da so izpiti, izpraznjeni in da se iz tega ne morejo izviti in si obnoviti moči. Ko se zjutraj prebudijo, niso nič
manj utrujeni kot zvečer, ko so legli k počitku. Primanjkuje jim energije, da bi se soočili s še enim problemom ali človekom. Izčrpanost je prva reakcija na stres zaradi delovnih zahtev ali velikih sprememb.
- Cinizem. Kadar so ljudje cinični, zavzamejo hladen, odmaknjen odnos do dela in sodelavcev. Do skrajnosti zmanjšajo svoj prispevek delu in se celo odrečejo idealom. Cinizem je nekako poskus, da bi obvarovali samega sebe pred izčrpanostjo in razočaranjem. Ljudje čutijo, da je morda bolje biti neobčutljiv, zlasti takrat, kadar je prihodnost negotova.
- Neučinkovitost. Kadar se ljudem zdi, da je njihovo početje jalovo, čutijo naraščujoč občutek neprimernosti. Vsak nov projekt se zdi neizvedljiv. Kakor da bi se ves svet zarotil proti njihovim poskusom napredovanja in tisto malo, kar jim uspe doseči, se zdi tako neznatno. Izgubljajo zaupanje v svojo zmožnost, da lahko kaj spremenijo. Z izgubljanjem zaupanja v same sebe tudi drugi izgubljajo zaupanje v njih.« (Maslach in Leiter P., 2002: 17)
Organizacije ne bi smele čakati, da izgorevanje izbruhne in šele nato ukrepati. Smiselno je vlagati v ukrepe za preprečevanje izgorelosti in v povečevanje sposobnosti ljudi, da ostanejo predani svojemu delu. »Najpomembneje je, da se vse zaposlene v organizaciji podpira v njihovem prizadevanju po popolnosti. Poleg tega, da ima organizacija motivirane in izurjene delavce, je vsakodnevna naloga menedžmenta, da odstrani ovire za učinkovito delo, njegova dolgoročna naloga pa je razviti takšno organizacijsko okolje, ki delavcem zagotavlja še učinkovitejšo podporo. Pomembna naloga ni le reševanje problemov, temveč tudi ustvarjanje novih možnosti.« (Maslach in Leiter P., 2002: 101)
Delovna okolja se med seboj razlikujejo tudi glede na t.i. klimo v organizaciji. »Verjetno bi bilo najmanj nevšečnosti, če bi s klimo označili vzdušje v organizaciji, ki je posledica različnih znanih in neznanih faktorjev iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in ožjega okolja, ki vplivajo na obnašanje ljudi in uporabo njihovih zmogljivosti. Zavestno bi želeli v organizacijah ustvariti takšno klimo, ki bo omogočala maksimalno in racionalno uporabo vseh zmogljivost v organizaciji.« (Lipičnik, 1994: 230) Organizacijska kultura je le ena globljih, najbolj razširjenih in najvplivnejših dimenzij organizacijske klime. Ima svoje dimenzije, na osnovi katerih ugotavljamo, kakšna je. V zvezi s temi dimenzijami Lipičnik (1994: 239) omenja odnos do dela, odnos do učinkovitosti, odnos do tržišča, konkurence idr. Omenja tudi, da je organizacijska kultura človeku podlaga za smiselno interpretacijo izkušenj in oblikovanje bodočega delovanja. Tvorijo jo nazori, vrednote, pravila vedenja, norme, simboli itd.
Anketiranci TKZ so s pomočjo 5-stopenjske lestvice ocenjevali strinjanje s posameznimi trditvami o delovnem okolju oz. organizacijski klimi. Organizacijska klima je pomemben element v delovnem okolju, ki v veliki meri vpliva na dobro počutje zaposlenih in pripomore k boljši delovni uspešnosti.
Iz slike 12 je razvidno, da anketiranci izražajo visoko stopnjo pripadnosti zavodu, kar lahko razumemo, da se na delovnem mestu počutijo dobro. Posledično temu lažje sprejemajo dela in naloge in so zato mnenja, da imajo dovolj informacij o svojem delu. Anketiranci se tudi strinjajo, da imajo dobre odnose s sodelavci ter
da delodajalec upošteva njihove potrebe. Posamezne trditve so ocenjene z naslednjimi povprečnimi ocenami in standardnimi odkloni:
- anketiranci izražajo visoko stopnjo pripadnosti zavodu s povprečno oceno
- anketiranci se strinjajo, da imajo dovolj informacij o svojem delu s povprečno oceno 4,13 in s = 0,76,
- anketiranci se strinjajo, da imajo dobre odnose s sodelavci s povprečno oceno 4,00 in s = 0,67,
- anketiranci so mnenja, da se delodajalec prilagaja potrebam zaposlenih s povprečno oceno 3,78 in s = 0,79. Najnižje ocene so anketiranci dodelili reševanju konfliktov, načinu vodenja in komunikaciji med vodji in zaposlenimi, čeprav je tudi v primeru teh dejavnikov treba opozoriti, da je ocena še vedno relativno visoka. Iz slike so razvidne sledeče povprečne ocene:
- komunikacija med vodji in zaposlenimi je pozitivna s povprečno oceno
- zadovoljen sem z načinom vodenja našega zavoda s povprečno oceno 3,22 in s = 0,99,
- ko pride do konfliktov, jih rešujemo sproti s povprečno oceno 3,08 in s =
Tu opazimo višje standardne odklone, kar nakazuje na neenotnost anketirancev pri ocenjevanju. Vsekakor pa so to dejavniki, na katere zaposleni nimajo neposrednega vpliva. Ocena delovnega okolja
5.5.7. Ocena dela »V današnji družbi postaja kakovost življenja ena ključnih vrednot, kar pa ne pomeni samo materialni standard, temveč kakovost na vseh področjih življenja, še posebej na delovnem mestu. In če želimo obdržati dobre sodelavce in si zagotoviti prednost kot delodajalec, moramo raziskati, kaj je tisto, kar v okolju motivira posameznika, da dobro dela. Motivacija je notranji proces, zagon, akcija, ki sili ljudi, da delajo stvari, ki zadovoljujejo njihove potrebe.« (Gorišek in Tratnik, 2003: 68) »Motiviranega človeka prepoznamo po tem, da je navdušen nad delom, odločen, sodeluje in dosega rezultate, je pripravljen na spremembe. Če pa človek ni motiviran, se delu izmika, ne sodeluje, se pritožuje, prelaga delo na druge …« (Gorišek in Tratnik, 2003: 69)
Če motivacijo proučujemo v povezavi z organizacijo, sta po navedbah Treven (1998: 106) zanjo značilna najmanj dva pomena. Po prvem jo lahko označimo kot eno od strategij managementa. »Motivacija je pomembna aktivnost managementa, s katero si managerji prizadevajo prepričati zaposlene, da bi s svojim delom dosegali rezultate, pomembne za njihovo organizacijo. Zato je naloga vsakega managerja motivirati zaposlene, da bodo opravljali svoje delo boljše in z večjo prizadevnostjo.« Drugi pomen motivacije pa se usmerja na notranje, mentalno stanje posameznika. Treven omenja različne avtorje, ki so motivacijo opredelili na svoj način:
- Motivacija je pripravljenost za akcijo, da bi zadovoljili potrebo posameznika. (Robbins, 1992)
- Motivacija je povezana s posameznikovim duševnim stanjem in se nanaša na sprejem, usmeritev, vztrajnost, intenzivnost in konec določene oblike vedenja. (Landy, Becker, 1987)
- Motivacija vključuje dejavnike, ki usmerjajo in uravnavajo vedenje ljudi in drugih organizmov. (Feldman, 1996)
Ločimo med primarnimi (lakota, žeja, spanje, počitek, spolnost, materinstvo …) in sekundarnimi motivi. »Čim bolj je družba gospodarsko razvita in kompleksna, tem bolj prihajajo v ospredje sekundarni motivi, ki jih človek ne pridobi ob rojstvu, temveč se jih nauči v življenju.« (Treven, 1998: 109) »Katerih motivov se posameznik nauči je precej odvisno od razvitosti družbe, v kateri živi. Med pomembnejše sekundarne motive spadajo: moč, uveljavitev, pripadnost, varnost in status.« (Treven, 1998: 110)
Kot navaja Svetlik (2009) je Herzberg opravil raziskavo med računovodskimi delavci in inženirji. Spraševal jih je, kateri dogodki so jim pri delu povzročili največje zadovoljstvo oz. največje nezadovoljstvo. Izkazalo se je, da so največje zadovoljstvo delavcem povzročili tako imenovani notranji dejavniki, kot so:
- delovni dosežki,
- priznanje za opravljeno delo,
- delo samo po sebi, odgovornost pri delu,
- napredovanje in
- osebna rast.
Največje nezadovoljstvo pa je povzročila odsotnost zunanjih dejavnikov:
- politike in upravljanja v organizaciji,
- ustreznega vodenja,
- dobrih odnosov z nadrejenimi,
- dobrih delovnih razmer,
- ustrezne plače in
- dobrih odnosov s sodelavci.
»Na podlagi teh ugotovitev je Herzberg sklepal, da eni dejavniki predvsem motivirajo, drugi pa vzdržujejo normalno raven zadovoljstva. Odsotnost prvih ne povzroča nezadovoljstva, prisotnost drugih pa ne povečuje zadovoljstva nad normalno raven. Prve je imenoval motivatorje, druge pa higienike. Če z ustreznim oblikovanjem dela in organizacije uspemo vnesti v delovno okolje motivatorje, bodo delavci zadovoljni. Če pa uspemo vnesti v delovno okolje higienike, bomo preprečili nezadovoljstvo.« (Svetlik, 2009: 342)
»Glavni cilj vsake organizacije je optimalno opravljeno delo, za kar so potrebni učinkoviti zaposleni. Takšni pa so le tisti zaposleni, ki so zadovoljni na delovnem mestu in motivirani za delo.« (Štandeker idr., 2015)
Ko govorimo o izvajanju dela Zupan (2009) razlikuje med delovno učinkovitostjo in delovno uspešnostjo posameznika. Delovna učinkovitost se nanaša na rezultate oz. učinke dela in je merjena ekonomsko. Delovna uspešnost pa je opredeljena kot doseganje ciljev organizacije z vidika kakovosti in raznolikosti proizvodov in storitev in zadovoljstva kupcev.
V vsaki organizaciji je bistvenega pomena skrb za razvoj kadrov. »Permanentno in organizirano izobraževanje postaja potreba, saj prispeva k trajnim spremembam vedenja posameznikov.« (Možina, 2009: 473) Avtor navaja, da je učenje stalni in dolgoročni proces pridobivanja znanja v organizaciji, s katerim želi izboljšati sposobnosti izvrševanja poslovnih nalog. »Nenehne spremembe pa porajajo nove in nove potrebe po vse bolj organiziranem učenju.«
V naslednjem vprašanju smo anketirance TKZ povprašali o oceni njihovega dela. S pomočjo 5-stopenjske ocenjevalne lestvice so ocenjevali strinjanje s naslednjimi trditvami: zadovoljstvo pri delu, zahtevnost dela, sprejetost s starani vodij in sodelavcev, usposobljenost, odgovornost in samostojnost pri delu. Anketiranci izražajo visoko stopnjo zadovoljstva s svojim delom, ki ga radi opravljajo, čeprav je zahtevno, a so zanj dovolj usposobljeni in imajo pri njem dovolj samostojnosti. Anketiranci imajo občutek, da je njihovo delo cenjeno tako s strani vodij kot s strani sodelavcev, a ne želijo prevzemati še več odgovornosti.
Iz slike 13 razberemo, da so anketiranci višjo povprečno oceno namenili naslednjim trditvam:
- da imajo pri delu dovolj samostojnosti se strinjajo s povprečno oceno 4,61 in s = 0,58,
- da je njihovo delo zahtevno se strinjajo s povprečno oceno 4,57 in s = 0,51,
- da svoje delo radi opravljajo, s povprečno oceno 4,52 in s = 0,51,
- za svoje delo so dovolj usposobljeni, s povprečno oceno 4,04 in s = 0,71.
Nižjo povprečno oceno so anketiranci namenili občutku, da vodje in sodelavci cenijo njihovo delo ter prevzemanje odgovornosti:
- vodje cenijo moje delo, s povprečno oceno 3,96 in s = 0,93,
- sodelavci cenijo moje delo, s povprečno oceno 3,74 in s = 0,75,
- prevzemanje odgovornosti pri delu, s povprečno oceno in s = 1,03.
Tu opazimo višje standardne odklone, kar nas opozarja na veliko razpršenost ocen okrog povprečne ocene in na neenotnost anketirancev.
Ocena dela
5.5.8. Opredelitev pojma promocije zdravja na delovnem mestu V raziskavi nas je zanimalo tudi, kako anketiranci dojemajo promocijo zdravja na delovnem mestu in ali bi znali identificirati, kaj to sploh je. Odgovorilo je le nekaj anketirancev, iz njihovih odgovorov je bilo zaznati, da je promocija zdravja na delovnem mestu sicer uveljavljen termin, vendar pa konceptualno ni dovolj jasen.
S strani anketirancev smo tako dobili različne odzive na vprašanje »Napišite, kaj za vas pomeni pojem promocija zdravja na delovnem mestu«, ki jih predstavljamo v nadaljevanju.
Splošne predpostavke o zdravju Promocijo zdravja na delovnem mestu anketiranci ocenjujejo kot pomembno, ta percepcija se veže neposredno na njihovo percepcijo o pomembnosti zdravja, ki tudi v delovnem okolju igra veliko vlogo. Tako eden izmed anketirancev piše: »Dobro zdravje je pogoj za uspešno delo, izboljšanje dela in delovnega okolja.« Tako iz njegovega odgovora kot iz odgovora ostalih anketirancev pa je razvidno, da nimajo popolnoma oblikovane predstave o relaciji med zdravjem kot družbeni vrednoti in zdravjem na delovnem mestu. Izražajo prepričanje, da je zdrav človek
tudi zdrav delavec ter ne razmišljajo o kontekstu zagotavljanja zdravja za delavca (in posledično človeka?). Na tem mestu lahko promocija zdravja na delovnem mestu odigra pomembno vlogo.
Aktivnosti promocije zdravja Nekateri anketiranci so pri opredelitvi promocije zdravja na delovnem mestu navajali posamezne aktivnosti promocije zdravja na delovnem mestu, pri čemer poudarjajo, da gre za organizirane aktivnosti s strani delodajalca z namenom zagotavljanja okoliščin, ki vplivajo na zdravje delavcev. Med najpogosteje omenjenimi je tako osveščanje o zdravem načinu življenja in zdravi prehrani, skrb za zdrave medsebojne odnose, organizacija aktivnosti, ki prispevajo k zdravem načinu življenja (npr. rekreacija, izleti), zagotavljanje uporabe primernih delovnih pripomočkov na delovnem mestu itd. Pri tem posebno vlogo pripisujejo vodstvu, ki mora k promociji zdravja na delovnem mestu prispevati tako z organiziranjem raznoraznih aktivnosti kot tudi z lastnim odnosom do zaposlenih in z razumevanjem potreb zaposlenih.
Poleg že omenjenih aktivnosti pa nekateri anketiranci omenjajo tudi različne elemente zdravega delovnega mesta, ki je stvar postavitve organizacijskih pravil in na kar imajo vpliv predvsem vodilni. Gre npr. za željo po fleksibilnem delovnem času, način urejanja konfliktov, komunikacija in posredovanje povratnih informacij zaposlenimi.
Koncept promocije zdravja na delovnem mestu Nekaj anketirancev je na vprašanje odgovorilo tudi z konkretnimi predlogi za opredelitev koncepta. Navajamo enega izmed najbolj konkretnih odgovorov: »Gre za skupno prizadevanje delodajalcev in delavcev ter družbe za izboljšanje zdravja in se izvaja za vse delavce pod enakimi pogoji.«
Pri tem na osnovi njihovih odgovorov izpostavljamo naslednje skupne značilnosti promocije zdravja na delovnem mestu:
- Promocija zdravja na delovnem mestu prispeva k izboljšanem počutju na delovnem mestu, pri čemer se počutje opredeljuje s skrbjo za zdravje zaposlenih in njihovo dobro počutje.
- Med najbolj izpostavljenimi indikatorji in hkrati posledicami aktivnosti promocije zdravja na delovnem mestu so vzpostavljeni dobri odnosi, možnost nemotenega komuniciranja, skrb za razbremenitev stresa in predvsem psihičnih obremenitev.
- Poudarjena je nujnost izvajanja aktivnosti promocije zdravja na delovnem mestu za vse zaposlene, brez diferenciacije glede na njihove funkcije.
- Največjo odgovornost za izvajanje in uspešnost promocije zdravja na delovnem mestu anketiranci pripisujejo vodstvu.
5.5.9. Promocija zdravja na delovnem mestu Anketirance smo povprašali, v kolikšni meri je v TKZ poskrbljeno za dejavnike promocije zdravja. Na 5-stopenjski ocenjevalni lestvici so anketiranci ocenjevali 7 dejavnikov promocije zdravja.
Po mnenju anketirancev je v TKZ poskrbljeno predvsem za izobraževanja na področju vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov ter za nekatere organizacijske vidike promocije zdravja: zagotavljanje ustreznih odmorov med delom in fleksibilne delovne pogoje. Ostali dejavniki promocije zdravja so v zavodu nekoliko zanemarjeni. Podrobnejši pregled povprečnih ocen in standardnih odklonov je sledeč:
- anketiranci menijo, da se izvajajo izobraževanja za dobre medsebojne odnose, s povprečno oceno 3,83 in s = 0,72,
- zagotavlja se ustrezne odmore med delom, povprečna ocena 3,70 in s =
- zagotavlja se fleksibilne delovne pogoje, povprečna ocena 3,59 in s= 1,18.
»V najožjem smislu bi lahko izobraževanje opredelili kot pridobivanje potrebnega znanja.« (Možina, 2009: 481) V izbranem delovnem okolju je bila opažena potreba po izobraževanju za dobre medsebojne odnose med zaposlenimi. V ta namen je delodajalec v preteklih letih organiziral interna izobraževanja za vse zaposlene z naslednjimi temami: Tudi beseda je zdravilo, samospoštovanje – moj notranji otrok, Uspešen tim, Čustvena inteligenca pri delu z ljudmi, Umetnost timskega sodelovanja in Samomori med starejšimi.
Predvsem trditev o zagotavljanju fleksibilnih delovnih pogojev ima sicer visoko povprečno oceno, vendar tudi veliko razpršenost ocen okoli povprečne ocene, kar nakazuje na neenotnost ocenjevanja anketirancev. Sklepamo, da so ocene takšne zaradi specifičnosti delovnih mest, npr. na delovnih mestih, kjer je organizirano timsko delo imajo zaposleni manj fleksibilnosti.
Sledijo še mnenja anketirancev o sledečih aktivnostih, ki jih za zaposlene TKZ izvaja delodajalec:
- izvajanje izobraževanj o promociji zdravja, povprečna ocena 2,87 in s =
- zagotavljanje zdrave prehrane za zaposlene, povprečna ocena 2,57 in s =
- zagotavljanje rekreacije za zaposlene izven delovnega časa, povprečna ocena 1,87 in s = 0,82 in
- zagotavljanje rekreacije za zaposlene v delovnem času, povprečna ocena
Pri trditvah o izvajanju izobraževanj o promociji zdravja in zagotavljanju zdrave prehrane za zaposlene lahko opazimo visoka standardna odklona, kar si lahko razlagamo kot neenotnost anketirancev pri ocenjevanju zagotavljanja elementov promocije zdravja oz. opazimo različne percepcije dojemanja ponudbe delodajalca s strani anketirancev. Pri zagotavljanju rekreacije v in izven delovnega časa pa so anketiranci dokaj enotni v mnenju, da delodajalec za to ne poskrbi.
Slika 14 nam prikazuje dejavnike promocije zdravja z oceno pogostosti izvajanja.
Dejavniki promocije zdravja
5.5.10. Interesi zaposlenih »Človekovo telo je ustvarjeno za gibanje. Vsakdo od nas je že občutil, kako blagodejno na počutje vplivajo sprehodi v naravi, športne igre s prijatelji, kolesarjenje, vrtnarjenje, ples, hoja v hribe, tek ... Gibanje oziroma telesna dejavnost pa ne vpliva le na naše dobro počutje, temveč varuje tudi naše zdravje
- telesno in duševno – ter pozitivno vpliva na kakovost našega življenja.« (Štandeker idr., 2012c)
Z naslednjim vprašanjem raziskujemo interese anketirancev TKZ do aktivnosti promocije zdravja oz. njihovo pripravljenost za sodelovanje v posameznih aktivnostih. Anketiranci so na 4-stopenjski ocenjevalni lestvici ocenjevali stopnjo pripravljenosti za sodelovanje v aktivnostih z naslednjimi možnostmi: nikoli, včasih, redko in pogosto. Aktivnosti so izbrane tako, da zahtevajo od zaposlenega različno stopnjo sodelovanja, zato jih lahko označimo za aktivne in pasivne aktivnosti.
»Telesna dejavnost je eden ključnih dejavnikov, ki vplivajo na naše zdravje in dobro počutje, vendar raziskave kažejo (Sila, 2008), da več kot 60 % odraslih Slovencev ni dovolj telesno dejavnih. Ker odrasli kar polovico aktivnega dela
Ugotavljamo, da anketiranci ne izražajo veliko pripravljenosti za sodelovanje pri aktivnostih promocije zdravja. Še največkrat so se pripravljeni udeležiti sprehodov na krajše razdalje in izobraževanj o zdravem življenjskem slogu.
Podrobnejši pregled interesov nam poda naslednje rezultate, kar je razvidno tudi iz slike 15:
- sprehodi, s povprečno oceno 3,00 in s = 1,17,
- izobraževanje o zdravem življenjskem slogu, s povprečno oceno 3,00 in s =
- kolektivni izleti in strokovne ekskurzije so v interesu anketirancev, s povprečno oceno 2,86 in s = 1,17,
- piknik je v interesu anketirancev, s povprečno oceno 2,70 in s = 1,15,
- izobraževanje o vzpostavljanju dobrih medsebojnih odnosov, s povprečno oceno 2,78 in s =1,13,
- pohodništvo, s povprečno oceno 2,61 in s = 0,99,
- športne aktivnosti, s povprečno oceno 2,56 in s = 1,04,
- obisk zdravilišča, s povprečno oceno 2,55 in s = 1,30 in
- kolesarjenje, s povprečno oceno 2,26 in s = 1,10.
Pri vseh aktivnostih pa je opazen visok standardni odklon, kar nam ponovno nakazuje na razpršenost vzorca in neenotnost anketirancev glede interesov po sodelovanju. To lahko razumemo kot različnost potreb in zmožnosti posameznikov, nekateri bi se udeležili aktivnih oblik sodelovanja npr. športne aktivnosti, pohodništvo, kolesarjenje, drugim pa bi bolj ustrezale pasivne oblike sodelovanja, npr. izobraževanja, piknik.
Ugotavljamo, da so aktivne in pasivne aktivnosti po interesu anketirancev precej pomešane med seboj in ne moremo trditi, da anketiranci kažejo večji interes za ene ali druge. Tu vidimo veliko možnosti za razvijanje aktivnosti v prihodnje. S ponudbo različnih aktivnosti, aktivnih in pasivnih, zaposlenim omogočimo, da stopijo na pot ozaveščanja o zdravem življenjskem slugu in posledično k izboljšanemu zdravju in počutju. Interesi zaposlenih
zdravja (N = 23)
5.5.11. Podroben pregled aktivnosti za krepitev zdravja Ker je naš glavni raziskovalni cilj prav ugotovitev potreb in želja zaposlenih po aktivnostih za promocijo zdravja na delovnem mestu, bomo v nadaljevanju opravili natančnejši pregled pripravljenosti zaposlenih TKZ za sodelovanje v aktivnostih v okviru PZD. Začeli bomo z aktivnostmi, ki so pogosteje pritegnile
pozornost zaposlenih, bodisi zaradi zaznave potrebe po tovrstni aktivnosti zaradi specifične zdravstvene težave ali pa so samo vzbudile interes posameznika.
Ugotavljamo, da bi se sprehoda (slika 16) pogosto udeležila skoraj polovica anketirancev. Sprehod je torej ena od aktivnosti, ki je za anketirance zanimiva in jo je smiselno vključiti v program.
Sprehodi
nikoli redko včasih pogosto
Izobraževanja o zdravem življenjskem slogu (slika 17). Ugotavljamo, da zaposleni izkazujejo interes po pridobivanju dodatnega znanja na področju zdravega življenjskega sloga, zato menimo, da je izobraževanje smotrno vključiti v program.
Izobraževanje o zdravem življenjskem slogu
nikoli redko včasih pogosto
življenjskem slogu (N=23)
Kolektivni izleti in strokovne ekskurzije so glede na rezultat raziskave zanimivi za anketirance. Dobri 2/3 anketirancev izkazujejo občasen ali pogost interes za
udeležbo na izletih in ekskurzijah, zato predlagamo vključitev le-teh v načrtovane aktivnosti (slika 18).
Kolektivni izleti, strokovne ekskurzije
nikoli redko včasih pogosto
strokovnih ekskurzijah (N=23)
Obisk zdravilišča (slika 19) je zanimiv za dobro tretjino anketirancev, ki bi se ga udeležili pogosto, na drugi strani pa slaba tretjina anketirancev nikoli ni pripravljena obiskati zdravilišča. Pri pripravi programa predlagamo dogovarjanje s skupino zainteresiranih.
Obisk zdravilišča
nikoli redko včasih pogosto
izvedbo izobraževana npr. enkrat letno. Tu bi bilo smiselno poiskati vzroke za skoraj petino nezainteresiranih zaposlenih in jih pritegniti k udeležbi.
Izobraževanje o vzpostavljanju dobrih medsebojnih odnosov
nikoli redko včasih pogosto
vzpostavljanju dobrih medsebojnih odnosov (N=23)
Piknik (slika 21) je družabna aktivnost, pri kateri naj bi aktivno sodelovali vsi navzoči. Anketiranci so izrazili zelo različno pripravljenost za udeležbo na pikniku. V odgovorih se lahko skriva osebno prepričanje o preživljanju prostega časa v naravi, ali pa pripravljenost anketirancev po druženju izven delovnega časa. Menimo, da je piknik smotrno vključiti v program na daljše časovno obdobje.
Piknik
nikoli redko včasih pogosto
Pohodništvo (slika 22) je aktivnost, ki zahteva od udeležencev fizično moč in pripravljenost. Dobra polovica zaposlenih izkazuje interes za pohodništvo (včasih
in pogosto), zato je aktivnost smiselno vključiti v program, vendar na daljša časovna obdobja.
Pohodništvo
nikoli redko včasih pogosto
Športne aktivnosti (slika 23) bi pogosto izvajala le petina anketirancev. Tovrstno aktivnost (npr. fitness, aerobika) je treba izvajati redno in glede na nizko zanimanje menimo, da se to aktivnost prepusti lastni iniciativi posameznikov. Smiselno pa bi bilo izvajati kratko telovadbo v delovnem času med odmori.
Športne aktivnosti
nikoli redko včasih pogosto
Med anketiranci TKZ je najmanj zanimanja za kolesarjenje (slika 24). To aktivnost bi izvajali izjemoma, če bi se oblikovala skupina zainteresiranih.
Kolesarjenje
nikoli redko včasih pogosto
5.6. Analiza raziskovalnih vprašanj
5.6.1. Povezanost med spremenljivkami V tem delu se osredotočamo na naša predhodno pripravljena raziskovalna vprašanja in iz njih izpeljane hipoteze, ki jih bomo skozi analizo poskušali potrditi ali zavrniti. S pomočjo raziskovalnih vprašanj želimo dobiti odgovore o povezanosti posameznih segmentov iz anketnega vprašalnika oz. želimo dobiti vpogled v organizacijsko klimo v zavodu. Analiza posameznih odgovorov je pripravljena s pomočjo SPSS, programa za analizo družboslovnih podatkov. Korelacijske matrike so prikazane v prilogi.
RV1: Ali je subjektivna ocena zdravja povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov?
Preverjanje vpliva je zaradi majhnega števila anketirancev in izjemno asimetričnih vrednosti pri večini spremenljivk močno povečalo statistično verjetnost napake, zato multivariatna analiza, s katero smo želeli preverjati vpliv posameznih spremenljivk na ostale, ni bila mogoča. Zaradi tega razloga smo preverjali povezanost med posameznimi spremenljivkami. Glede na to, da število anketirancev predstavlja skoraj 96 % vseh zaposlenih v zavodu, obstaja visoka verjetnost, da bodo tudi posredni zaključki, do katerih bomo prišli v nadaljevanju, predstavljali realno sliko o stanju v obravnavanem zavodu.
Na podlagi raziskovalnega vprašanja smo postavili statistični hipotezi:
H0: Subjektivna ocena zdravja je povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov. H1: Subjektivna ocena zdravja ni povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov.
Najprej smo preverili povezanost med spremenljivko »ocena zdravja« in dejavniki, ki po mnenju anketirancev vplivajo na njihovo zdravje. Ti dejavniki so:
- skrb za zdravo prehrano,
- skrb za redno telesno aktivnost,
- redna sprostitev,
- kakovostno spanje,
- dobri medsebojni odnosi v službi,
- spodbudno delovno okolje,
- starost,
- zahtevni delovni pogoji.
Uporabili smo test za preverjanje povezanosti za intervalni/razmernostni tip para spremenljivk in opazovali Pearsonov koeficient relacije (r). Gre za test, ki ga uporabljamo za preverjanje domneve (testiranje hipoteze) o linearni povezanosti posameznih spremenljivk. Korelacijsko matriko prikazujemo v prilogi.
Iz korelacijske matrike je razvidno, da ocena zdravja ni povezana z nobenim izmed navedenih dejavnikov, je pa najti povezave med posameznimi spremenljivkami (dejavniki, ki vplivajo na zdravje) in sicer sledečimi:
- Spremenljivka »skrb za telesno aktivnost« je srednje močno povezana s spremenljivko »skrb za zdravo prehrano« (r=0,728). Tisti, ki menijo, da skrb za telesno aktivnost vpliva na zdravje, v večji meri menijo tudi, da na zdravje vpliva tudi skrb za zdravo prehrano.
- Spremenljivka »redna sprostitev« je prav tako srednje močno povezana s spremenljivkama »skrb za zdravo prehrano« (r=0,631) in »skrb za redno telesno aktivnost« (r=0,698). Tisti, ki menijo, da redna sprostitev vpliva na zdravje, menijo tudi, da na zdravje vpliva skrb za zdravo prehrano in za redno telesno aktivnost.
- Spremenljivka »kakovostno spanje« je srednje močno povezana s spremenljivkama »skrb za redno telesno aktivnost« (r=0,677) in »redna sprostitev« (r=0,632). Tisti, ki menijo, da je kakovostno spanje pomembno za zdravje, menijo tudi, da je za zdravje pomembna skrb za redno telesno aktivnost in redna sprostitev.
- Spremenljivka »spodbudno delovno okolje« je srednje močno povezana s spremenljivkama »kakovostno spanje« (r=0,531) in »dobri medsebojni odnosi« (r=0,722). Tisti, ki menijo, da spodbudno delovno okolje vpliva na zdravje, menijo tudi, da na zdravje vplivajo kakovostno spanje in dobri medsebojni odnosi.
- Spremenljivka »zahtevni delovni pogoji« je srednje močno povezana s spremenljivkama »kakovostno spanje« (r=0,602) in »dobri medsebojni odnosi« (r=0,537). Tisti, ki menijo, da na zdravje vplivajo zahtevni delovni pogoji, menijo tudi, da na zdravje vplivajo kakovostno spanje in dobri medsebojni odnosi.
Z vidika potrjevanja hipoteze, da je subjektivna ocena zdravja povezana z oceno pomembnosti posameznih osebnih dejavnikov vpliva na zdravje tako ugotavljamo, da te povezave ni, kar pomeni, da anketiranci pomembnost posameznih dejavnikov ocenjujejo ne glede na njihovo zdravje.
Torej zavrnemo ničelno hipotezo in sprejmemo nasprotno hipotezo, ki se glasi:
H1: Subjektivna ocena zdravja ni povezana z oceno pomembnosti osebnih dejavnikov.
Odgovor na naše raziskovalno vprašanje je negativen, kar nam nakazuje, da je ocena pomembnosti omenjenih dejavnikov lahko bolj odvisna od življenjskega sloga posameznika, torej od njegovih osebnih prepričanj in navad, manj pa od njegovega zdravstvenega stanja.
To potrjuje tudi raziskava Kocjančič (2015) z ugotovitvijo, da »med zaposlenimi, ki so različno subjektivno ocenili svoje trenutno zdravstveno stanje, ni statistično značilnih razlik o pomembnosti cilja Učiti se, kako ohranjati zdravje.« (Kocjančič, 2015: 58)
Mikša (2015) pa navaja, da so »ženske, starostniki, invalidne osebe, osebe z nižjo izobrazbo in nižjim dohodkom telesno manj aktivni.« (Mikša, 2015: 34) Torej ponovno lahko potrdimo, da zdravstveno stanje nima poglavitnega vpliva na pomembnost dejavnikov zdravja, ampak so populacijske skupine tiste, ki različno ocenjujejo pomembnost dejavnikov zdravja.
RV2: Ali je izobrazba zaposlenih povezana z oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov?
Tudi v tem primeru smo uporabili test za preverjanje povezanosti za intervalni/razmernostni tip para spremenljivk.
Postavili smo ničelno in nasprotno hipotezo: H0: Izobrazba zaposlenih je povezana z oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov. H1: Izobrazba zaposlenih ni povezana z oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov.
Opazovali smo Pearsonov koeficient relacije, preverjali pa smo povezanost med spremenljivko »izobrazba« in »pomembnost dobrih medsebojnih odnosov v službi«. Kot kontrolno spremenljivko smo uporabili tudi spremenljivko »imam dobre odnose s sodelavci«, kjer smo preverjali tako povezanost s pomenom, ki ga anketiranci dajejo dobrim odnosom kot dejavniku vpliva na zdravje, kot tudi povezanost z realnim stanjem/udejanjanjem tega prepričanja v delovnem okolju.
Interpretacija korelacijske matrike kaže, da nobena izmed opredeljenih spremenljivk ni statistično značilno povezana z ostalima dvema, kar kaže na nepomembnost izobrazbe anketirancev pri oceni pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov. Ugotavljamo tudi, da ima spremenljivka »pomembnost dobrih medsebojnih odnosov«, ki vplivajo na zdravje zelo konstantne odgovore, skoraj vsi anketiranci so odgovorili z oceno 3, kar zelo vpliva na kakovost spremenljivke in posledično tudi analiz.
Zavrnemo ničelno hipotezo in sprejmemo nasprotno hipotezo, to je:
H1: Izobrazba zaposlenih ni povezana z oceno pomembnosti vzpostavljanja dobrih medsebojnih odnosov.
Odgovor na naše raziskovalno vprašanje je negativen. Izhajajoč iz nasprotne hipoteze lahko sklepamo, da je za vzpostavljanje dobrih medsebojnih odnosov potrebno imeti nekaj več, kot je ustrezna izobrazba. To so življenjske izkušnje, vrednote, kultura in mišljenje. To je skupek stališč posameznika, s katerimi vstopa v delovno okolje in pomaga soustvarjati organizacijsko klimo v organizaciji.
To potrjuje tudi Možina (2009: 472) z navedbo, da «za uspešen nastop v globalni družbi ne zadošča zgolj šolsko in poklicno znanje. Treba si je pridobiti še druge veščine in druga širša znanja.« Poudarja, da je izredno pomembna delovna kultura, to je način vrednotenja in življenja v organizaciji. Zaposleni morajo sprejeti skupno razmišljanje in delovanje v smeri zastavljenih ciljev. Tudi uspešnost posameznika je odvisna od njegovega znanja in vrednot.
Menimo, da je vzporedno z izobrazbo pomembno tudi vseživljenjsko učenje in motivacija na delovnem mestu. »Vseživljenjsko izobraževanje postaja nujnost za vsakogar med nami, ne glede na poklicno področje ali že doseženo izobrazbeno raven.« (Možina, 2009: 473)
RV3: Ali so zahtevni delovni pogoji povezani s pogostostjo izostankov zaradi bolezni?
S tem raziskovalnim vprašanjem preverjamo organizacijske vzroke za odsotnost zaposlenih zaradi bolezni. Hipotezi sta: H0: Zahtevni delovni pogoji so povezani s pogostostjo izostankov zaradi bolezni. H1: Zahtevni delovni pogoji niso povezani s pogostostjo izostankov zaradi bolezni.
Preverjali smo povezanost spremenljivk »pogostost odsotnosti zaradi bolezni« ter spremenljivke »zahtevni delovni pogoji«, »zagotavljanje ustreznih odmorov med delom« ter »zagotavljanje fleksibilnih delovnih pogojev«
Tudi v tem primeru statistično značilnih povezav med spremenljivkami nismo našli, kar nakazuje na dejstvo, da je odsotnost z delovnega mesta posledica drugih dejavnikov, ki jih v analizo nismo vključili, torej tudi v tem primeru zavrnemo ničelno hipotezo in sprejmemo nasprotno: H1: Zahtevni delovni pogoji niso povezani s pogostostjo izostankov zaradi bolezni.
Odgovor na naše raziskovalno vprašanje je negativen.
Na osnovi rezultatov analize se poraja vprašanje, kateri so tisti dejavniki, ki bi lahko vplivali na pogostost izostankov z delovnega mesta, če izključimo bolezen. Po Lipičniku (1994) je že v analizi delovnega mesta zapisano, kakšne telesne aktivnosti terja delo od delavca, iz opisa le-teh pa lahko sklepamo, kakšne sposobnosti mora imeti delavec, da bo lahko izvedel vse telesne aktivnosti, ki jih od njega zahteva delovni proces. »Pravilnost naših sklepov lahko preverjamo
samo, če smo predvidevali določene sposobnosti pri delavcu, takšnega delavca našli, mu dodelili delo in po končanem delu ugotovili, da je bil pri delu uspešen. Najbolj pogosti vidiki v opisu delavca so:
- potrebna strokovna usposobljenost, posebna znanja,
- funkcionalna znanja in posebne spretnosti,
- psihofizične lastnosti,
- telesne spretnosti,
- zdravstveno stanje, idr.« (Lipičnik, 1994:109)
Na podlagi teh ugotovitev lahko sklepamo, da bi lahko bil razlog za izostajanje z dela eden ali več zgoraj omenjenih dejavnikov. Vsekakor pa delavec vpliva na svoje zdravje s primernim načinom življenja. »Sprejetje vseživljenjske redne telesne aktivnosti je tako preventivni kot tudi terapevtski ukrep, ki izboljša kakovost življenja v kontekstu splošnega zdravja oz. blaginje.« (Mikša, 2015: 36)
»Redna telesna aktivnost ima številne pozitivne učinke na psihično in fizično zdravje:
- pomaga pri vzdrževanju telesne teže,
- znižuje tveganje za nastanek srčno-žilnih obolenj,
- znižuje tveganje za nastanek sladkorne bolezni tipa II in metabolnega sindroma,
- znižuje tveganje za nastanek določenih rakastih obolenj,
- krepi kosti in mišice,
- izboljšuje mentalno zdravje in razpoloženje,
- izboljšuje možnosti za opravljanje vsakdanjih opravil,
- podaljšuje življenjsko dobo.« (Mikša, 2015: 36)
RV4: Ali je subjektivna ocena zdravja povezana s pripravljenost zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih?
Preverjali smo povezanost med dvema spremenljivkama: oceno zdravja in pripravljenostjo zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih. Poleg tega smo oceno zdravja povezali še s pohodništvom, sprehodi in kolesarjenjem. Postavili smo hipotezi: H0: Subjektivna ocena zdravja je povezana s pripravljenostjo zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih. H1: Subjektivna ocena zdravja ni povezana s na pripravljenostjo zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih.
Tudi pri preverjanju povezanosti med spremenljivko »ocena zdravja« in pripravljenostjo za sodelovanje v različnih športnih aktivnostih ni zaznane statistično značilne povezanosti. Je pa povezanost očitna v naslednjih relacijah:
- Spremenljivka »pohodništvo« je srednje močno povezana s spremenljivko »športne aktivnosti« (r=0,581). Tisti, ki so pripravljeni iti na pohode, so bolj pripravljeni tudi na športne aktivnosti.
- Spremenljivka »sprehodi« je srednje močno povezana s spremenljivkama »športne aktivnosti« (r=0,676) in »pohodništvo« (r=0,591). Tisti, ki so pripravljeni iti na sprehode, so bolj pripravljeni tudi na športne aktivnosti.
- Spremenljivka »kolesarjenje« je srednje močno povezana s spremenljivko »pohodništvo« (r=0,602). Tisti, ki so pripravljeni na kolesarjenje, so bolj pripravljeni tudi na pohodništvo.
Te relacije kažejo na pomembnost osebnih vrednot in preferenc pri ohranjanju zdravja, medtem ko ocena lastnega zdravja ni povezana tudi s pripravljenostjo posameznikov za udeležbo na športnih aktivnostih. Drugače povedano, če se nekdo počuti dobro, še ni nujno, da se bo zaradi tega pripravljen udeleževati športnih aktivnosti. Ali obratno, če se nekdo počuti slabo, še ni nujno, da se zaradi tega športnih aktivnosti ne udeležuje. Pri tem bi bilo zanimivo raziskati, ali to drži tako za tiste aktivnosti, ki jih anketiranci izberejo sami, v prostem času kot tudi za tiste aktivnosti, ki jih za njih organizirajo delodajalci.
Glede na naše raziskovalno vprašanje sprejmemo nasprotno hipotezo: H1: Subjektivna ocena zdravja ni povezana s pripravljenostjo zaposlenih za sodelovanje v športnih aktivnostih.
Odgovor na naše raziskovalno vprašanje je negativen, torej pripravljenost za sodelovanje v športnih aktivnostih ni odvisna od stopnje zdravja posameznika. Ugotoviti želimo, kaj bi torej zaposlene dovolj motiviralo, da bi se prostovoljno vključevali v športne aktivnosti. Predpostavljamo, da bi bili dovolj motivirani, če bi sami lahko soodločali o konkretni aktivnosti.
Stanojević (2009: 387) navaja, da je »v vseh organizacijah moč odločanja koncentrirana v vodstvu organizacije.« Po drugi strani pa ni organizacije, kjer bi bili zaposleni absolutno brez moči. Vsi zaposleni vplivajo na odločanje, saj vodstvo brez upoštevanja interesov in kompetenc zaposlenih svojih koordinacijskih funkcij sploh ne more opravljati. Avtor ugotavlja, da v Sloveniji obstaja močna cepitev med organizacijami:
- na eni strani imamo jedro »aktivnih organizacij«, ki temeljijo na visoki funkcionalni fleksibilnosti,
- na drugi strani pa množico »organizacij z visoko obremenitvijo«, v katerih so zaposleni izrazito neavtonomni.
Stergar in Urdih Lazar (2012: 17) poudarjata pomembnost vključevanja vseh zaposlenih v načrtovanje PZD, »saj ti najbolje poznajo delo in težave, povezane z zdravjem, ki se pri delu oz. zaradi dela pojavljajo.«
6. IZVAJANJE PZD V TALITA KUM ZAVODU »Zdrav življenjski slog je sicer izbira posameznika, a delodajalci lahko pomembno vplivajo na spodbude, ki zaposlenim omogočijo izbrati zdrav življenjski slog.« (Štandeker idr., 2012d)
6.1. Načrtovanje in izvajanje PZD Po 6. členu ZVZD-1 mora delodajalec načrtovati in izvajati promocijo zdravja pri delu, po 32. členu pa mora zagotoviti potrebna sredstva in način spremljanja njenega izvajanja.
Delodajalec lahko v okviru promocije zdravja na delovnem mestu uvede številne ukrepe na različnih področjih, kot so:
- usklajevanje dela in zasebnega življenja, npr. gibljiv urnik, možnost koriščenja nadur idr.,
- izboljšanje in ohranjanje duševnega zdravja, npr. izobraževanja zaposlenih o obvladovanju stresa idr.,
- skrb za telesno zdravje, npr. preventivni zdravstveni pregledi, športni dogodki idr. (Štandeker idr., 2012d)
Po navajanju Stergar in Urdih Lazar (2012) zajema načrtovanje in izvajanje programov PZD pet korakov (tabela 5):
Za uspešen in trajnosten pristop k PZD je pomembno, da organizacija zasleduje in upošteva nekatera izhodišča. »Izhodišča za PZD so:
- vključevanje vseh zaposlenih,
- pozitiven pristop,
- usklajeno in sistematično delo,
- oblikovana skupina za zdravje,
- povezovanje z okoljem.« (Stergar in Urdih Lazar, 2012: 17)
6.2. Pristop k promociji zdravja na delovnem mestu »Zdrava organizacija je tista, katere kultura, klima in organizacijske prakse ustvarjajo okolje, ki spodbuja duševno in telesno zdravje zaposlenih, kot tudi produktivnost in organizacijsko učinkovitost.« (Workplace Mental Health Promotion, 2015)
V nadaljevanju predstavljamo korake, po katerih se ravnamo pri uresničevanju programa PZD po Smernicah za promocijo zdravja na delovne mestu (2015).
Začetek aktivnosti Po navajanju Stergar in Urdih Lazar (2012: 22) morajo programi temeljiti na skupni zavezi vodstva in zaposlenih. Navadno gre tu za pisni dokument, v katerem se vodstvo zaveže, da bo storilo vse potrebno za vzpostavitev in ohranjanje zdravih in varnih delovnih mest. Tu je navedena odgovorna oseba in potek programa. O tem je treba obvestiti zaposlene in jih povabiti k sodelovanju in dopolnjevanju načrta.
Ocenjevanje potreb Odgovorna oseba ali skupina oceni stanje na področju zdravja in počutja v organizaciji. Podatke za oceno stanja zberemo s pogovori med zaposlenimi, vprašalniki ali s pregledom podatkov, ki so že zbrani. Ocena potreb je podlaga za opredelitev prednostnih nalog.
Stergar in Urdih Lazar (2012: 20) poudarjata, da moramo ugotoviti, če smo na pravi poti in, če bomo z zastavljenimi akcijami reševali prave probleme. To pa lahko ugotovimo, če imamo na voljo naslednje podatke:
- podatke o bolniškem staležu,
- anketo o zdravju,
- poročila izvajalcev medicine dela o rezultatih zdravstvenih pregledov,
- podatke o poškodbah pri delu,
- podatke o invalidih,
- izjavo o varnosti z oceno tveganja,
- podatke o potrebah in pričakovanjih zaposlenih,
- druge podatke, ki jih zbere strokovni delavec.
»Med prednostna področja uvrstimo tista, kjer so podatki o zdravju zaposlenih najslabši. Tako v primeru pogostih težav zaradi kostno-mišičnih bolezni med prednostne ukrepe uvrstimo ergonomske ukrepe.« (Stergar in Urdih Lazar, 2012: 21)
Priprava načrta in programa Načrt je srednjeročni ali dolgoročni plan, ki temelji na oceni potreb in omogoča usmeritev v program, ki ga bo delodajalec izvajal. V načrtu določimo cilj in namen, ki da želimo doseči (npr. spremeniti prehranjevalne navade, izboljšati medsebojne odnose idr.)
Delodajalec se poslužuje naslednjih ukrepov/aktivnosti, ki lahko pripomorejo k izboljšanju stanja:
- ukrepi za izboljšanje organizacije dela,
- ukrepi za izboljšanje delovnega okolja,
- individualni ukrepi (spodbujanje posameznika k prevzemanju odgovornosti za lastno zdravje).
Ko načrtujemo program, z željo, da nam prinese pozitivne učinke, ga moramo zajeti celovito. »Celovita promocija zdravja na delovnem mestu poudarja tri pomembne kategorije:
- varnost in zdravje pri delu (promocija in ohranjanje psihičnega, fizičnega in socialnega dobrega počutja zaposlenih),
- prostovoljne zdravstvene prakse (spodbujanje vrednote zdravja, lastna aktivnost zaposlenih pri vzdrževanju zdravja),
- organizacijska kultura (dejavniki, ki vplivajo na interakcijo med zaposlenimi, njihovim delom in organizacijo): komunikacija, socialna podpora, prepričanja, vrednote in norme, menedžerske prakse, prepričanja in stališča zaposlenih, zadovoljstvo z delom, opredelitev nadzora in odločanja v organizaciji, stil vodenja, usklajenost med zasebnim in poklicnim življenjem, sistemi upravljanja s človeškimi viri itd.« (Workplace Mental Health Promotion, 2015)
»V načrtu moramo predvideti tudi način spremljanja in evalvacije (vrednotenja) programa. Zanimati nas mora potek programa in uresničevanje zastavljenih ciljev, kot npr.:
- število vključenih delavcev v posamezne aktivnosti,
- število zaposlenih, ki so opustili kajenje,
- število zbranih predlogov izboljšav, idr. Poleg tega pa nas morajo zanimati tudi učinki programa:
- zmanjšanje bolniškega staleža,
- zmanjšanje števila poškodb pri delu idr.« (Stergar in Urdih Lazar, 2012: 23)
Tudi v tujih virih (Avstralija) srečamo podobne pristope k načrtovanju programa. »Pri načrtovanju programa PZD, je pomembno:
- da imamo podporo in sodelovanje vodstva,
- vključevanje zaposlenih pri načrtovanju,
- izbira programa, ki je za zaposlene zanimiv,
- vključitev družinskih članov oz. skupnosti v program,
- načrtovanje časovnega okvirja in programske strukture programa,
- trženje programa.« (Scanes, 2003)
Izvajanje programa »Izvajamo ukrepe, ki smo jih predvideli v načrtu.« (Stergar in Urdih Lazar, 2012)
»Dela, ki jih zaposleni opravljajo izven delovnega časa, vplivajo na njihovo zdravje ravno tako, kot dela v delovnem času. Pomembno je, da organizacija sprejme strategijo za izboljšanje zdravja zaposlenih, ki bo prinesla koristi za delavce, njihove družine in delodajalce.« (Scanes, 2003)
Po navajanju Scanes (2003) med kratkoročne koristi promocije zdravja organizacija šteje:
- izboljšanje morale posameznika,
- boljši odnos med sodelavci in vodstvom,
- izboljšanje javne podobe organizacije,
- privabljanje in zadržanje kvalitetnih kadrov. Med dolgoročne koristi pa organizacija šteje:
- povečanje produktivnosti zaradi boljšega zdravja zaposlenih,
- zmanjšanje absentizma in fluktuacije,
- zmanjšanje tekočih stroškov.
Spremljanje in vrednotenje programa Po Stergar in Urdih Lazar (2012) program spremljamo in ga v časovnih presledkih ocenjujemo glede na:
- potek programa in uresničevanje zastavljenih ciljev,
- koristi za posameznika in organizacijo ter finančne učinke programa (npr. zmanjšanje bolniškega staleža idr.).
Po navajanju Scanes (2003), je za dober program za promocijo zdravja pomembno, da:
- preko različnih kazalnikov lahko merimo napredek zaposlenih v programu,
- udeležencem ponudimo nekaj novega in to podkrepimo z informacijami o učinku,
- udeležencem podamo praktične nasvete,
- izberemo pravega vodjo, ki bo s svojim zgledom in vedenjem usmerjal zaposlene. Na podlagi podatkov je treba pripraviti spremembe in dopolnitve ter o vsem obveščati zaposlene. »Zagotovo drži, da tudi najbolj načrtovani in izdelani programi za promocijo zdravja na delovnem mestu ne zagotavljajo 100 % udeležbe zaposlenih. Kljub temu pa lahko vsak program obravnavamo kot uspešen, če prinese pozitivne učinke in koristi za zdravje in počutje udeležencev.« (Scanes, 2003)
Prilagoditev in posodobitev programa Po izvedbi programa (ali vsaj enkrat letno) odgovorna oseba za PZD ali skupina pregleda in po potrebi prilagodi oz. posodobi program in o tem poroča vodstvu. Poročilo vodstvu vsebuje:
- izvedene naloge,
- dosežene cilje in
- morebitne predloge.
Ponovna ocena potreb Na podlagi ponovnega ocenjevanja potreb posodobimo načrt oz. program.
Ugotavljamo, da je ozaveščanje zaposlenih o zdravem življenjskem slogu izrednega pomena, saj »zaposleni pridobijo znanje o varnem in zdravem načinu življenja na delovnem mestu, ki ga lahko prenesejo tudi v svoj življenjski slog in tako izboljšajo svoje zdravje.« (Smernice za promocijo zdravja na delovnem mestu, 2015: 4)
Proces izvajanja PZD po Smernicah za promocijo zdravja na delovnem mestu (2015) je razviden iz slike 25.
7. RAZPRAVA Uspešnost organizacije lahko izboljšamo, če prisluhnemo zaposlenim in upoštevamo njihove potrebe in želje po izboljšanju vseh dejavnikov, ki vplivajo na njihovo zdravje in počutje. »Da bi lahko spremenili tisto, kar deluje narobe, potrebujemo analizo uspešnosti organizacije.« (Lipičnik, 1994: 247)
Po Lipičniku (1994) moramo pri ugotavljanju uspešnosti organizacije upoštevati vsebinski, tehnični in časovni vidik. V vsebinskem vidiku skušamo ugotoviti, kaj je treba proučevati. V tehničnem vidiku določimo, s kakšnimi tehnikami bomo proučevali posamezne elemente organizacije (neposredno opazovanje, intervju, anketa). S časovno dimenzijo pa določimo, ali nas zanima preteklo, sedanje ali prihodnje stanje v organizaciji.
7.1. Ocena učinkov V našem vsebinskem vidiku proučujemo kadre. Možina (1998: 3) opredeljuje kadre kot vse ljudi, »ki lahko ustvarjalno sodelujejo pri delu, pri načrtovanju, odločanju in izvajanju nalog za dosego osebnih in delovnih ciljev v organizaciji.« Naša prednostna naloga je ugotoviti zdravje in počutje zaposlenih na delovnem mestu v izbrani organizaciji in glede na ugotovljeno stanje načrtovati aktivnosti za promocijo zdravja na delovnem mestu.
V tehničnem vidiku smo z analizo anketnega vprašalnika v TKZ dobili oceno stanja v organizaciji in na podlagi le-te lahko izvedli nadaljnje korake. Pridobili smo socio-demografske podatke o zaposlenih in sicer: v zavodu je zaposlenih 24 delavcev, od tega 22 žensk in 2 moška v starosti od 21 do 61 let, ki delajo v zdravstveni službi, kuhinji, tehnični službi in upravi.
Časovno dimenzijo pa na podlagi dobljenih informacij usmerjamo v prihodnost.
Kot izhaja iz anketnega vprašalnika, zaposleni svoje zdravje ocenjujejo kot »dobro« in so pri oceni dokaj enotni.
Zaposlenim so na delovnem mestu prednostno pomembni dobri medsebojni odnosi s sodelavci in delo v spodbudnem delovnem okolju. Zato izražajo visoko stopnjo pripadnosti TKZ in se poistovetijo s svojimi nalogami in zadolžitvami na delovnem mestu. V tem delu zaznavamo tudi nekatere primanjkljaje in sicer v komunikaciji med vodji in zaposlenimi, pri zadovoljstvu z načinom vodenja TKZ in pri sprotnem reševanju konfliktov.
Zaposleni svoje delo ocenjujejo kot zahtevno, a ga radi opravljajo in imajo pri njem dovolj samostojnosti in usposobljenosti. Ne strinjajo pa se, da bi pri delu lahko prevzeli več odgovornosti. Prav tako se zaposleni zavedajo pomembnosti dobrega zdravja na delovnem mestu, čeprav je zaznati, da nimajo v celoti oblikovanega mnenja, kako lahko promocija zdravja na delovnem mestu pozitivno vpliva na izboljšanje zdravja. Tu vidimo priložnost za seznanjanje in ozaveščanje na ravni posameznikov in skupine zaposlenih.
Zaposleni TKZ so si bili v večini enotni, da se v organizaciji izvajajo izobraževanja o vzpostavljanju dobrih medsebojnih odnosov, kar je za storitveno dejavnost zelo pomembno. Dobri odnosi v kolektivu so namreč opazni tudi pri širši populaciji (npr. pri stanovalcih) in v širši okolici. Enotni pa so bili tudi pri vprašanju o zagotavljanju rekreacije za zaposlene v delovnem času, ki se je trenutno še ne izvaja.
Menimo, da bo treba vložiti nekaj truda in spodbuditi zaposlene za sodelovanje v aktivnostih. Smiselno je začeti s krajšimi aktivnostmi in s takšnimi, ki od zaposlenih ne zahtevajo veliko napora. Na ta način bi privabili posameznike in oblikovali skupino zainteresiranih znotraj organizacije, ki bi spodbudila še ostale.
Če primerjamo posamezne kazalnike o delovnem okolju in delu iz naše raziskave s kazalniki raziskave o merjenju zadovoljstva zaposlenih iz leta 2011, ugotovimo, da so rezultati obeh raziskav zelo podobni.
V naši raziskavi so zaposleni slabše ocenili komunikacijo med vodji in zaposlenimi, zadovoljstvo z načinom vodenja zavoda in sprotno reševanje konfliktov, v raziskavi iz leta 2011 pa interdisciplinarno sodelovanje in vizijo.
Za zaposlene so v naši raziskavi pomembni dobri medsebojni odnosi s sodelavci in spodbudno delovno okolje, kar lahko enačimo z dobro klimo v organizaciji v raziskavi iz leta 2011.
Zaposleni v naši raziskavi ocenjujejo svoje delo kot zahtevno, kar jih spodbuja k nenehnemu osebnemu in poklicnemu razvoju, ki so ga izkazovali tudi že v raziskavi iz leta 2011.
Da imajo pri delu dovolj usposobljenosti, se strinjajo v obeh raziskavah.
Kot izhaja iz poglavja 5.5.11. Podroben pregled aktivnosti za krepitev zdravja, ugotavljamo:
- da je skoraj polovica zaposlenih izkazala interes za sprehode, zato menimo, da jih je smiselno vključiti v program PZD,
- da je polovica zaposlenih včasih ali pogosto pripravljena obiskati zdravilišče,
- da dobri 2/3 zaposlenih izkazuje občasen ali pogost interes za izobraževanja o zdravem življenjskem slogu,
- da dobri 2/3 zaposlenih izkazuje občasen ali pogost interes za izlete in ekskurzije,
- dobrih 60 % zaposlenih bi se včasih ali pogosto vključilo v izobraževanja o vzpostavljanju dobrih medsebojnih odnosov,
- dobrih 50 % zaposlenih bi se včasih ali pogosto udeležilo piknika.
Za pohodništvo, športne aktivnosti in kolesarjenje je nekoliko manj zanimanja, zato menimo, da bi jih v program vključili občasno in na daljše časovno obdobje.
Plan načrtovanih aktivnosti v obdobju 2016 – 2020 je razviden iz tabele 6.
7.2. Pogoji za uvedbo sprememb Ugotavljamo, da je odgovornost in dolžnost delodajalca, da zagotavlja varne in zdrave delovne pogoje za vse delavce. Vendar pa je del odgovornosti tudi na strani zaposlenih, saj se mora skrb za zdravje začeti pri posamezniku. Vsak bi moral biti odgovoren za svoje zdravje in poskrbeti za zdrav način življenja, saj je to osnova za njegovo kakovostno življenje in delo. »Zdravje ni le odsotnost bolezni, pač pa je stanje najvišje možne telesne, duševne in socialne blaginje, ki se kaže v zmožnosti neprekinjenega prilagajanja okolju. Zdravje je pomemben dejavnik uspešnosti pri delu in tudi kakovosti življenja.« (Svetic, 1998: 367)
Odgovornost za zdrav način življenja se mora najprej izkazati v družini, nato v širši skupnosti in nenazadnje v delovnem okolju. Temu navkljub vsak človek - zaradi različnih dejavnikov - pa ne čuti odgovornosti za svoje zdravje, zato je pomembno, da se oblikuje podporno okolje, ki spodbuja in ozavešča o pomenu zdravja, spodbuja zdrave življenjske navade in posveča skrb zdravemu življenjskemu okolju.
Tudi Svetic (1998: 367) se strinja o odgovornosti posameznika in navaja: »Posameznik mora predvsem sam skrbeti za svoje zdravje. To skrb in odgovornost uresničuje s primernim načinom življenja, ki krepi in ohranja zdravje. Če zboli ali se poškoduje, mora storiti vse, kar je v njegovi moči za povrnitev zdravja.« Nadalje Svetic navaja, da »skrb za zdravje ni le interes posameznika, ampak vse bolj postaja skrb družbe. Zdravje ni le osebna, ampak tudi družbena dobrina. Zato je skrb za zdravje v sodobnih družbah porazdeljena med posameznike, delovne organizacije ter državo.«
Ugotavljamo, da mora za zdravje svojih državljanov poskrbeti tudi država. »Država skrb za zdravje prebivalcev uresničuje s sprejemanjem zakonov in drugih predpisov, s katerimi omogoča razmere za življenje in delo, ki so zdravju prijazne, ter izloča tiste, ki bi škodovale ali ga poslabšale. Skrbeti mora za zdravo
življenjsko in delovno okolje in v ta namen z zakonom določiti razmere in načine za opravljanje gospodarskih in drugih dejavnosti.« (Svetic, 1998: 368)
Čeprav država zakonsko določa ukrepe za zagotavljanje zdravstvenega varstva zaposlenih, pa v praksi velikokrat spremljamo ravnanja velikih in malih podjetij, ki delavcem ne zagotavljajo ustreznih pogojev za delo. Delavci so velikokrat izpostavljeni neugodnim psihološkim, fiziološkim, socialno-ekonomskim, fizikalnim, kemičnim in biološkim dejavnikom. Neustrezni pogoji za delo v veliki meri pripomorejo k poslabšanju zdravstvenega stanja zaposlenih, ki se kaže v povečanih bolniških odsotnostih zaradi bolezni, stresa, izgorelosti in poškodb.
»Seveda pa je problem razsežnejši, če upoštevamo, da niti naš sistem zdravstvenega zavarovanja ni naravnan h krepitvi lastnega zdravja in k spodbujanju skrbi za lastno zdravje in zmanjševanju tveganj, ki ogrožajo zdravje.« (Svetic, 1998: 372)
V različnih delovnih okoljih srečamo zelo različne obravnave izostankov in bolniških odsotnosti na delovnem mestu. Vsem pa je skupno to, da jim vodstvo oz. delodajalec ni naklonjen. V kolikšni meri delavci odhajajo v bolniški stalež je odvisno predvsem od klime v podjetju in od stopnje varnosti, ki jo delavci čutijo glede izgube službe. Velika verjetnost je, da delodajalec ne bo podaljšal pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki je že v poskusni dobi v bolniškem staležu. Menimo, da dolžina bolniškega staleža ni vedno odraz bolezni ali poškodbe pri delu, ampak v določenem obsegu temelji tudi na subjektivni oceni delavca o svojem zdravju in počutju. Nekateri delavci so občutljivejši in zaznavajo vsako najmanjšo spremembo v svojem zdravstvenem stanju in počutju. Ti delavci pogosteje izostajajo z dela.
Po navedbah Maslach in P. Leiter (2002: 1) je »današnje delovno mesto v ekonomskem in psihološkem smislu hladen, negostoljuben in nadvse zahteven prostor. Ljudje so čustveno, telesno in duhovno izčrpani. Dnevne delovne zahteve, družina in zraven še vse drugo, načenjajo njihovo energijo in zavzetost. Veselje in navdušenje ob uspehu je vse težje doseči. Predanost delu upada. Ljudje postanejo cinični, ostajajo na varni razdalji, trudijo se, da bi bili osebno čim manj vpleteni.« V takšnih in podobnih okoljih se poraja še večja potreba po postavitvi trajnostnega sistema za promocijo zdravja na delovnem mestu. Pri zaposlenih je treba vzbuditi interes za opravljanje dela in osmisliti posamezne delovne naloge, šele takrat se bodo zaposleni počutili kot pomemben člen v organizaciji in bili pripravljeni vlagati več energije v delo, posledično pa dosegli višjo delovno uspešnost.
Za uspešnost podjetja je pomembno, da so usklajeni cilji na različnih ravneh in sicer na ravni organizacije, organizacijskih enot in posameznika. »Uspešnost posameznika je namreč pogoj za uspešnost skupine, v kateri deluje in slednja pogoj za uspešnost podjetja. Uspešnost na višjih ravneh pa spet spodbuja uspešnost navzdol, ne le zato, ker uspešnost deluje motivacijsko, temveč tudi zato, ker z uspešnostjo ustvarimo boljše pogoje in več sredstev, ki jih lahko vlagamo v izboljšave.« (Zupan, 2009: 414)
Zaposleni se na delovnem mestu vsakodnevno srečujejo s psihofizičnimi obremenitvami, ki lahko negativno vplivajo na njihovo zdravje.
»Nezadovoljstvo z delom in obremenitve, ki povzročajo okvare zdravja negativno vplivajo na delovno uspešnost. Tako nesposobnosti za delo zaradi starosti, invalidnosti, bolezni, nege otrok in podobnega ne ogrožajo le ekonomskega položaja, ampak je povezana tudi s psihičnimi pretresi, občutkom manjvrednosti, strahom zaradi možnosti izgube dela in socialno negotovostjo ter boleznijo.« (Svetic, 1998: 357)
Callegarin (2010) omenja t. i. coaching kot odgovor na nakopičene težave v kolektivu. »Raziskava, ki je bila opravljena v Veliki Britaniji med 29-imi velikimi organizacijami (BBC, Panasonic, Shell idr.) po izvedenem coachingu je pokazala naslednje rezultate:
- povečana zmogljivost posameznika in ekipe,
- boljša samozavest in motivacija,
- spremembe v vedenju posameznikov,
- izboljšani odnosi in več odgovornosti,
- izboljšano sodelovanje na relaciji vodja – zaposleni.« (Callegarin, 2010)
Iz pregleda literature in drugih virov ugotavljamo, da je promocija zdravja na delovnem mestu novo in še ne v celoti oblikovano področje, ki od delodajalca zahteva sprejetje ukrepov za sistematičen in usmerjen pristop k izvajanju aktivnosti za izboljšanje ali ohranjanje zdravja zaposlenih. Ugotavljamo tudi, da so se velika in srednje velika podjetja resneje lotila priprave in izvajanja ustreznih aktivnosti. Tu vidimo priložnost in nujnost, da jim sledijo tudi podjetja z manjšim številom zaposlenih.
Kocjančič (2015) po opravljeni raziskavi v srednje velikem kolektivu ugotavlja, da je promocija zdravja na delovnem mestu pomembna vrednota za zaposlene, ki se z leti še krepi. Zastavlja pa se nam vprašanje, do kakšne mere so zaposleni pripravljeni spremeniti način razmišljanja o zdravju in preiti iz pasivnih oblik v aktivne. »Če želimo doseči pozitivne rezultate, se mora proces razvijati postopoma in potekati trajno.« (Kocjančič, 2015: 65) To pa zahteva primeren plan dela, čas, sredstva in neprestano evalvacijo stanja, predvsem pa je treba prisluhniti potrebam in željam zaposlenih.
Kot smo že v uvodnem delu omenili, je TKZ že pred sprejetjem ZVZD-1 in tudi kasneje izvajal posamezne aktivnosti, za katere se je predvidevalo, da dobro vplivajo na delovno klimo in s tem na povezanost sodelavcev, vendar se je aktivnosti udeleževal le manjši del zaposlenih, niso pa pritegnile vseh. Aktivnosti so bile začrtane v letnem planu dogodkov, nekatere pa so se zgodile tudi spontano, brez načrtovanja. Menimo, da so delno dosegle svoj namen, jih pa TKZ nikoli ni ovrednotil oz. raziskal potreb in želja zaposlenih.
Sedaj, ko smo raziskali mnenja, želje in potrebe zaposlenih, ima TKZ priložnost pristopiti k programu PZD, ki je bližje zaposlenim.
8. ZAKLJUČEK Uspešnost organizacije je v veliki meri odvisna od zaposlenih, ki vstopajo v delovni proces in s svojim delom izpolnjujejo delovne obveznosti. Sodobni način življenja, zahteve delodajalcev in širše družbe lahko negativno vplivajo na naše zdravje. »Kadrovski viri obsegajo posebno področje dejavnosti, s katero želimo optimizirati človeške zmogljivosti tako, da bi izpolnili osebne in organizacijske cilje.« (Možina, 1998: 3)
Posameznik, potem ko vstopi v delovni proces, pridobi pravice, ki mu omogočajo bivanje in preživetje v primernem blagostanju. Med drugim je zavarovan tudi za primer bolezni ali poškodbe pri delu. Posameznik v delovnem kolektivu postane člen v verigi, nepogrešljivi del tima pri doseganju delovnih rezultatov. Vemo, da je moč tima tolikšna, kot je močan njen najšibkejši člen.
Glede na to, da delovna populacija preživi tretjino svojega časa na delovnem mestu, je to idealno okolje za promocijo zdravja in pristopa k zdravemu življenjskemu slogu. Skozi našo raziskavo smo ugotovili, da so zaposleni pripravljeni slediti načrtom organizacije za uvajanje aktivnosti PZD, saj to zanje pomeni, da delodajalec želi doseči višjo stopnjo zdravja za zaposlene.»Skrb za zaposlenega pa ima tudi velik psihološki učinek na zaposlene. Povečuje namreč njihovo prepričanje, da so pomembni. Skrb za zaposlene se na ta način vrašča v kulturo podjetja. S tem pa pridobiva veliko motivacijsko moč pri delavcih, ki dosegajo boljše delovne učinke.« (Svetic, 1998: 370)
Za organizacijo je pomembno, da ima zdrave in produktivne zaposlene. Da doseže visoko stopnjo zdravja svojih delavcev mora vlagati v ozaveščanje zaposlenih o zdravem načinu življenja in izvajati primerne aktivnosti za vzdrževanje oz. izboljšanje zdravja njenih članov.
V okviru programa PZD v izbranem okolju TKZ smo oblikovali naslednja priporočila vodstvu na nivoju srednjeročnega plana – Promocija zdravja na delovnem mestu za obdobje 2016-2010:
- dopolnitev načrta promocije zdravja na delovnem mestu k obstoječi oceni tveganja,
- kontinuirano učenje na področju PZD,
- oglasna deska z ažuriranimi novicami o PZD, plakati za ozaveščanje zaposlenih,
- zdrava točka (avtomat za vodo s priporočilom npr. »voda za zdravje«),
- označbe na stopnicah (o porabljenih kalorijah … ).
Poleg priporočil predlagamo še nekaj konkretnih aktivnosti, za katere menimo, da bi bile izvedljive in dobro sprejete v kolektivu:
- organizacija tedna zdravega življenja s ponudbo »jabolko na dan« za vsakega zaposlenega,
- aktivni odmori med delovnim časom (kratka telovadba),
- spodbujanje hoje na delovno mesto (če se pripeljemo iz drugega kraja, avtomobil pustimo 10 min stran),
- spodbujanje prihoda na delovno mesto s kolesom,
- zamenjava odmora za kavo za odmor za rekreacijo,
- uvedba avtomata s sadjem, polnovrednimi živili in nesladkanimi pijačami.
Načrtovane aktivnosti za PZD pa bi glede na odziv v anketnem vprašalniku bile:
- sprehod,
- izobraževanja o zdravem življenjskem slogu in dobrih medsebojnih odnosih,
- kolektivni izleti in strokovne ekskurzije (z vključeno hojo),
- piknik (z vključenimi športnimi igrami).
Kot smo poudarili že v uvodnem delu, je zdravje pomembna vrednota za posameznika in družbo. Kajti zdrav posameznik je tudi zdrav družinski član: starš, brat, otrok … in ne nazadnje, kar je v našem primeru še posebej pomembno - zdrav delavec. V naši raziskavi smo lahko to še potrdili.
Nemški filozof Schopenhauer (1788-1860) je rekel: »Zdravje ni vse, vendar je brez zdravja vse drugo nič.«
V diplomskem delu raziskujemo zdravje in počutje zaposlenih na delovnem mestu. V izbrani organizaciji skozi analizo bolniških odsotnosti ugotavljamo vzroke za odsotnosti in načine za zmanjšanje le-te. Na temeljih promocije zdravja na delovnem mestu gradimo in načrtujemo aktualne aktivnosti, ki bi bile zanimive za vse zaposlene. Teoretični del diplomskega dela zajema obširen pregled zakonodaje in teoretičnih izhodišč, ki podrobno urejajo področje promocije zdravja na delovnem mestu v mednarodnem in domačem okolju. Skozi pregled literature in drugih virov ugotavljamo pozitivne učinke promocije zdravja. Empirični del zajema raziskavo v izbrani organizaciji (delovnem okolju). Z anketnim vprašalnikom smo pridobili informacije o zdravju zaposlenih, o delu in delovnem okolju in nenazadnje o interesih zaposlenih za vključevanje v aktivnosti za krepitev zdravja na delovnem mestu. Z raziskavo smo dokazali, da je zdravje za zaposlene pomembna vrednota in ga v splošnem ocenjujejo kot »dobro«. Za zaposlene so zelo pomembni tudi dobri medsebojni odnosi na delovnem mestu. Aktivnosti za promocijo zdravja na delovnem mestu, ki so za zaposlene najbolj zanimive pa so: sprehodi in izobraževanja o zdravem življenjskem slogu. Z raziskavo smo, v nasprotju s pričakovanji, zavrnili hipotezo, da je »ocena zdravja« povezana z vrednotenjem določenih aspektov promocije zdravja na delovnem mestu (zdrava hrana, telesna aktivnost idr.) in hipotezo, da je »ocena zdravja« povezana s pripravljenostjo zaposlenih za vključevanje v športne aktivnosti. V zaključnem delu smo na podlagi rezultatov ankete podali predloge za aktivnosti za promocijo zdravja v izbrani organizaciji.
|
"1 UVOD Sprememba namembnosti zemljišča je kot splošni pojem v osnovnem pomenu znan vsem, vendar (...TRUNCATED) |
"1 UVOD V merilni tehniki je danes velika prednost opravljati meritve z računalnikom oziroma meriln(...TRUNCATED) |
"1 UVOD Verjetnost, da bo konstrukcija v življenjski dobi izpostavljena močnemu potresu je znatna (...TRUNCATED) |
"1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Termin »zagovorništvo« izvira iz latinske besede advocatus, » ne(...TRUNCATED) |
"1 UVOD V Bohinju se je že v davni preteklosti začela razvijati kultura, s katero so si ljudje laj(...TRUNCATED) |
"UVOD Turizem postaja vse bolj zaželena in prepoznavna gospodarska panoga tako v globalnem okolju k(...TRUNCATED) |
"1 UVOD Danes je zdrav način življenja vse bolj prisoten, zato je vedno več ljudi pozornih na kak(...TRUNCATED) |
"1 UVOD \n1.1 Opis splošnega področja Živimo v obdobju, ko so poslovni sistemi izpostavljeni šir(...TRUNCATED) |
"1 UVOD Za ustvarjalno razmišljanje, dajanje pobud ter uresničevanje zamisli in ciljev podjetja je(...TRUNCATED) |
End of preview. Expand
in Dataset Viewer.
README.md exists but content is empty.
- Downloads last month
- 17