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|---|---|---|
企业战略地图 | #REDIRECT [[战略地图]] | 20240816-195145 |
Category:克罗地亚企业 | [[Category:知名企业|K]] | 20240816-195146 |
category:就业理论 | [[Category:经济理论|J]]
[[Category:就业|J]]
[[Category:理论工具|J]] | 20240816-195149 |
中期财务报表 | #REDIRECT [[中期财务报告]] | 20240816-195151 |
《企业会计准则第32号——中期财务报告》 | #REDIRECT [[《企业会计准则第32号-中期财务报告》]] | 20240816-195153 |
MRW | #REDIRECT [[Mankiw-Romer-Weil模型]] | 20240816-195157 |
仓储业务收入 | #REDIRECT [[仓储收入]] | 20240816-195201 |
external control | #REDIRECT [[外部控制]] | 20240816-195202 |
现实治疗中的WDEP系统 | #REDIRECT[[WDEP系统]] | 20240816-195205 |
KSAO模型 | == 什么是KSAO ==
'''KSAO'''是[[人力资源管理]]中对[[员工]]职业岗位资质的描述[[模型]]。其中，
'''K([[Knowledge]])'''是指执行某项工作任务需要的具体[[信息]]、专业[[知识]]、岗位知识；
'''S(Skill)'''是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；
'''A([[Ability]])'''包括人的[[能力]]和[[素质]]，如空间感、反应速度、耐久力、[[逻辑思维能力]]、[[学习能力]]、观察能力、解决问题的能力、基本的[[表达能力]]等内容；
'''O(Others)'''主要是指有效完成某一工作需要的其他[[个性特质]]，它包括对员工的工作要求、[[工作态度]]、人格个性以及其他特殊要求。
KSAO四个内容一般通过正规的[[学校教育]]、[[在职培训]]或者工作实践积累获得。
传统的人力资源管理过程，一般主要关注员工的KSAO，即Knowledge([[知识]])，[[Skills]]([[技能]])，Abilities(本领)和Others(其他)个性特征；而现在越来越多的[[公司]]开始关注[[员工]]的胜任特征，即能把表现优秀的[[员工]]和表现一般的[[员工]]区分开来的[[个体]]的深层潜在特征。研究和实践也表明，[[胜任特征]]比KSAO更能[[预测]]员工的成功。在评价员工的能力水平时，采用胜任特征比采用KSAO更合适。
1991年，哈维提出了人力资源管理的KSAO模型，定义如下：
{|class=wikitable
|-
|'''K(Knowledge)'''</br>知识||执行某项工作任务需要的具体信息，这种信息通常通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。
|-
|'''S(Skill)'''</br>技能||在工作中运用某种工具或操作某种设备的熟练程度。这种[[技能]]可以通过正规的课堂学习获得，也可以在工作实践中通过</br>非正规的方式获得。操作工具的技能的例子很多，如使用弧焊灯、操作电脑、操作重型设备、[[Swot分析]]、技能矩阵等等。
|-
|'''A(Ability)'''</br>才能||它包括了智力、空间感、反应速度、耐久力等方面的内容。才能大小一般通过[[测试]]来衡量，测试结果表明员工是否具备</br>执行某一任务所需要的具体才能以及这些才能的大小。
|-
|'''O(Other)'''</br>其他的个性特征||有效完成某一工作需要的其他个性特征。它包括对任职者的绩效技能要求、工作态度、人格个性以及其他特征要求等等。</br>例如[[应变能力]]与[[创新能力]]就是“其他”特征要求，能够反映某人开展工作与其他人执行这一工作有何不同。
|}
==KSAO模式下的职业能力==
KSAO模型是[[人力资源管理]]中对员工职业岗位资质的描述模型，常用于[[岗位分析]]中对人员的分析。其中K(Knowledge)，知识模块是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识。S(Skill) ,职业能力模块是指运用某种工具或操作某种设备及完成某项具体工作任务的熟练程度,包括实际工作技巧和经验;A(Ability ) ,一般能力模块包括人的能力和素质,如[[学习能力]][[逻辑思维能力]].[[创新能力]]、观察能力、解决问题的能力等;O(Others) ,其他特质模块主要指有效完成某一工作需要的其他个性特质，包括工作态度、人格个性、兴趣爱好等,KSAO四个内容可通过正规的[[学校教育]],[[在职培训]].个人工作实践积累获得。
KSAO模型反映了一个人从事某种职业必须具备的职业素质能力，现借鉴该模型构建人力资源管理专业目标岗位职业能力分解表(表1)。
表1 KSAO模式下人力资源管理专业目标岗位职业能力分解表
[[Image:KSAO1.png]]
由表1所示,在[[人力资源]]相关[[课程]]的设置上,应当以巩固知识(K)作为基础,提高[[职业技能]](S)和加强素质能力(A)作为重要手段,同时把培养个性特质(O)作为重要的影响因素加以重视。从专业教学角度来看,知识的要求是掌握即基础性教育;对职业技能的要求是熟练掌握,即专业性教育;而对素质能力和个性特质的要求是不断培养，也就是[[素质教育]]和性格教育。所以,必须处理好K.S、A,O四者之间的关系。从长远看,素质能力和个性特质及创新能力将成为[[人才]]成长和竞争的关键因素。
根据上述KSAO模型的分析,可将课程分为四类,如表2所示。
表2 KSAO模式课程的设置
[[Image:KSAO2.png]]
[[category:人力资源术语|K]] | 20240816-195211 |
Inspection Certificate | #REDIRECT [[商品检验证书]] | 20240816-195216 |
无损检验 | #REDIRECT [[非破坏性检验]] | 20240816-195217 |
负债帐户 | #REDIRECT [[负债类账户]] | 20240816-195218 |
摩根士丹利指数 | {{世界主要股价指数|M}}
'''摩根士丹利指数（Capital International World Index）'''
== 摩根士丹利指数 ==
摩根士丹利资本国际公司（MSCI）成立于1968年，是首家全球基准供应商，指数数据和公司信息的提供者。在全球设有5个研究中心，12个办事处，在中国上海、香港均设有办事处。2001至2004连续4年被Thomson Extel Survey评为最重要的欧洲指数供应商。
摩根士丹利指数是[[国际资本市场]]上重要的[[指数]]之一。是环球国际基金经理最常使用的指数。其指数股多为业绩优良、具备发展潜力的公司，而其指数股调整往往引发投资机构对投资组合调整的效应。摩根士丹利国际资本公司编制了3个国际股价指数、19个国家股价指数、38个国际工业指数，全球有70%以上的[[基金]]以其指数的样本股票作为投资标的。
较著名的指数：
*[[摩根士丹利国际资本指数]]（[[Capital International World Index]]）:包括世界各国的股价状况。
*[[欧澳远东指数]]：（Europe Australia Far East）指数
*[[新兴市场自由指数]]（Emerge Market Free,EMF）
[[Category:股票指数|M]] | 20240816-195220 |
利基市场营销 | #redirect:[[利基营销理论]] | 20240816-195221 |
luxury | #REDIRECT[[奢侈品]] | 20240816-195227 |
多感官广告 | ==什么是多感官广告==
'''多感官广告'''是指[[广告信息]]通过仿真媒介让[[消费者]]的多个感官都得到体验，使得[[信息]]得以[[传播]]，大大提升广告的作用。
人类对外界的体验[[能力]]来自于视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉，以及第六感(潜意识)几大感官。前五感是人类可以借之明确传递感觉、[[情感]]、思想或其他体验的感官。人类在感知事物时同时运用这五种感官，因此，在某种体验的传播中，如果媒介调动[[受众]]的感官越多，人的感知感觉就越仿真。
==多感官广告的特点==
多感官广告契合了媒介的发展运用和受众在生理心理上的反应接受，力求真实而有效的调动受众感官。比如[[汽车广告]]，不仅有汽车外观展示，听到发动机轰鸣，还可以使人闻到车内新鲜的皮革气味，触到真皮座椅的柔软，感受到驰骋的快感。[[仿真]]的虚拟技术甚至可以让[[顾客]]实现试驾体验，或者是对产品各部分做360度的观察:从橡胶种植园、玻璃厂、零件制造到最后装配工厂的各个环节。
[[商品]]的不同属性决定了相应的感官广告应有不同的诉求方式，在媒介中植入不同的感官符号。比如[[食品广告]]强调味觉和嗅觉，服装广告则突出视觉和触觉，[[旅游广告]]在视觉听觉上进行刺激，其目的都是最终实现理想的[[品牌识别]]和忠诚。
1、眼球的视觉享受。如今，人们通过媒介所获得的视觉图像大多数已经不再受限于对生活的直接体验，而是人为对客观存在的自然社会景象进行加工制作之后所得。在超现实的环境中，眼球成为了[[稀缺]][[资源]]，人的思维活动以一个又一个非连续的图像进行。广告多样的仿真展示使得图像成为[[思维]]的主要的工具，也赋予了视觉强有力的效果保证。
[[媒体]]的多样发展为视觉诉求提供了巧妙的补偿方式，使视觉冲击更加隐性和潜意识的融入生活。比如夜光广告、空中烟雾广告:用飞机从高空喷出彩色烟雾，叠在云层上而，蓝天白云映出醒目的[[广告语]]，引人注目并且视觉清晰;人体广告的多种形式:头部或身体局部广告，或是列队行走吟唱表演。这些都可以有效避免受众的回避排斥，更能加深受众对[[产品]]的接触印象，在识别时唤起[[记忆]]。
2、激发心跳的听觉。在刺激下的选择[[购买行为]]常常是即时产生的，诉求于听觉的感官广告尤其有效。例如，[[农夫山泉]]开瓶盖的声音，雕牌洗洁精的“盘子会唱歌”，还有“一股浓香，一缕温暖”的南方黑芝麻糊，配合特有儿时的童谣，即刻间让人回到童年家乡;[[诺基亚]]的铃声，[[英特尔]]独特的声音，也都借用了新型媒介的传载方式。
3、身临其境的触感广告。触觉是最直接的感官形式，因此而来的[[广告]]也更能激发人们的欲望。比如芬达汽水的[[包装]]布满很多小凸起，意在通过触觉加深消费者手感和使用印象;而它在候车亭旁的[[户外广告]]，以瓶的造型，加上大量小凸起，让人有触感在手的[[感觉]]，增加对商品本身的记忆联想。
4、心动的嗅觉诱惑。在[[信息选择]][[注意]]的过程中，消费者感官日益疲劳，个性化要求大大增强，因此，围绕嗅觉而来的广告也许更能成为引人注意的亮点。诉求于嗅觉感官的形式，不需受众对[[信息]]进行视觉或思维上的辨识筛选，而以自然的方式进入其生活领域，进一步强化[[商品信息]]对[[公众]]的影响，产生良好[[广告效果]]。比如关容时尚杂志中的广告页常常发出[[化妆品]]的清香，或是名牌[[香水]]的试用装味道;[[法国航空公司]]采用这种方法来[[改善]]乘客的[[服务环境]]，并试图做到整体化一一乘客无论是走进机舱或是前往各地办事处，都能感受到代表法国航空公司温暖服务的同一种香味，从而使人们对法航的[[企业品牌]]产生记忆与好感;英国一家[[旅行社]]在店而里使用了电子气味散发器，发出设计好的挪子芳香，据说是为让[[受众]]立即联想到有着热带风光和[[防晒霜]]的海滩风情。
[[Category:广告类型|D]] | 20240816-195228 |
Social Networking | #REDIRECT [[社会性网络]] | 20240816-195231 |
罗伯特·迪尔茨 | [[Image:罗伯特·迪尔茨.png|left|150px|罗伯特·迪尔茨]]
'''罗伯特·迪尔茨(Robert Dilts)——国际顶级NLP大师'''
== 人物简介 ==
'''罗伯特·迪尔茨'''，NLP大学（NLP University）创始人之一。国际顶级NLP大师，被公认为现今对NLP贡献最多的人。自1975年以来作为NLP的开发者、作者、[[培训]]师和顾问，除了率先把NLP应用于[[组织发展]]、[[教育]]、[[创造力开发]]、保健、领导力培养之外，还整理和开发了系统NLP、理解层次、重塑印记法、矛盾整合、消除过敏等许多著名的NLP技巧。他对NLP领域的贡献还包括策略和信念系统NLP技术的前期工作。NLP作为改变人类[[思维方式]]的工具，正被越来越多的人应用于生活和工作。
== 人物著作 ==
他的著作有很多，如《信念：健康和幸福之路》(Belief: Pathway to Health and Well-Being)、《梦想家的工具》(Tools for Dreamers)、《有效的表现技巧》(Effective Presentation Skills)等，探索勒如何改善[[健康状况]]、提高[[创造力]]和公开[[演讲]]能力的实用性策略和技巧。他近期出版的著作《天才的策略，卷1，2，3》(Strategies of Genius. Vols 1，2，&3)应用了[[NLP]]的技巧去模仿著名历史人物的思维过程，包括[[亚里士多德]]（Aristotle）、阿瑟·柯南·道尔爵士（ Sir Arthur Conan Doyle ）的歇洛克·福尔摩斯（Sherlock Holmes）、沃尔特.[[迪士尼]]（[[Walt Disney]]）、沃尔夫冈·阿玛迪乌斯·莫扎特(Wolfgang Amadeus Mozart)、阿尔伯特·爱因斯坦(Albert Einstein)、[[西格蒙德·弗洛伊德]]（Sigmund Freud）、尼古拉·特斯拉(Nikola Tesla)等等。这些思维过程都记录在实用而有效的“天才的策略”中。罗伯特把自己在“天才的策略”中所做的工作看作是扩展人类能力和成就水平之伟大使命的一部分。
大陆出版的简体中文版著作有《语言的魔力》、《从教练到唤醒者－NLP人生成功宝典》大陆开出的[[工作坊]]或培训有由中国NLP学院主办的《天才的策略》、《身份层面的教练》等。作为NLP的领军人物，罗伯特·迪尔茨热心NLP在中国的传播与发展，2010年正在筹备将世界NLP大会带入中国，由他主导的美国NLP大学和中国NLP学院共同向NLP爱好者推出。
== 人物相关言论 ==
正如[[汤普森]]夫人和泰德博士的故事说明的，支持是这样一种关系，它产生于个人的[[决定]]，而且可以加入到任何一个人正在做的事情当中。汤普森夫人“停止仅仅[[教授]]孩子们阅读、写作和算术”，而开始“教育孩子”的决定，清晰地表明了她的焦点从一个“老师”转变成为一个“支持者”。事实上，“泰德似乎恢复了往日的灵性”，“学期结束时，泰德已经成为班里最聪明的学生之一”，同样显示了支持关系带来的深层次好处。
除了转变焦点以外，从老师到支持者的转变[[需要]]使用不同种类的工具和技巧。斯蒂芬·吉利根博士(1997)提出了一系列正面的或“治疗性支持关系”的原理和技巧。根据吉利根的分类，支持者帮助别人时根本不用做特别的事情。相反地，支持者首先识别和观察别人身上与生俱来的东西，然后作为一个[[参照点]]和他们在一起。按照吉利根的理论，正面支持的结果是：“唤醒对自我和世界的意识，用技巧发展对‘自我与世界一世界在我心中’的[[认知]]。”
吉利根提出了几个“具有治疗作用的支持关系”的具体技巧，这些技巧可以广泛地应用于支持关系。下面介绍的是吉利根的这几个技巧，也是大“C”教练支持关系的主要技巧。
== 相关条目 ==
*[[NPL]]
[[Category:知名人物|L]] | 20240816-195242 |
Robert Dilts | #REDIRECT [[罗伯特·迪尔茨]] | 20240816-195244 |
企业伪系统 | == 什么是企业伪系统 ==
'''企业伪系统'''是指由于企业发展历史与管理水平等原因所至的，没有经过系统形成，没有经过科学验证，没有法律依据，也没有理论基础的经验主义，是没有站在大众立场上的片面主义，是神化了的英雄主义。
== 企业伪系统十三大问题 ==
'''1．经验主义的标准，没有理论支持'''
企业组织系统是一套非常理论化，有很多教条性东西，经过上百年时间、被无数成功企业反复论证、实践，并运用成型的产物。当今中国企业的发展，还处在一个管理比较初级的阶段，没有多少成熟的企业管理实战理论可以借鉴，更多的管理是停留在经验主义的层面，比如说：主观的认为采取什么样的[[薪酬体系]]肯定合适，觉得邻居的考核用到自己[[企业]]应该不错等等。当这种经验主义与企业现状相结合时，便出现了问题，有的因为凭空臆造没有依据，使内部不公平感大增，[[员工]]怨声载道，大面积[[离职]]；有的因为没有经过科学论证而流于形式，变成一纸空文。结果是反复的建[[制度]]、改制度、废制度，再建制度，再改制度，再废制度，使企业的管理陷入困境。
'''2．以[[老板]]的主观意志而非市场的意志'''
很多企业的[[老板]]忙于业务，忙于应酬，没有时间去系统化的学习企业[[组织管理]]的理论知识，没有时间去分析[[产品]]、[[市场]]、行业、[[竞争对手]]，更没有时间去思考自己企业所处的位置，对管理的需求，常出现“拍脑袋做决策，拍胸脯作保证，拍大腿说没想到，拍着屁股说拜拜”的“四拍”现象。结果常常是主观意志与市场意志大相径庭，白白的错失商机。
'''3．个人英雄与能人管理而非系统化管理'''
有的企业，管理大部分是依靠人治，而不是系统管理和量化的标准，企业的一切规矩是建立在英雄领袖的带领下的，[[员工]]更崇尚的是个别人的人格魅力，而不是制度，对制度没有丝毫的敬畏感。结果是一旦英雄离去，一旦英雄受发展限制而不再是英雄，企业就变成了一盘散沙，混乱无比。
'''4．[[公司]]上下看上去很好，实际上危机百出'''
有些企业的管理看上去很有规则，在有序运行，书架显眼处放着一本厚厚的《企业组织管理制度汇编》，各部门间有分工协作，各岗位间有职责说明，各业务单位间有[[工作流程]]，有[[愿景]]、有[[文化]]、有规划，而实际上呢？却是部门分工混乱，岗位间职责交叉重叠，[[业务流程]]不顺畅，扯皮事件频有发生，内耗严重。将《制度汇编》翻开来看，才发现好多制度是不适合企业现状的，是不合理的，是没法实现管理功效的，是根本无法落地执行的，是一旦用了就会起反作用的。结果是有系统有制度，却中看不中用，越用越混乱，越用越恼火。
'''5．老板到处在救火而非防火'''
企业老板掌握着企业的生存发展命脉，但很多老板天天忙得不可开交，不是产品出了问题、财务出现了困境，就是人员难于管理，万众但不同心，要么就是全员死气沉沉毫无干劲，[[业务流程]]繁琐[[工作效率]]低下。结果是老板付出了大量的时间精力去解决诸如此类的问题，最后却发现东方不亮西方亮，成效甚微。到最后才明白是制度出了问题，是[[职责划分]]出了问题，是[[薪酬]]、[[绩效]]出了问题，是系统运转出了问题。老板本应用高瞻远瞩的[[战略思维]]，去充分的考虑产品，考虑市场，考虑[[商业运作]]模式，结果却疲于救火，忙于[[协调]]，时间浪费到大量的事务性工作里。
'''6．员工把企业当成老板的'''
有些企业是从最初的家庭合作式的小[[经济体]]慢慢成长为企业的，随着企业的壮大，由外部渠道引进的包括高层[[职业经理人]]在内的人员比例越来越高，但企业的一些核心重要岗位呢？却仍然由历史遗留下的家庭成员所占领，管理思维、[[管理方式]]仍停留在[[小农经济]]的层面上，自己能力不足，[[企业发展瓶颈]]很难突破，却不信任、排斥外来人员，最终隔阂越来越大，结果是员工觉得企业是老板家的企业，自己干好干坏意义不大。引进来的人才当企业正常[[经营]]时，不愿尽心尽力，当企业出现问题时，不愿出谋划策，当企业发生危机时，不愿雪中送炭，有的甚至还会[[落井下石]]。
'''7．追求成本降低而没有投资组织理念'''
有的企业一味的强调“节流”而非“开源”，无限制的挤压成本，而不能正确的从投资的角度思考问题。在企业发展、扩张等最需要[[技术]]、人才、[[管理能力]]的阶段，一味的考虑成本而推迟引进计划，结果是将市场、优秀人才、成熟化的管理，统统拱手相让与竞争企业，人为化的拉大了自己与对手的差距。
'''8．以[[利润]]为前提，而不是以法律为前提'''
有的企业一味的追求利润，而渺视法律，[[投机心理]]处处存在，把企业的经营建立在投机的基础上，在暴敛财富的同时，却忘记了一条铁定的法则，即“法律是一，[[财富]]是零”，殊不知，失去了“一”的存在，后面所有的零，都终究是零。在企业经营的过程中：要以国家法律为底线。
'''9．维护股东及亲人利益'''
有的企业有制度有规则，但往往是以股东、亲人的利益为出发点，没有考虑全体员工的利益。比如说[[绩效考核]]，有约束没激励，有惩罚没奖赏，结果是考核执行的力度越大，就越激发出员工的不公平感，结果是怨声一片，工作动力丧失，还不如不考核；比如说培训，只考虑企业眼前需要而不考虑员工长远发展，结果是做得好的员工的经验得不到充分分享，先进的理念得不到充分发扬，员工觉得是在替企业接受培训，学得越多干得越多，滋生出抵触心理，“提高全员素质”的培训口号变成了一句空话。
'''10．以利润为导向而不是管理[[成熟度]]为导向'''
有的企业忙于追求利润而忽略了管理[[成熟度]]的构建，一切以利润为导向，结果是[[人才梯队]]建不起来，业务流程建不起来，[[运营模式]]建不起来，企业没有积极的文化体系，[[系统化]]、[[制度化]]、[[规范化]]运作更是建不起来，企业的一大帮员工如同个体商贩一般，各自吆喝，闹哄哄无规则，当企业想做大的时候，当机会来临的时候，有的只能眼巴巴的看着机会落入管理更为成熟的竞争对手那里，有的则虽然把握了机会，却因为无力掌控而遭受到更为致命打击。
'''11．感性用人而非数字化量化'''
有的企业，用人凭感觉，招人时没有简历标杆，没有结构化的面试标准，也没有文化匹配度的考察，没有[[价值观]]体系匹配，经常被应聘者的表象所蒙蔽，而与优秀者失之交臂；[[晋升]]员工时，没有[[数字化]]的考核依据，没有晋升标准，没有管理度的测量，只凭印象来任用，结果是公司人岗匹配出现[[偏差]]，人员利用率大大降低，优秀员工得不到重用而纷纷被竞争对手挖走。
'''12．没有伦理标准，迷失行为标准'''
有的企业，不重视团队人员间伦理标准，没有积极向上的[[企业文化]]，没有榜样、标杆的力量，从上至下是放任的[[行为模式]]，而恰恰正是由于[[企业标准]]的指导偏差，成了助长这类不良习气蔓延的罪魁祸首。
'''13．个人[[利益导向]]，没有社会价值'''
有的企业老板，无限制的追求[[个人利益]]，有的甚至将[[个人利益]]建立在牺牲大众利益，牺牲社会公德的基础上，不创造社会价值的企业，是得不到民众支持的，是得不到市场支持的，是无法走得更坚实更长远的。
== 企业伪系统的特征 ==
1.经验主义的标准，没有理论支持
2.[[团队]]效率低，[[员工忠诚度]]差
3.没有标准，管理混乱，多变
4.没有规模效应，越来越累
5.员工职业化程度低，没有训练
6.感性用人而非数字化量化，没有伦理标准
[[Category:管理术语|Q]] | 20240816-195245 |
直线品牌战略 |
== 什么是直线品牌战略<ref name =a>田地.论品牌战略问题[J].商业文化,1999年02期</ref> ==
1981年葛莱德实验室上市了一种头发再生剂，命名为佛乐停。[[市场]]反应良好，[[销售量]]迅速增加，占据了55％的[[市场份额]]。然而，[[消费者]]并不仅仅需要一种[[商品]]，他们写信给葛莱德实验室，希望他们提供能用于头发再生的其他用品。1982年实验室推出了具有同等功效的[[洗发水]]及[[护发素]]。
从上面的事例中就可以看出直线品牌战略的定义：'''直线品牌战略'''是指采用同一个[[品牌名称]]，[[生产]]能满足类似需求的相关产品的[[品牌战略]]。
== 直线品牌战略的评价<ref name =a/> ==
应当明确，采用直线品牌战略的[[产品]]之间首先是有很强的相关性，其次是要为了解决一个共同的[[需求]]。我们国内的“雷达”实施的就是直线品牌战略，它的蚊香加热器，电蚊香片，蚊香水，防咬水等相关性很强，也都是为了一个目的。
这种[[战略]]的优势很明显，比如为了满足同种需求推出诸多产品，有利于形成良好的[[企业形象]]。产品之间的相关性使推出新的产品变得比较容易，能减少相当一部分推广费用。
但是，产品的相关性同时限制了[[品牌]]的远期扩展。另一方面，由于产品之间是相似的，当发明出有重大革新的产品时，为了保持现有产品的[[利润率]]，往往推迟投向市场，从而限制了品牌的发展。
== 相关条目 ==
*[[产品品牌战略]]
*[[范围品牌战略]]
*[[伞状品牌战略]]
*[[根源品牌战略]]
*[[支援品牌战略]]
== 参考文献 ==
{{reflist}}
[[Category:品牌策略|Z]] | 20240816-195246 |
伞状品牌战略 | #REDIRECT [[伞型品牌策略]] | 20240816-195247 |
区域控制 | #REDIRECT [[区域控制法]] | 20240816-195249 |
阅听者 | #REDIRECT [[阅听大众]] | 20240816-195251 |
最近发展区教学 | #REDIRECT [[维果斯基的最近发展区教学]] | 20240816-195252 |
封闭式担保 | ==什么是封闭式担保<ref>王龙宝,陈雪娇.工商企业财务管理.山西经济出版社,1999年02月第1版.</ref>==
'''封闭式担保'''，又称'''限额抵押'''，是指已经提供担保的财产不能再用作以后发行的[[债券]]的担保物，即不能用同样财产作为以后发行的债券的[[担保]]。
==封闭式担保的内容<ref>欧阳光中,陈颖杰编著.公司财务.复旦大学出版社,2006年2月.</ref>==
封闭式担保指企业不得发行索偿权顺序先于等于现行债券且利用相同抵押品的债券，但是，允许利用相同抵押品发行索偿权顺序低的债券，这样，首先发行的债券称为第一抵押债券或高级抵押债券，第二批发行的债券称为第二抵押债券或低级抵押债券。在发行企业不履行债券义务时，第二抵押债券持有人必须等用没收抵押品的售得价款清偿第一抵押债券持有人的全部债务后，若有剩余额才能得到本息清偿。从而第二抵押债券的[[风险]]大于第一抵押债券，第二抵押债券的利率亦大于第一抵押债券，较高的[[利率]]是作为对风险的补偿。
==参考文献==
{{reflist}}
[[Category:担保|F]] | 20240816-195253 |
outer packing | #REDIRECT [[运输包装]] | 20240816-195255 |
外求制 | #REDIRECT [[外求制法]] | 20240816-195256 |
TWI培训 | #REDIRECT [[业内训练]] | 20240816-195257 |
信任经济 | #REDIRECT [[《信任经济》]] | 20240816-195258 |
顺线 | #REDIRECT [[城下霜月(股票)]] | 20240816-195259 |
基本需求战略 | '''基本需求战略(Basic need strategy)'''
==什么是基本需求战略<ref>程贵铭编著.[[农村社会学]].知识产权出版社,2006.8.</ref>==
'''基本需求战略'''是[[国际劳工组织]]1976年在关于[[就业]]、[[收入分配]]与社会进步的国际分工问题世界会议上提出来的。其基本主张是发展中国家[[应该]]把满足人们，特别是贫困人口的基本需求作为重点。
==基本需求战略的内涵和实质<ref name="li">李亚雄主编.发展社会学.华中师范大学出版社,2008.8.</ref>==
'''1．内涵'''
所谓人的基本需求，通常有狭义和广义之分。狭义的基本需求，指满足大多数人在衣、食、住、就业、健康、[[教育]]、[[交通运输]]等方面的基本需求。广义的基本需求，不但囊括了狭义的基本需求的内容，还包括[[收入]]和[[分配]]、[[个体]]的基本素质、个体的发展等方面的内容。根据[[马斯洛的需要层次理论]]，人的需要分为五个层次，由下而上依次是：第一，[[生理需要]]。这是个人生存的基本需要，如人的衣、食、住、行等。第二，安全需要。包括心理和物质上的安全保障。第三，爱和归属的[[需要]]。人是社会性的人，需要友谊和[[群体]]的[[归属感]]。第四，尊重需要。是指人要求受到别人的尊重和自己具有的内在的自尊心。第五，[[自我实现]]的需要。是指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而认为生活和工作很有意义。由此可以看到人的基本需求有其丰富的内涵。
基本需求战略认为，发展的主要目标是满足人民的基本需求，而人民的基本需求不仅包括物质产品需求，而且涉及同等数量的非物质方面的需求，如公平、自尊、自立、稳定、自我发展与自我实现等。由此，衡量发展的指标包括基本必需品的[[消费量]]、收入和分配的均等程度、识字率、健康水平、就业状况等。很多人认为，发展应该被定义为消除贫困、[[失业]]、收入不平和促进社会公正等。基本需求战略的基本点：一是主张把安排满足人民基本需求的物质生产作为发展目标，大量生产人民日常所需的物质生活用品，满足人们的基本生活需要；二是主张用分散的和劳动密集的生产方式，以解决贫富不均和就业问题；三是主张给人民以自主权；四是提出了采用“[[适用技术]]”的观点。
'''2．实质'''
基本需求战略的出现是发展观演变的必然结果。究其实质，基本需求战略的出现代表着发展观从追求经济增长到注重社会发展和满足国民的基本需求。它体现了发展战略重心的转移，从目标上来看，由追求经济增长转向争取社会的全面进步，转向满足人的基本需求，努力实现社会公正与人人康乐。基本需求战略强调的是[[经济发展]]的效果，是经济发展的[[社会效益]]，而不在于经济发展本身。基本需求战略有两个显著的特征：第一，它是以改善贫困人口生活状况为主要目的的[[发展战略]]，是面向平民百姓的发展战略；第二，它以人为中心，强调人的基本需求的满足。
==基本需求战略的内容<ref>许先春著.走向未来之路：可持续发展的理论与实践.中国广播电视出版社,2002年01月第1版.</ref>==
基本需求战略有以下几个方面的内容：
'''1．中心点'''
基本需求战略的中心点是在尽可能短的时间内，满足最贫困群众的基本需求。这个[[战略]]不仅不同于追求国民生产总值增长的“增长第一”战略，而且也不同于那些强调就业和[[再分配]]的替代战略。因为在一些新的战略中，往往也是把通过收入的再分配来减轻[[相对贫穷]]作为一种手段，其目的还是[[国民经济]]的增长，相反，基本需求战略则强调，减轻绝对贫困状况的本身就是目的。这意味着发展取向的一种根本性的变化。正如[[世界银行]]的P．斯特里坦和S．J．布尔基听指出的：“这种战略是把人和人的需求置于发展的中心”，而不是把国民经济放在发展的中心。第二，人的基本需求主要包括物质的和非物质的两个方面。在物质方面，最低的生存需求包括：衣、食、住、行、饮水，卫生、健康等。非物质方面的基本需求则包括：受教育、人类的基本权利、[[政治参与]]等。但必须认识到，基本需求并不是固定不变的，而是会随时间的变化而变化，随[[经济增长]]和人民期望的提高而变化。
'''2．[[结构性变革]]'''
虽然在如何实现基本需求战略的方式上存在着意见分歧，但大多数人都同意，要实行基本需求战略，需要一种结构性的变革，这种结构性变革涉及到[[财富]]和收入的再分配，而实现这种再分配的方式，不仅包括公共政策手段，而且包括改变需求、[[消费]]和生产的模式，也就是说，要更多地利用本地资源，发展[[劳动密集型技术]]和小规模的生产方式等。基本需求战略以及为这种战略所必需的结构变革，一方面意味着要对国内现存的阶级结构和权力结构进行挑战；另一方面则意味着在国际关系上要采取自力更生的政策。
“基本需求战略”第一次明确地提出了满足人的基本需求这一问题，将基本需要概念和发展联系起来，并通过它将人和人的问题置于发展的中心地位，在发展思想、发展战略上是一个重大转变，其意义是深远的。直到今天为止，所有的发展战略都把基本需求的满足放在优先考虑的位置。当然，“基本需求战略，，提出的“基本需求”的定义并不是很完整，至今仍然引起争论和歧义，但它毕竟首次提出了这样一个概念，从此以后，基本需求成了发展的一个固有内涵。我们还必须辩证地看到，基本需求的具体含义是随时代的发展变化而不断变化的。
==基本需求战略的发展措施<ref name="li"/>==
基本需求战略，通常根据[[战略目标]]所涉及的范围来确定其实现目标的[[战略措施]]，并采取以下措施。
第一，把农村作为发展重点，并采取增加[[农业投资]]、改善农业生产条件、提供优惠贷款和补贴等措施。
第二，通过提供职业训练的机会，采用适用技术等措施来发展中小型工业。
第三，采用劳动力出口和其他措施来增加就业机会，改善就业状况。
第四，通过扩大消费品的生产、抑制通货膨胀等途径来[[稳定物价]]。
第五，[[补贴]]、救济穷人，向富人征收高额累进税。
第六，扩大智力投资，开展以成人为主要对象的扫盲运动，增加穷人受教育的机会，提高教育和文化水平。
第七，以农村为主，增加医疗保健和卫生事业方面的[[投资]]，满足穷人对卫生医疗和保健的基本需求。
第八，兴建住宅，改善穷人的居住条件，满足其住房的基本要求。
第九，为了控制人口增长，提高穷人的生活水平，实行计划生育。
==基本需求战略难以实施的原因<ref name="li"/>==
基本需求战略有其优点，也有不足之处。和过去的以片面追求经济增长为目标的传统战略相比，这一战略开始把人置于社会发展的中心位置，改变了以往见物不见人，只重经济忽视人的生活和基本需求的做法，这是它的优点。毫无疑问，发展中国家实施基本需求战略的确取得了一些成绩。例如，使贫困人口从经济增长中得到了一些实惠，扩大了就业机会，提高了[[劳动生产率]]，开发了[[人力资源]]等。发展中国家20世纪70年代的[[国民生产总值]]的增长率达到5．1％，高于发达国家同期平均增长3．1％的水平，并且逐步形成了独立的[[工业体系]]。但是，这一战略依然存在着一些社会问题。例如，对外，[[国际收支逆差]]扩大，外债剧增；对内，单一经济结构并未根本改变，[[农业]]仍然落后，收入分配依然悬殊。由此可见，该战略仍有一定的局限性。这一战略只局限于满足人之所以为人的最基本条件，没有考虑到人还有更高层次的需求，社会还有许多方面的发展需求。因此，有人批评这一战略是使发展中国家更加软弱的麻醉药，它会把发展中国家拉回到崇尚野蛮文明的神话中去。它既没有找到发展中国家贫穷落后、贫富不均的根本原因，也没有回答如何摆脱发达国家的[[控制]]与剥削，如何才能最终赶上发达国家的水平这个历史问题。基本需求战略所提倡的“适用技术”实际上是一些落后的淘汰的[[技术]]；也没有解决实施过程中的种种限制条件，如[[资金]]的限制、旧的国际关系的限制等。
实现基本需求战略受到了很多因素的制约。第一，满足基本需求的前提是扩大生产投资，发展经济生产。但如果经济不发展，扩大投资和增加就业机会就会受到限制。[[经济]]的低度发展，投资和就业的低迷，基本需求无法得到有效满足，三者之间存在着恶性循环。第二，制度政策是基本需求战略的重要内部因素。发展中国家如果不能从根本上对社会和[[经济制度]]、政策进行变革，那么，公平分配、人民生活质量的提高是难以实现的。第三，在发展中国家的战略中，以经济发展为中心的发展战略依然占一定的[[市场]]，满足基本需求的发展战略往往只是更大的发展战略的一个组成部分，而且所占的比重并不大。第四，就算在经济增长的情况下，满足基本需求的状况依然受到经济增长和经济发展方向的限制。所以，由于上述种种原因，具有进步意义的基本需求战略在实施过程中难以大展拳脚。
==基本需求战略需要解决的问题<ref>王思斌主编.农村社会学.中央广播电视大学出版社,2005年8月.</ref>==
基本需求战略关注社会公平和社会问题的解决，得到了发展中国家的广泛响应。但这一发展战略也有一些理论和实践方面的问题需要解决。这些问题包括：
(1)基本需求包括哪些内容?不同国家、不同人群基本需求的相同点和不同点是什么?因为这影响到如何确定具体的基本需求及其满足程度。
(2)通过什么手段去满足人们的基本需要？发展中国家的贫困是由诸多犀因造成的，其中包括自然条件、社会结构、[[文化]]等，而经济落后又是其直接原因。这样，要真正从根本上解决人们在基本生活中存在的问题就要对症下药，其中包括如何处理基本需求的满足与经济增长的关系。许多发展中国家经济落后，难以满足其国民的基本需求。这样，只强调基本需求的满足就显得空洞。
总的说来，基本需求战略关注人们的基本生活符合社会进步的总目标，也是对片面强调经济增长的必要纠正。但是，必须把经济发展与基本需求战略结合起来考虑，经济和社会发展才会获得较好效果。
==参考文献==
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